El sesgo de familiaridad o cómo reclutas clones sin saberlo

En línea en miércoles 08, octubre 2025

Actualizado el miércoles 08 octubre 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Nos gusta creer que el reclutamiento es un proceso racional: elegimos al mejor candidato para el puesto… y ya está (bueno, ya está, por así decirlo). Pero quizá hayas notado que tus nuevas contrataciones se parecen demasiado a tus antiguos compañeros: ¿mismo recorrido profesional, mismas aficiones, mismo sentido del humor (un poco kitsch)? Es muy probable que estés siendo víctima del sesgo de familiaridad.

1. ¿Qué es el sesgo de familiaridad?

El sesgo de familiaridad, o affinity bias, es esa tendencia inconsciente a favorecer lo que nos resulta familiar. En el proceso de reclutamiento, esto se traduce, por ejemplo, en:

• Preferir (generalmente de forma inconsciente) a un candidato que haya estudiado en la misma escuela que tú.
• Gustarte más alguien que comparte tus aficiones (sí, ese apasionado de la chistera* puede seducirte más que el candidato ultracompetente pero que no comparte esa sorprendente pasión, y es humano).
• Sentirte «en confianza» con una persona que parece pensar como tú simplemente porque nuestro cerebro percibe esa familiaridad como algo tranquilizador, aunque sus competencias no tengan nada que ver con eso.

En resumen, es como si nuestro cerebro dijera: «Lo conozco, me gusta, quedémonos con él», sin preocuparse por la diversidad de talentos y perspectivas. ¡Que no cunda el pánico! Es un sesgo humano: nos sentimos atraídos de forma natural por lo que nos resulta familiar, porque nos resulta cómodo. Lo cual no significa que debamos quedarnos atrapados en esta predisposición inconsciente: es posible superarla y tomar decisiones más objetivas (uf).

*En el pelota vasca, una especie de guante de mimbre, largo y estrecho, curvado y que se utiliza para devolver la pelota contra el frontón.

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2. Por qué el sesgo de familiaridad es un problema

¿Conoces la «zona de genialidad» conceptualizada por Gay Hendricks, psicólogo, escritor y profesor estadounidense?

La «zona de genialidad» corresponde a aquellas actividades en las que se unen nuestros talentos naturales y nuestro placer, lo que nos permite expresar plenamente nuestro potencial. Gay Hendricks distingue cuatro zonas:

• 1. Incompetencia: tareas para las que no estamos cualificados, que debemos delegar.
• 2. Competencia: tareas que sabemos hacer, pero que no nos satisfacen.
• 3. Excelencia: tareas que hacemos muy bien y que nos proporcionan comodidad y dominio.
• 4. Genialidad: tareas en las que nuestros dones naturales se unen a nuestras pasiones, generando un estado de concentración profunda (flow) y una gran satisfacción.

Identificar y vivir en tu zona de genialidad te permite delegar las tareas menos gratificantes, aumentar tu felicidad y tu eficacia, e inspirar positivamente a tu entorno profesional. Cada persona tiene su propia zona de genio, a menudo difícil de identificar, ya que, evidentemente, es más cómodo permanecer en la zona de excelencia.

¿Por qué te digo esto? Lo entenderás 👇

A primera vista, contratar a alguien conocido puede parecer práctico. Pero, al igual que permanecer en la zona de excelencia en lugar de buscar el genio limita la innovación personal, contratar perfiles demasiado similares:

• Disminuye la diversidad cognitiva y cultural: tus equipos se vuelven homogéneos y menos innovadores.
• Reproduce patrones existentes: muchas desigualdades se producen de forma invisible. Lo que creemos que es neutro puede, en realidad, reforzar los prejuicios sociales y profesionales.
• Te hace perder la oportunidad de incorporar talentos inesperados: el candidato que se sale del marco «clásico» corre el riesgo de ser descartado, aunque sea perfectamente competente.

En resumen: corres el riesgo de contratar «clones» y perderte otros talentos que quizá se parezcan menos a ti, ¡pero que están igual de cualificados! Sin embargo, delegar y explorar nuevas perspectivas, tanto en el proceso de reclutamiento como en el trabajo diario, permite liberar un potencial insospechado y evitar quedarse encerrado en hábitos poco creativos.

3. ¿Cómo reconocer este sesgo cognitivo?

Tómate 10 minutos para analizar tus últimos procesos: ¿cuántos clones encuentras? Para ayudarte, aquí tienes una pequeña lista de preguntas:

• ¿Tuvieron mis últimos procesos un perfil similar al mío o al de mis compañeros?
• ¿Tienes tendencia a valorar más ciertas escuelas o experiencias que las competencias reales?
• ¿Tus decisiones están influenciadas por tus sensaciones más que por criterios objetivos?

Si te invito a que te plantees esta pregunta es porque el primer paso para limitar el sesgo de familiaridad es tomar conciencia.

Y si la respuesta es «sí» a varias de estas preguntas, es posible que el sesgo de familiaridad esté actuando. Así que sí, mirarse (de verdad) en el espejo profesional no es necesariamente fácil, ni siquiera agradable, pero es por tu bien, te lo prometo.

4. Cómo limitar el sesgo de familiaridad

Afortunadamente, existen soluciones concretas para limitar los sesgos de familiaridad:

• Formar a los equipos sobre los sesgos cognitivos para que sean visibles y discutibles.
• Estandarizar el proceso de reclutamiento con matrices de evaluación objetivas y, si es posible, anonimizar los CV.
• Valorar la diversidad en tus criterios de evaluación: experiencias variadas, trayectorias atípicas, perfiles complementarios.
• Decisiones colectivas: involucrar a varias personas en el proceso para contrarrestar las preferencias individuales.

Incluso las pequeñas medidas pueden cambiar las cosas y abrir la puerta a talentos en los que no habrías apostado ni un céntimo.

El sesgo de familiaridad es invisible pero poderoso. Puede convertir tu proceso de selección en un juego de «espejos», en el que acabas contratando a versiones ligeramente diferentes de ti mismo. ¿La buena noticia? Si lo reconoces y pones en marcha prácticas objetivas e inclusivas, podrás contratar a personas por su potencial y no por su parecido contigo.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.