La guerra por el talento, ¿cómo estar bien equipado?

En línea en viernes 21, abril 2023

Actualizado el martes 24 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Las tres verticales principales en el reclutamiento actual
La guerra por el talento hace referencia al reto al que se enfrentan los profesionales de RRHH ante la escasez de candidaturas, especialmente en ciertos sectores con un cierto nivel técnico.
Esta escasez de talento es un tema que está siendo bastante recurrente estos últimos años. Hoy tenemos suficiente perspectiva para decir por qué y cómo hemos llegado hasta aquí. ¿La buena noticia? La escasez de talento no es nada nuevo para nosotros, así que tenemos algunos consejos sobre cómo afrontarla. Una visión general de las razones de esta escasez generalizada de talento, y un enfoque en tres verticales principales para hacer frente a esta falta de candidatos.

Introducción: ¿por qué hablamos de guerra por el talento?

Un entorno propicio a la escasez de talentos

En primer lugar, ¿por qué hablamos de una guerra por el talento? Si tenemos en cuenta que el pleno empleo se alcanza cuando la tasa de paro es superior al 10%, vemos que la mayoría de los países de la UE tienen una tasa de paro inferior al 10% y, por tanto, están casi en pleno empleo.

Los optimistas pueden pensar que la situación mejorará, pero he aquí otro gráfico que demuestra lo contrario:

De hecho, desde 2010, la proporción de la población en edad activa (15-65 años) sobre la población total ha ido disminuyendo. Y si nos tomamos la molestia de mirar más lejos, hasta 2050 por ejemplo, la proyección es la misma: la proporción de población en edad activa sigue disminuyendo.

Por lo tanto, la escasez se agravará y continuará, a menos que se produzcan grandes transformaciones sociales. Por transformación de la sociedad entendemos: una enorme recesión y, por tanto, una explosión de la tasa de desempleo, o una digitalización continua de los puestos de trabajo, que sustituiría a los trabajadores por máquinas y permitiría hacer frente a la escasez de mano de obra. ¡¡¡Menudo panorama!!! 🥵

Cómo la tecnología ha transformado la profesión de los reclutadores

Desde la democratización de los ATS (Applicant Tracking System), hace unos 15 años, se habla de liberar el tiempo del reclutador, de reducir el tiempo que dedica a las tareas que consumen tiempo y de quitarle algunas de ellas.

La clasificación y el análisis de los CV, la notificación de confirmación de las candidaturas, etc, son tareas que consumen mucho tiempo y que solían ser responsabilidad del responsable de selección y que ahora se gestiona la IA. ¿Cómo? A través de diversas herramientas, como el matching, el parsing de CVs, el scoring de CV, etc. Como resultado, el número de tareas asignadas al profesional de RRHH está disminuyendo y se está produciendo un cambio definitivo de humano a máquina, como se muestra en la infografía siguiente.

Sin embargo, al liberar al reclutador de todas estas tareas repetitivas y de escaso valor añadido, dispondrá de más tiempo para enriquecer sus conocimientos «tradicionales» y dedicarse a un verdadero análisis de los perfiles.

Gracias al tiempo que se ahorra en las tareas diarias con la IA, la calidad del proceso de selección mejora considerablemente. Conversaciones con los candidatos, evaluación de su adecuación o no a la cultura de la empresa, puesta en marcha de un onboarding bien diseñado», esto es lo que da sentido al trabajo del reclutador y le permite, por fin, dedicar tiempo a fomentar verdaderos vínculos con sus talentos.

Porque si algo tienen los humanos que no tienen las máquinas es la capacidad de encarnar a la empresa, de humanizar los mensajes (entrevistas a candidatos, negociaciones o ventas) y la capacidad de desobedecer. Ya sabes, esa vocecita dentro de ti que dice: Este candidato cumple todos los requisitos, pero no creo que sea…» o «Este candidato no tiene la experiencia necesaria para el puesto, pero creo que está motivado, tiene ganas y es capaz de aprender, así que démosle una oportunidad». En estos casos, es tu instinto el que te habla, y hay muchas razones para hacerle caso.

Y aunque están apareciendo en el mercado una serie de herramientas e innovaciones para satisfacer estas necesidades, el reto consiste en aprender a hacer las buenas cribas curriculares» y evaluar la pertinencia de todas estas nuevas herramientas en el proceso de contratación. El objetivo es, por supuesto, encontrar la que mejor se adapte a tus necesidades y a tu proceso de selección.

Por lo tanto, no te preocupes, el trabajo de reclutador obviamente no va a desaparecer, sino más bien a evolucionar y cambiar, y los reclutadores van a tener que aprender a pilotar diferentes herramientas, que a su vez están afiliadas a diferentes tendencias establecidas o emergentes en el reclutamiento.

#nº 1 Inteligencia artificial y Data

Matching

Hoy en día existen tres verticales principales en la contratación que ayudan a combatir la actual escasez generalizada de talentos. Los primeros son, como ya hemos comentado, la inteligencia artificial y el big data, de los que el famoso GPT Chat, o Mid Journey, son los más conocidos. Sin embargo, ¡hace mucho tiempo ya que utilizamos estas «herramientas de explotación de datos» en el reclutamiento! Por ejemplo, el matching es una herencia de la búsqueda booleana  (Y, O, NO).

La búsqueda booleana o  álgebra de Boole antiguamente para los reclutadores consistía en encontrar la misma palabra entre la oferta publicada y el CV del candidato. Poco después, se amplió a palabras afines. Por ejemplo, un comercial también puede llamarse: vendedor, Business Developer, desarrollador de negocio, gestor de cuentas, etc. La búsqueda booleana ha evolucionado en este sentido, permitiendo así a los reclutadores, en su fase de sourcing, sacar perfiles que incorporen uno u otro de estos términos, con el fin de ampliar la búsqueda y aumentar el número de perfiles más relevantes devueltos.

Pero hoy en día, algunas herramientas de matching van incluso más allá. Algunas, por ejemplo, son capaces de analizar las habilidades o skills. Esto significa que la herramienta de matching estudiará una oferta y extraerá, del título, la categoría y/o las competencias descritas en la oferta, una lista de competencias tanto explícitas (que están en la oferta) como implícitas (que la herramienta conoce). A continuación, la herramienta coteja los CV para extraer las competencias explícitas (escritas en el CV) y deducir las implícitas. Esto te permite hacer cosas que antes no podías. 👇

Giros profesionales

En este caso, la herramienta analizará el hecho de que en un primer empleo, el candidato haya movilizado X o Y competencias, y en un segundo empleo, tal o cual competencia. Con la información recopilada, se puede ofrecer al candidato una tercera operación que probablemente esté relacionada con las operaciones realizadas anteriormente, o que a veces no tenga nada que ver con ellas. ¡Y ello simplemente porque sabemos que ha desarrollado las aptitudes ideales y sobre todo adecuadas para esta tercera profesión!

Reconstrucción de la trayectoria profesional 

Las herramientas de matching son principalmente herramientas de parsing que analizan los CV y extraen información de ellos. Este análisis diario de CV nos permite analizar decenas o incluso miles de carreras cada mes. Como resultado, la herramienta es cada vez más inteligente y capaz de reconstruir y sugerir trayectorias profesionales.

Imaginemos que mañana vas a contratar a un director comercial. Tu herramienta de matching, gracias a todos esos CV «engullidos», es capaz de decirte que un director comercial suele tener 10 años de experiencia en ventas. Pues bien, la herramienta de matching podrá extraer de tu reserva de talentos no un candidato que ya sea director comercial, sino el perfil de un candidato que tenga 10 años de experiencia en ventas. Por tanto, el enfoque de la toma de contacto con este candidato será claramente diferente. No le ofrecerás un empleo, sino un cambio de carrera. Y eso lo cambia todo, porque es un argumento adicional (y complementario) para convencer al candidato de que se una a tu empresa.

Análisis de las competencias soft, hard o mad skills

Hoy en día, un buen número de herramientas, además de las dedicadas al matching, proponen analizar globalmente un conjunto de competencias. Esta es la naturaleza de las llamadas herramientas de análisis de competencias. (Soft, Hard, mad & otros).

Pero antes, como reclutadores, es importante preguntarse: ¿cuánto tiempo estamos dispuestos a dedicar a estas herramientas? Porque es bien sabido que el primer dato que falta a la hora de contratar son los candidatos!

Hay una verdadera escasez de candidatos y esto es un gran problema, sobre todo después de una pandemia mundial que ha hecho estragos en todo el planeta. , Sí, la digitalización de estas herramientas de análisis de competencias, sean cuales sean, puede ser de gran ayuda. Pero su uso requiere una inversión real para utilizarlas con sensatez.

Como sabrás, un equipo está equilibrado cuando está formado por talentos que no son idénticos, sino complementarios. Algunas de las nuevas herramientas disponibles en el mercado son capaces de ayudarte a elegir las buenas combinaciones. En algunos casos, incluso puedes llegar a evaluar la capacidad de los candidatos y de los empleados a nivel del management: ¿será capaz esta persona de proyectarse en la empresa o no? ¿Son estos dos temperamentos capaces de trabajar juntos o no?

Siguiendo el mismo principio que las herramientas avanzadas de matching antes mencionadas, algunas aplicaciones de análisis de aptitudes son capaces de facilitarte el trabajo, en la medida en que el software ha puesto a prueba a varios miles de personas del mismo modo, y será capaz de destacar los rasgos de carácter y las aptitudes de comportamiento predominantes de un director de marketing. Por ejemplo: rigor, autonomía, capacidad analítica para identificar los mejores KPI a seguir, etc.

Cuando el Chat GPT y otros se introducen en tus ofertas

Las herramientas de inteligencia artificial son cada vez más importantes en nuestra vida laboral diaria. Todo el mundo tiene una idea, aunque sea vaga, de lo que es el Chat GPT, por ejemplo.
Pero, ¿cómo podemos utilizar en la práctica estas nuevas herramientas que, al parecer, hacen milagros? ¿Cómo podemos asegurarnos de que estas nuevas herramientas ayuden a los reclutadores, les permitan ser más eficientes en su trabajo y combatan eficazmente la escasez de candidatos?

En Beetween, estamos conectados con varias de estas herramientas, y en varios niveles del proceso de selección. Por ejemplo, Thinkeo, una solución SaaS que utiliza IA para crear automáticamente documentos complejos totalmente personalizados. Por parte de Beetween, esta herramienta se utiliza sobre todo para la creación y redacción de ofertas de empleo.

¿Cómo funciona? Basta con hacer clic en un botón, y la herramienta genera una oferta de empleo y, a continuación, plantea una docena de preguntas para que el reclutador las responda: ¿Quieres un tono más directivo y amistoso? ¿Te gustaría ser más exhaustivo sobre las habilidades requeridas para el puesto? y así otras más. Al mismo tiempo que respondes a estas preguntas, la oferta cambia, se modifica, se afina en directo.

A continuación, en función de los resultados de cada oferta, la herramienta determina lo que es relevante o no, o lo que es más atractivo. Como sabemos, para ser atractivo, hay que ser diferente. Así, la herramienta nunca propone dos veces la misma oferta, nunca recurre dos veces al mismo texto.

Y para que la herramienta sea aún más eficaz, puede incluso «alimentarla» con sus antiguas ofertas y contenidos, para que respete su campo léxico, su tono y su promesa.

Otro ejemplo: estás buscando a un carretillero para una empresa del sector logístico. ¿Y si, en lugar de devanarse los sesos o repetir sin cesar las mismas preguntas anticuadas y francamente pasadas de moda (¿cuál es su principal cualidad? ¿Su peor defecto? etc.) simplemente le pides a Chat GPT 5 preguntas para hacerle a un carretillero en una entrevista?

Te lo contamos sin rodeos, la potencia de la herramienta es suficiente para embaucar a cualquiera. Sin embargo, recuerda que no es una herramienta independiente. Tienes que trabajar con ella, dirigirla, corregirla para perfeccionar lo que sale de ella. A la larga, esto no sólo te ahorrará tiempo, sino también creatividad, y te ahorrará mucho tiempo en la búsqueda de perfiles cualificados..

#2 Marketing aplicado al reclutamiento: Marketing de RRHH

Después de la inteligencia artificial y la data , la segunda gran tendencia en selección de personal es el marketing de RRHH. Y para introducir esta nueva sección, una cifra. 57%. Se calcula que actualmente hay un 57% de candidatos pasivos en el mercado. Y de nuevo, esta es una cifra de 2016 y fue revelada por Linkedin, basándose en sus usuarios que, a pesar de estar en un puesto de trabajo, habían mirado ofertas o aceptado encontrarse o llamarse.

Después, experimentamos la COVID, que ha sacudido literalmente todos nuestros puntos de referencia, en particular nuestra relación con el trabajo. En pocas palabras, el contexto económico ha cambiado. Como resultado, podemos decir que el porcentaje de candidatos pasivos en el mercado aumenta constantemente, incluso de forma exponencial. Desde la COVID, no sólo ha aumentado la volatilidad del trabajador, sino que un buen número de empleados en las grandes ciudades han tenido ese impulso repentino de irse a localidades más tranquilas.

En consecuencia, a los reclutadores no les queda más remedio que buscar a estos candidatos pasivos para compensar la escasez de mano de obra a la que se enfrentan. Y, por supuesto, esto también se aplica a los llamados candidatos activos. Para convertir a los candidatos en empleados, ahora es esencial seducirlos, al igual que los vendedores deben seducir a los clientes potenciales para convertirlos en clientes. En resumen, ahora hay que adoptar un enfoque de marketing aplicado al reclutamiento. Te lo explicamos.

¿Cómo atraer a los candidatos?

Definir tu candidate persona

El primer paso esencial para atraer candidatos, y sobre todo a los adecuados: identifica con precisión a las personas a las que te diriges, tu candidato ideal. ¿A qué se dedican? ¿Dónde viven? ¿Cuáles son sus hábitos de consumo? En resumen, averigua qué busca tu candidato ideal: ¿un trabajo con impacto? ¿Un buen salario? O un puesto híbrido (mitad presencial / mitad teletrabajo), etc.

Nos gustaría advertirte de que la creación de tus candidate personas requiere al principio un tiempo, ¡pero después te facilitará mucho el trabajo! Una vez que hayas creado tus candidatos tipo, ¡encontrar a los mejores talentos será coser y cantar! Por fin sabrás exactamente qué tono utilizar, qué redes sociales frecuentan, etc. Pero también será una oportunidad para definir y estructurar tu propósito hacia ellos. Ya que el hecho de pensar a quién te diriges en tus anuncios también te ayudará a comprender quién eres y qué puedes ofrecer que tus competidores no tengan

💡Nuestro consejo: Da prioridad a las personas que correspondan a tus vacantes recurrentes, y/o a las más necesitadas.

Una vez que hayas encontrado y validado tu promesa, tendrás que abordar la parte más difícil: Justificar esta promesa, ponerla en palabras. Lo que tienes que definir aquí es si tu empresa, en esencia, tiene un impacto positivo en la sociedad en general, o si se dirige más a una categoría específica de la población.

Algunos ejemplos:

🧑‍🦽¿Facilitas la integración profesional de personas con discapacidad? Eres una empresa comprometida

🌿¿Comercializas productos de higiene 100% respetuosos con el medio ambiente? Eres una empresa comprometida

🇪🇸 ¿Tu producción es 100% procedente de tu país? Eres una empresa con impacto.

✅ En otro orden de cosas: ¿eres una B Corp? ¡Esto sí que puede ser un argumento de peso!

Y así sucesivamente.

Una vez que comprendas bien tu promesa, podrás finalmente seleccionar y definir los canales en los que debes centrarte para llegar al talento y convertirlo.

Planifica tus acciones

Seleccionar y definir los canales de adquisición más pertinentes para llegar a tu objetivo y combatir la escasez de candidatos es quizá la parte más complicada de toda la aventura. Y no hay nada malo en llamar a tu departamento de marketing y comunicación si no dominas el tema por completo.

Trabajando mano a mano con ellos, puedes

• Definir las posibles acciones a poner en marcha, en función de los objetivos.
• Poner en marcha las acciones previstas de antemano ( difusión, sourcing de candidatos, programa de referidos, etc.)
• Organizar un control y un seguimiento muy precisos para analizar lo que ha funcionado, con la idea de reproducirlo en futuras campañas de captación, así como lo que no ha funcionado, para evitar cometer los mismos errores.

Veamos el valor de desarrollar un programa de referidos. Ten en cuenta que el referral program es un «arma de destrucción masiva». Es el Santo Grial para llegar a los candidatos pasivos. De hecho, 1 de cada 10 referidos se incorpora a la empresa al final del proceso. Puede parecer poco, pero no deja de ser un planteamiento muy eficaz.

💡 Bueno saberlo: en caso de referral, te recordamos que es vital no ofrecer el mismo proceso a los candidatos referidos que a los procedentes de los portales de empleo. ¿Por qué? Sencillamente porque es más importante, en el sentido de que un candidato referido es a priori más cualitativo. Di adiós a los largos procesos de selección y hola a una llamada telefónica directa. Se lo debes al colaborador que propuso al cadidato referido.

¿Cómo convertir el talento?

RRHH programático para tus necesidades de reclutamiento

¿Conoces qué es el Reclutamiento Programático?Es una gran herramienta para potenciar el análisis de tu candidate persona, es decir, para identificar los hábitos de consumo de las personas que quieres reclutar. Una herramienta especialmente útil en la fase de adquisición de talento.

¿Y qué hace una buena herramienta programática de RRHH? Ante todo, debe ser una solución multicanal. Es decir, en función de tu target, podrá compartir tu oferta en diferentes canales: portales de empleo, metabuscadores, redes sociales o incluso display*.

display* : Display es un formato publicitario que aparece como pantalla digital en un sitio web asociado. Esta técnica de marketing puede adoptar la forma de un diseño gráfico, un vídeo, un banner o una pancarta.

¿Te suena a chino? Te pongo un ejemplo, sin duda cliché, pero que espero te ayude a ver las cosas con más claridad:

Estás contratando a un vendedor de coches usados en Soria. Al crear tus candidate personas, te das cuenta de que a ese perfil (tu objetivo) le gusta el deporte, y que se conecta regularmente al sitio web de la revista Marca entre el mediodía y la medianoche. Pues bien, una buena herramienta programática de RR.HH. podrá informarte de ello, y establecer campañas de display*… en la web de Marca, ¡precisamente entre las doce y las dos!

Pero hay otras soluciones, igual de pertinentes si se utilizan con prudencia. Tomemos como ejemplo el espinoso caso de Linkedin. Las redes sociales son obviamente una herramienta útil para captar a los mejores talentos. A diferencia de las bolsas de trabajo, donde encontrarás muchas personas interesadas pero no muy interesantes, Linkedin te permite dirigirte a personas interesantes pero no necesariamente interesadas. La pregunta es: ¿cómo optimizar el tiempo que dedicas a buscar talento en Linkedin?

1. Automatiza su búsqueda en Linkedin: haz clic en la oferta publicada, afina su búsqueda utilizando la búsqueda booleana y, por último, obtén una lista de perfiles cualificados a priori, por ejemplo 100 perfiles.

2. A continuación, utiliza herramientas de automatización de mensajes de aproximación como Waalaxy o Neostaff para ponerse en contacto con los perfiles recopilados mediante este método.

3.Por último, siguiendo el mismo principio que con los mensajes de prospección, estructura el contacto con los perfiles seleccionados estableciendo un backlog de mensajes de correo electrónico a enviar. Por ejemplo: mensaje de contacto D-D, mensaje de seguimiento D+5, etc. En resumen, crea una estrategia de embudo.

Así que sí, puede que obtengas pocas respuestas, probablemente «contaminarás» a algunas personas. De 100 perfiles contactados, puede que sólo obtengas dos respuestas. Pero en algún momento, tienes que pensar en la eficacia y el rendimiento. Automatizando el envío de estos mensajes de aproximación, te ahorras la laboriosa tarea de crear 50 teasers diferentes para, al final, tener pocos resultados.

☝️ Ten en cuenta que esta capacidad de programar tantos correos electrónicos sólo está disponible con una licencia de reclutador. ¡Pero probablemente ya lo sepas!

Cultiva las relaciones con tus candidatos: nurturing de candidatos

Has creado una verdadera reserva de talentos, ¿qué haces? Has rastreado los perfiles, y ahora tienes una lista de números 2 tan larga como tu brazo: ¡no los tires! Al contrario. Son un recurso esencial para el buen funcionamiento de tus futuras contrataciones. Al igual que tus «elegidos», debes cuidar de ellos. Y cuidar de ellos significa mantenerles un contacto con ellos regularmente.

Ahora que has generado interés, necesitas «nutrir» a estos talentos «desafortunados» con contenidos de calidad. Y en este sentido, la regla es: para captar la atención del talento, debes ofrecerle un 80% de contenido que les interese, por un 20% de contenido que te interese a ti.

Algunos ejemplos:

• ¿Estás contratando desarrolladores? Comparte información periódica sobre noticias del sector. Por ejemplo, habla sobre el uso de Chat GPT en la creación de código.
• En Beetween por ejemplo, nos interesan los reclutadores: su vida profesional diaria, sus dificultades… etc. Por eso, compartimos con ellos información sobre reclutamiento, sobre soluciones que funcionan y pueden ayudarles a gestionar su trabajo (mencionadas anteriormente) etc.

Si proporcionas regularmente a tus candidatos información y otras noticias sobre tu empresa, conseguirás que se interesen poco a poco. Tienes que hacer que quieran leer lo que compartes, para que puedas convertir el talento en candidato y luego en empleados cuando lo necesites.

#3 Descompartimentación

¿Qué es la Descompartimentación en el reclutamiento?

Juntos hemos profundizado en dos grandes tendencias actuales del reclutamiento. Por un lado, la explotación de los datos (Big Data) y la inteligencia artificial, y por otro, el marketing aplicado a RRHH. Ahora tenemos que hablar del último punto, menos presente hoy, pero sin duda un verdadero punto a favor para el futuro: la descompartimentación o apertura

¿Cuál es el origen de esta última y discreta tendencia? Pues simplemente nació ante la siguiente constatación: cada día llegan al mercado nuevas herramientas, cada una más revolucionaria que la anterior. Sin duda, algunas permanecerán, mientras que otras caerán en el olvido. Pero en cualquier caso, ¡siempre llegaremos tarde porque todo va demasiado deprisa!

Por eso en Beetween hemos adoptado una estrategia conocida como «descompartimentación». Hemos optado por rodearnos de los partners adecuados para ofrecer a nuestros clientes una gama completa con lo mejor del mercado.

Como empresa que desarrolla software de contratación SaaS, debemos ante todo ofrecer apoyo a nuestros clientes, sin perder de vista las soluciones más relevantes del mercado. Esta es nuestra 3ª vertical, y que creemos que es el futuro de los ATS.

Porque hoy en día, la mayoría de nuestros clientes operan de forma muy compartimentada. Los clientes A, B o C utilizan cada uno su propia versión de Beetween. Tienen sus propios flujos de trabajo, sus propios hábitos de consumo y uso de la herramienta. Sin embargo, mientras sigan centrados en sus propias operaciones, no podrán saber necesariamente qué es lo mejor del mercado. Aquí es donde entramos nosotros. Nuestro objetivo es acompañarles, asesorarles.

¿Qué significa esto en concreto? Gracias a nuestro seguimiento constante de las nuevas herramientas del mercado y al desarrollo de numerosas asociaciones, ofreceremos al cliente A las mejores prácticas del cliente B y así sucesivamente.

¿Cómo se traduce esto? Pongamos el ejemplo de la redacción de la oferta de empleo. Gracias a la capacidad de nuestro software para analizar los datos, podremos decir a nuestros clientes qué funciona y qué no funciona en sus ofertas de empleo, ¡basándonos en el análisis exhaustivo de todas las ofertas escritas a través de nuestro ATS! Del mismo modo, al cruzar los datos, podemos decir a nuestros clientes qué bolsas de trabajo funcionan mejor en función del puesto, el sector, etc.

Reutilización de CV

Una cifra asombrosa obtenida a partir del uso de nuestros usuarios en Beetween: El 26% de los CV recibidos nunca se abren. ¡Una gran pérdida ! Sobre todo si se tiene en cuenta el coste de adquirir un CV… éste fue el punto de partida para que creáramos la siguiente funcionalidad: la reutilización de CVs

¿Cómo funciona esto en la práctica?En primer lugar, es evidente que el cliente debe estar dispuesto a beneficiarse y/o participar en la reutilización de los CV. Y puesto que casi una cuarta parte de los CV que reciben nuestros clientes nunca serán tratados, ni siquiera abiertos, ¿por qué no pasar este CV a otro cliente? Así que, si al cabo de un mes el CV en cuestión no se ha abierto, lo enviamos automáticamente a Reutilización de CV. Hemos establecido todo un proceso para ello.

En primer lugar, se pregunta al candidato rechazado si está de acuerdo en que se transfiera su CV a otra organización. Y ahí, ¡el mensaje no es en absoluto el mismo! Tampoco lo es el impacto de esta respuesta negativa para el candidato… Porque en lugar de decir: «A pesar del interés de tu candidatura, no te hemos retenido para el puesto. No obstante, nos gustaría conservar tu CV, ya que es posible que volvamos a necesitar un perfil como el tuyo en el futuro», dirás algo así como: «No has sido seleccionado para el puesto, sin embargo, tu candidatura es realmente interesante y nos gustaría compartirla con nuestro ecosistema.

A continuación, el candidato debe responder sí o no. Y si dice que sí, su candidatura se comparte con otras empresas del mismo sector o que busquen el mismo tipo de perfil.

Posteriormente, por parte del cliente, es decir, del reclutador, gracias a esta innovadora funcionalidad, además de poder buscar un talento en su propio pool de candidatos, también se le sugerirán otros perfiles.

Y así es como se establece un círculo virtuoso capaz de inventar una nueva forma de luchar contra la escasez generalizada de talento que existe hoy en día. Las empresas se convierten entonces en colaboradoras en lugar de competidoras, lo que crea un verdadero espíritu de cohesión. Y eso lo cambia todo.

Bonus: La colaboración, ¿el arma definitiva en esta guerra por el talento?

En resumen, la ATS no lo es todo. A menudo, ante cualquier problema, nuestro primer reflejo, una vez identificado el problema, es establecer una especificación cuyo leitmotiv sea el siguiente: conoces las soluciones a tus problemas y quieres que la herramienta responda a este problema. Lógico.

Sin embargo, existe otro enfoque posible, que sugerimos. En lugar de decir «quiero esta función», que diga «este es mi problema, ¿qué puede hacer? Esta nueva forma de ver la situación permitirá al ATS demostrar su creatividad y lo que puede hacer para resolverlo. Esta es la base de cualquier innovación: alimentarse de la realidad e inventar lo que se utilizará mañana.

Por supuesto, un ATS puede ayudarte en este tira y afloja para contratar a la persona adecuada. Sin embargo, no cambiará mucho la situación. La solución reside más bien en la capacidad del ATS, de integrarse con otras herramientas, o de integrar otras herramientas en su interfaz. Esta es la verdadera arma en esta guerra por el talento: crear sinergias, ensalzar los méritos de la colaboración, y avanzar hacia una conciliación entre varios actores para producir algo cualitativo, y de este modo ser mucho más eficaces frente a la escasez de talento.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.