Cómo evaluar la motivación de un candidato en una entrevista

Las competencias y la experiencia permiten saber si un candidato puede desempeñar un puesto, pero no necesariamente explican por qué quiere hacerlo. Comprender sus motivaciones puede aportar información valiosa sobre qué espera de su próximo proyecto profesional y qué tipo de entorno le permite desarrollar mejor su potencial.

Mientras algunas personas valoran especialmente la autonomía y la posibilidad de tomar decisiones, otras buscan estabilidad, colaboración, desarrollo profesional o nuevos desafíos.

Estas motivaciones no siempre aparecen de forma explícita en un CV y tampoco pueden descubrirse con una única pregunta durante la entrevista. Para evaluarlas es necesario profundizar en las experiencias, decisiones y prioridades del candidato.

Una herramienta que puede servir como marco de análisis es el modelo de valores de Schwartz, que permite explorar los valores personales y comprender mejor cómo pueden influir en determinadas motivaciones y comportamientos.

Por qué evaluar la motivación de un candidato

Preguntar a un candidato “¿qué te motiva?” puede ofrecer algunas pistas, pero rara vez proporciona toda la información necesaria.

La motivación es compleja y puede estar relacionada con diferentes aspectos del trabajo: asumir responsabilidades, aprender, colaborar con otras personas, disponer de autonomía, encontrar estabilidad o participar en proyectos innovadores.

Además, dos candidatos interesados en exactamente el mismo puesto pueden sentirse atraídos por razones completamente diferentes.

Comprender estas motivaciones permite al reclutador profundizar en las expectativas del profesional y analizar si las características reales del puesto pueden responder a ellas.

No se trata de buscar un candidato que piense exactamente igual que la empresa. El objetivo es identificar qué elementos son importantes para esa persona y comprobar si existe una compatibilidad razonable entre sus expectativas, el puesto y el entorno profesional que encontrará después de la contratación.

El modelo de valores de Schwartz aplicado al reclutamiento

El psicólogo social Shalom Schwartz desarrolló un modelo destinado a identificar valores humanos presentes en diferentes culturas.

Estos valores pueden utilizarse como un marco para comprender algunas de las prioridades que influyen en las decisiones y comportamientos de las personas.

Aplicado al reclutamiento, el modelo no debería utilizarse para etiquetar candidatos ni determinar automáticamente si una persona es adecuada para un puesto. Su interés reside en ofrecer un marco de reflexión que ayude al reclutador a profundizar en las motivaciones que aparecen durante una entrevista.

Qué son los valores según Schwartz

En el modelo de Schwartz, los valores son creencias relacionadas con objetivos deseables que pueden influir en nuestras decisiones y comportamientos.

No todos tienen la misma importancia para cada persona. Cada individuo establece, consciente o inconscientemente, sus propias prioridades.

Además, algunos valores pueden ser compatibles entre sí mientras otros pueden entrar en tensión.

Por ejemplo, una persona puede valorar mucho la autonomía y la posibilidad de experimentar, mientras otra puede conceder mayor importancia a la estabilidad y a trabajar dentro de un marco claramente definido.

Ninguna de estas preferencias es mejor que la otra. Lo importante durante un proceso de selección es comprender cómo pueden relacionarse con las características reales del puesto.

Cómo se relacionan los valores con la motivación

Los valores pueden ayudar a comprender qué situaciones profesionales resultan especialmente estimulantes para una persona.

Un candidato que concede gran importancia a la autonomía puede sentirse cómodo en un puesto donde tenga margen para organizar su trabajo y tomar decisiones.

Una persona que valore especialmente la colaboración puede preferir proyectos donde exista un contacto constante con otros miembros del equipo.

Del mismo modo, alguien que priorice la seguridad puede valorar positivamente un entorno estructurado y previsible, mientras que otro candidato puede sentirse más motivado por el cambio, la innovación y los nuevos desafíos.

Estas preferencias no deberían interpretarse de forma aislada. Sirven principalmente para formular mejores preguntas y comprender con mayor profundidad qué espera el candidato de su futuro entorno profesional.

Cómo evaluar la motivación de un candidato durante la selección

Evaluar la motivación requiere combinar diferentes fuentes de información.

La entrevista permite explorar experiencias y expectativas, mientras que determinados ejercicios o herramientas de evaluación pueden aportar información complementaria.

Lo importante es no basar una decisión en una única respuesta o impresión.

Preguntas para evaluar la motivación en una entrevista

Las preguntas abiertas son especialmente útiles porque permiten al candidato explicar sus decisiones utilizando experiencias concretas.

En lugar de limitarse a preguntar “¿estás motivado por este puesto?”, el reclutador puede profundizar con preguntas como:

“¿Qué aspectos de este puesto te han llamado especialmente la atención?”

Permite descubrir qué elementos de la oportunidad generan mayor interés.

“¿Qué necesitas encontrar en un entorno de trabajo para sentirte motivado?”

Ayuda a identificar prioridades relacionadas con autonomía, colaboración, estabilidad, aprendizaje u otros factores.

“Háblame de un proyecto en el que hayas estado especialmente implicado. ¿Qué hizo que te involucraras tanto?”

Permite observar la motivación a través de una experiencia real y no únicamente mediante una respuesta teórica.

“¿Qué tipo de responsabilidades disfrutas asumiendo?”

Puede aportar información sobre autonomía, liderazgo, especialización o trabajo colectivo.

“¿Qué cualidades valoras especialmente en un responsable o mánager?”

Ayuda a comprender qué tipo de liderazgo y relación profesional espera el candidato.

La clave está en pedir ejemplos y profundizar en las respuestas. Las situaciones vividas suelen proporcionar información más útil que las afirmaciones generales.

Pruebas y ejercicios prácticos

La entrevista puede complementarse con cuestionarios o ejercicios diseñados para explorar determinadas preferencias profesionales.

Por ejemplo, puede pedirse al candidato que priorice una serie de valores relacionados con el trabajo y posteriormente conversar sobre las razones de sus elecciones.

También pueden utilizarse situaciones hipotéticas o ejercicios prácticos para observar cómo aborda determinados escenarios.

Sin embargo, estas herramientas deberían utilizarse como información complementaria, no como un mecanismo automático para aceptar o descartar una candidatura.

Su utilidad aumenta cuando los resultados sirven para generar nuevas preguntas y comprender mejor al candidato.

Analizar la compatibilidad entre candidato y empresa

Una vez identificadas algunas de las principales motivaciones del candidato, pueden compararse con las características reales del puesto y de la organización.

Para hacerlo correctamente, la empresa debe haber realizado primero su propio ejercicio de reflexión.

No basta con afirmar que sus valores son “innovación”, “colaboración” o “transparencia”. Es necesario analizar cómo se manifiestan realmente esos valores en el día a día.

Si una empresa afirma fomentar la autonomía, por ejemplo, debería existir realmente margen para tomar decisiones. Si presenta la colaboración como uno de sus pilares, el puesto debería permitir trabajar de manera transversal con otras personas.

Esta coherencia es fundamental. Evaluar la motivación del candidato pierde sentido si las características presentadas durante la selección no corresponden con la realidad que encontrará al incorporarse.

Cómo crear una tabla de evaluación de la motivación

Una tabla de evaluación puede ayudar a los reclutadores a organizar sus observaciones y compararlas de manera más estructurada.

El primer paso consiste en seleccionar los valores realmente relevantes para el puesto y la organización. En lugar de crear una lista demasiado extensa, puede ser suficiente trabajar con cuatro o seis elementos prioritarios.

A continuación, el equipo puede establecer la importancia de cada uno y definir qué comportamientos o respuestas permitirían observarlos durante el proceso.

Por ejemplo, si la autonomía es especialmente importante para un puesto, pueden analizarse situaciones anteriores en las que el candidato haya tenido que tomar decisiones por iniciativa propia.

Si se busca colaboración, pueden explorarse experiencias donde haya trabajado con diferentes equipos, gestionado desacuerdos o contribuido a objetivos colectivos.

Después de la entrevista, el reclutador puede registrar sus observaciones y establecer el grado de correspondencia detectado. Más que limitarse a marcar “sí” o “no”, resulta conveniente incluir evidencias concretas que expliquen la evaluación.

De esta manera, la tabla deja de ser una simple puntuación y se convierte en una herramienta para estructurar la conversación entre las diferentes personas que participan en la selección.

Cómo interpretar los resultados sin caer en sesgos

Evaluar valores y motivaciones puede aportar información útil, pero también requiere precaución.

El objetivo no debería ser contratar únicamente a personas que compartan exactamente los mismos valores, personalidades o formas de trabajar que el equipo actual.

Buscar una coincidencia absoluta puede generar el efecto contrario al deseado y favorecer equipos excesivamente homogéneos.

Por eso, más que hablar únicamente de ajuste cultural, puede resultar útil analizar la compatibilidad entre las necesidades del candidato y las condiciones reales del puesto.

También es importante utilizar los mismos criterios básicos con todos los candidatos que optan a una misma posición. Formular preguntas similares y registrar ejemplos concretos ayuda a reducir el peso de las impresiones personales.

La motivación tampoco debe analizarse de manera independiente de las competencias. Un candidato puede mostrar mucho entusiasmo por una oportunidad y, sin embargo, no disponer todavía de determinadas capacidades imprescindibles para el puesto. Del mismo modo, un profesional altamente cualificado puede estar buscando condiciones que la organización no puede ofrecer.

La decisión final debería integrar competencias, experiencia, motivaciones y requisitos del puesto.

El modelo de Schwartz como herramienta para los reclutadores

El modelo de valores de Schwartz puede aportar a los equipos de selección un marco adicional para profundizar en aquello que mueve a los candidatos.

Su principal interés no está en asignar una etiqueta a cada profesional, sino en ayudar a formular mejores preguntas y comprender las razones que existen detrás de determinadas decisiones y expectativas.

Incorporar este tipo de análisis permite ir más allá de las competencias técnicas y explorar aspectos relacionados con la autonomía, la colaboración, la estabilidad, el cambio o la forma en que cada persona entiende su desarrollo profesional.

Para Recursos Humanos, esta información puede contribuir a construir procesos de selección más estructurados y conversaciones más profundas con los candidatos.

El objetivo final no es encontrar a alguien que encaje perfectamente en un molde, sino comprender si existe una correspondencia suficiente entre lo que motiva al profesional, lo que necesita el puesto y lo que realmente puede ofrecer la empresa.

Cuando estos tres elementos están alineados, existen mejores condiciones para construir una relación profesional satisfactoria y sostenible.

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