¿Para qué sirve un Shadow Board?

Puede utilizarse para incorporar nuevas perspectivas a la toma de decisiones, impulsar la innovación, detectar cambios, reforzar la participación de los empleados y desarrollar talento interno.

¿Quién debe formar parte de un Shadow Board?

Depende de su objetivo, pero es recomendable incluir profesionales con diferentes funciones, experiencias, niveles de responsabilidad y perspectivas. No tiene por qué estar compuesto exclusivamente por empleados jóvenes.

¿Un Shadow Board puede tomar decisiones?

Normalmente tiene una función consultiva y la decisión final corresponde a la dirección. Sin embargo, cada empresa puede definir el grado de participación y responsabilidad del grupo.

¿La apariencia física puede influir en una contratación?

Sí. Diferentes investigaciones han estudiado cómo la apariencia puede influir en la percepción de candidatos y profesionales. Esto puede ocurrir a través de sesgos cognitivos como el efecto halo.

¿Qué es la prima de belleza?

Es el término utilizado para describir las ventajas económicas o profesionales que algunos estudios han asociado con las personas percibidas como físicamente atractivas.

¿Las personas atractivas ganan siempre más?

No. Las investigaciones muestran asociaciones en determinados contextos, pero los resultados profesionales dependen de numerosas variables. La apariencia no determina por sí sola el salario ni el éxito laboral.

¿Qué es el efecto halo en reclutamiento?

Es un sesgo cognitivo por el que una característica positiva, como una buena primera impresión o determinada apariencia, puede influir en cómo evaluamos otras cualidades del candidato.

¿Qué son los sesgos cognitivos en el reclutamiento?

Son mecanismos mentales que pueden influir de forma automática en cómo interpretamos y evaluamos la información de los candidatos, haciendo que determinados factores reciban más o menos importancia de la que deberían.

¿Cuáles son los sesgos más frecuentes en selección de personal?

Entre los más habituales se encuentran el sesgo de afinidad, efecto halo, efecto cuerno, sesgo de confirmación, efecto de primacía, sesgo de atractivo físico, estereotipos, proyección y autoridad.

¿Qué es el sesgo de confirmación en una entrevista?

Es la tendencia a buscar o valorar especialmente aquella información que confirma una impresión o creencia previa sobre el candidato y a restar importancia a las evidencias que la contradicen.

¿Qué diferencia existe entre efecto halo y efecto cuerno?

El efecto halo hace que una característica positiva influya sobre la percepción general del candidato. El efecto cuerno produce el fenómeno contrario: un aspecto negativo condiciona de forma desproporcionada toda la evaluación.

¿Qué es la Generación Z?

Generalmente se utiliza el término Generación Z para referirse a las personas nacidas aproximadamente entre finales de la década de 1990 y comienzos de la década de 2010, aunque los años exactos pueden variar según la fuente.

¿Qué busca la Generación Z en el trabajo?

No todos los profesionales jóvenes buscan lo mismo. Diferentes estudios han identificado tendencias relacionadas con el desarrollo profesional, el bienestar, la flexibilidad, el propósito y las condiciones laborales, pero estas preferencias deben evaluarse individualmente.

¿La Generación Z cambia más de trabajo?

Los trabajadores jóvenes pueden mostrar una mayor disposición a considerar nuevas oportunidades. Sin embargo, la edad, la etapa profesional y las condiciones del mercado también influyen en la movilidad laboral, por lo que no debería interpretarse automáticamente como falta de compromiso.

¿La Generación Z quiere contratos indefinidos?

La estabilidad laboral continúa siendo relevante para muchos profesionales jóvenes. Buscar flexibilidad, desarrollo o mejores condiciones no significa necesariamente rechazar los contratos estables.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno consiste en cubrir una vacante con una persona que ya trabaja dentro de la organización, ya sea mediante una promoción, un cambio de función o movilidad entre departamentos.

¿Qué es el reclutamiento externo?

Consiste en buscar candidatos fuera de la empresa mediante ofertas de empleo, sourcing, redes profesionales, bases de candidatos, consultoras u otros canales de captación.

¿Qué ventajas tiene el reclutamiento interno?

Puede reducir determinados tiempos y costes de selección, facilitar la transición y favorecer el desarrollo profesional de los empleados. Además, la empresa ya dispone de información sobre la trayectoria y desempeño del candidato.

¿Qué ventajas tiene el reclutamiento externo?

Permite acceder a un mercado de candidatos más amplio e incorporar competencias, experiencias y perspectivas que todavía no existen dentro de la organización.

¿Qué es una shortlist de candidatos?

Es una selección reducida de los candidatos que mejor cumplen los requisitos de una vacante y que han superado las principales etapas del proceso de selección.

¿Cuántos candidatos debería tener una shortlist?

No existe un número obligatorio. Dependerá de la vacante y del proceso, aunque normalmente se busca reducir las candidaturas a un grupo pequeño de finalistas que puedan compararse con mayor profundidad.

¿Cómo elegir entre dos candidatos con perfiles similares?

Conviene volver a los criterios definidos para el puesto y comparar competencias, experiencia, motivación y desempeño en situaciones relevantes. Las entrevistas estructuradas y los casos prácticos pueden aportar información adicional.

¿Qué preguntas hacer para conocer la motivación de un candidato?

Preguntas como “¿qué te interesa especialmente de este puesto?”, “¿qué necesitas para sentirte motivado en el trabajo?” o “háblame de un proyecto en el que hayas estado especialmente implicado” permiten explorar diferentes factores de motivación.

¿Qué es el modelo de valores de Schwartz?

Es un modelo desarrollado por el psicólogo social Shalom Schwartz para estudiar los valores humanos y la relación existente entre ellos. En selección puede utilizarse como marco para explorar algunas de las prioridades y motivaciones de los candidatos.

¿Qué incluye un programa de outplacement?

Dependiendo del programa, puede incluir orientación profesional, análisis de competencias, optimización del CV y LinkedIn, preparación de entrevistas, formación, networking, coaching y seguimiento durante la búsqueda de empleo.

¿Cuál es la diferencia entre outplacement individual y colectivo?

El outplacement individual ofrece un acompañamiento personalizado a un profesional concreto. El colectivo está diseñado para grupos de trabajadores afectados por un mismo proceso de reorganización o reducción de plantilla.

¿Qué ventajas tiene el outplacement para la empresa?

Además de acompañar al empleado, puede contribuir a cuidar la marca empleadora, mejorar la experiencia de salida, preservar la relación con antiguos trabajadores y gestionar de manera más estructurada las transiciones organizativas.

¿Por qué es importante la comunicación con los candidatos?

Porque influye directamente en la experiencia que los profesionales tienen durante el proceso de selección. Una comunicación clara y constante reduce la incertidumbre, transmite profesionalidad y puede contribuir a fortalecer la marca empleadora.

¿Cuándo debe una empresa comunicarse con un candidato?

La comunicación debería mantenerse durante todo el proceso: desde la oferta de empleo y la confirmación de la candidatura hasta las entrevistas, la decisión final y, cuando existe contratación, el onboarding.

¿Qué información debe recibir un candidato durante el proceso de selección?

Es recomendable informar sobre las principales etapas, los plazos aproximados, las entrevistas o pruebas previstas, cualquier cambio relevante y la decisión final.

Anais Cabrera • Beetween

Q: ¿Qué es un Shadow Board?

Un Shadow Board es un grupo de empleados que trabaja de forma paralela o consultiva con la dirección para aportar perspectivas diferentes sobre determinados retos, proyectos o decisiones estratégicas.