Qué es el outplacement y cómo gestionarlo con éxito

La salida de una empresa puede representar un momento complejo para cualquier profesional, especialmente cuando se produce como consecuencia de un despido, una reestructuración o un cambio organizativo. Para los departamentos de Recursos Humanos, gestionar correctamente esta etapa también supone un desafío.

La relación entre empresa y empleado no termina necesariamente con la comunicación de la salida. La forma en que se gestiona esta transición puede influir en la experiencia del profesional, en la percepción de los equipos que permanecen en la organización y en la propia marca empleadora.

En este contexto aparece el outplacement, también conocido como recolocación laboral: una estrategia destinada a acompañar a los profesionales que dejan una organización y ayudarles a preparar su transición hacia nuevas oportunidades.

Qué es el outplacement

El outplacement es un servicio de acompañamiento profesional que una empresa puede ofrecer a los empleados que abandonan la organización para facilitar su transición hacia una nueva etapa laboral.

Su objetivo es proporcionar orientación, herramientas y recursos que permitan al profesional definir su próximo proyecto y afrontar la búsqueda de empleo de una manera más estructurada.

Este acompañamiento puede incluir una evaluación de competencias y experiencia, orientación profesional, optimización del CV y del perfil de LinkedIn, preparación de entrevistas, formación, networking o coaching profesional.

No se trata simplemente de ayudar a encontrar una nueva oferta de empleo. Un buen programa de outplacement busca que la persona comprenda qué puede aportar al mercado, identifique nuevas oportunidades y disponga de las herramientas necesarias para avanzar de forma autónoma en su carrera.

Outplacement individual y colectivo

El acompañamiento puede desarrollarse de forma individual o colectiva dependiendo de las circunstancias de la empresa y de los trabajadores afectados.

El outplacement individual ofrece un seguimiento personalizado. Puede resultar especialmente útil cuando un profesional necesita redefinir su proyecto, reposicionarse después de una larga trayectoria o explorar nuevas posibilidades laborales. Al tratarse de un proceso individual, el acompañamiento puede adaptarse a su experiencia, competencias, necesidades y objetivos.

El outplacement colectivo, por su parte, está dirigido a grupos de trabajadores afectados por un mismo proceso de reorganización. Puede utilizarse en situaciones de reestructuración, cierre de centros, fusiones, adquisiciones o procesos colectivos de reducción de plantilla.

En estos casos pueden organizarse talleres, acciones formativas y sesiones de orientación dirigidas a facilitar la transición de varios profesionales simultáneamente. Las condiciones concretas dependerán siempre de la legislación laboral aplicable en cada país.

Qué ventajas ofrece el outplacement a las empresas

Aunque el profesional que abandona la organización es el principal beneficiario, implementar un programa de outplacement también puede aportar valor a la empresa.

Uno de sus efectos más importantes se produce sobre la marca empleadora. La experiencia de un trabajador con una organización no termina necesariamente el último día de trabajo. La forma en que se gestiona su salida también contribuye a construir la percepción que tendrá de la empresa y que posteriormente puede transmitir a otras personas.

Ofrecer acompañamiento demuestra que la organización mantiene una actitud responsable durante todo el ciclo de vida del empleado, incluida su salida.

También puede influir sobre los profesionales que permanecen en la empresa. Una reestructuración suele generar incertidumbre dentro de los equipos. Observar que las personas afectadas reciben acompañamiento y que el proceso se desarrolla de manera organizada y respetuosa puede ayudar a mantener un mejor clima interno.

Además, gestionar adecuadamente la salida permite preservar la relación con antiguos empleados. Un profesional que abandona hoy la organización puede convertirse mañana en cliente, colaborador, prescriptor o incluso volver a incorporarse a la empresa.

Por último, contar con un programa estructurado permite a Recursos Humanos disponer de un marco claro para gestionar estas transiciones y acompañar a los trabajadores sin descuidar las demás necesidades de la organización.

El outplacement como herramienta para acompañar el cambio

Abandonar una empresa después de varios años puede generar incertidumbre y diferentes reacciones emocionales. El profesional debe cerrar una etapa y, al mismo tiempo, empezar a construir otra.

Por este motivo, el outplacement no debería limitarse únicamente a revisar un CV o preparar entrevistas. También debe tener en cuenta el proceso de adaptación que implica una transición profesional.

La curva del cambio

La denominada curva del cambio se utiliza habitualmente para representar algunas de las reacciones que pueden aparecer cuando una persona afronta una transformación importante.

Ante la noticia de una salida pueden aparecer inicialmente sorpresa, resistencia, frustración o preocupación por lo que ocurrirá después. Con el tiempo, estas emociones pueden dar paso a una fase de exploración en la que el profesional empieza a considerar nuevas posibilidades, hasta avanzar progresivamente hacia la aceptación y adaptación.

Estas fases no constituyen un recorrido obligatorio ni todas las personas reaccionan de la misma manera. Sin embargo, el modelo puede ayudar a comprender por qué las necesidades de un profesional cambian a medida que avanza su transición.

Un programa de outplacement puede acompañar esta evolución, ofreciendo primero orientación y posteriormente herramientas concretas para construir el siguiente proyecto profesional.

La curva del duelo

La curva del duelo y la curva del cambio presentan algunas similitudes, pero no son exactamente lo mismo.

La primera está asociada a procesos de pérdida y describe emociones como la negación, la ira, la tristeza o la aceptación. La curva del cambio, en cambio, se utiliza principalmente para comprender cómo reaccionan las personas ante transformaciones y procesos de adaptación.

En el contexto del outplacement resulta más adecuado hablar de una transición profesional. Perder un puesto de trabajo puede representar un cambio importante para una persona, pero cada profesional vivirá la situación de manera diferente.

Precisamente por eso, un acompañamiento eficaz debe adaptarse a las circunstancias y necesidades individuales.

Cómo desarrollar un programa de outplacement con éxito

Un programa de outplacement eficaz comienza por entender la situación del profesional. Antes de buscar nuevas oportunidades, es necesario analizar su trayectoria, conocimientos, competencias, logros y aspiraciones.

Evaluación personal y profesional

La primera fase permite hacer balance de la trayectoria profesional e identificar cuáles son las competencias que pueden resultar más valiosas en el mercado.

También es el momento de definir qué busca realmente la persona en su siguiente etapa. No todos los profesionales quieren continuar desempeñando exactamente el mismo puesto. Algunos pueden querer cambiar de sector, asumir nuevas responsabilidades, desarrollar una actividad diferente o incluso iniciar un proceso de reconversión profesional.

Analizar el mercado laboral ayuda posteriormente a contrastar estas aspiraciones con las oportunidades existentes y construir un proyecto profesional realista.

Desarrollo de competencias

Una vez definido el objetivo, puede ser necesario actualizar determinados conocimientos o adquirir nuevas competencias.

La formación puede centrarse en herramientas digitales, idiomas, competencias técnicas, liderazgo o cualquier conocimiento relevante para el nuevo proyecto.

Pero el desarrollo también debe abarcar las propias habilidades relacionadas con la búsqueda de empleo. Saber presentar la trayectoria profesional, actualizar correctamente el CV, mejorar el perfil de LinkedIn, preparar una entrevista o desarrollar una red de contactos son competencias importantes durante esta etapa.

El objetivo es que el profesional no dependa permanentemente del programa, sino que adquiera las herramientas necesarias para gestionar de forma autónoma su búsqueda.

Acompañamiento durante la transición

El seguimiento individual permite transformar los objetivos definidos inicialmente en acciones concretas.

El coaching profesional puede ayudar a establecer prioridades, preparar candidaturas, identificar empresas de interés y realizar un seguimiento de los avances. En determinados casos, también puede incorporarse un mentor con experiencia en el sector para aportar una visión práctica del mercado y ampliar las posibilidades profesionales.

Este acompañamiento también debe tener en cuenta la incertidumbre que puede generar una salida laboral. Poder plantear dudas, analizar alternativas y estructurar los próximos pasos puede ayudar al profesional a recuperar progresivamente el control sobre su trayectoria.

El éxito de un programa de outplacement no debería medirse únicamente por la rapidez con la que una persona encuentra otro empleo. También importa que salga del proceso con un proyecto profesional más claro y mejores herramientas para afrontar futuras oportunidades.

Qué relación existe entre outplacement y offboarding

Aunque están estrechamente relacionados, outplacement y offboarding no significan lo mismo.

El offboarding engloba el conjunto de acciones que una empresa realiza para gestionar la salida de un empleado. Incluye cuestiones administrativas y organizativas como la transferencia de conocimientos, devolución de equipos, cierre de accesos, comunicación interna o entrevistas de salida.

El outplacement se centra específicamente en el futuro profesional de la persona que abandona la organización.

Por ello, puede integrarse dentro de una estrategia más amplia de offboarding. Mientras la empresa gestiona correctamente el cierre de la relación laboral, el programa de recolocación ayuda al profesional a preparar la siguiente etapa de su carrera.

Combinar ambos procesos permite gestionar la salida desde una perspectiva más completa: atendiendo tanto las necesidades de la organización como las del empleado.

El papel de la tecnología en la gestión del talento

El outplacement requiere un acompañamiento especializado y no debe confundirse con las herramientas utilizadas para gestionar procesos de selección. Sin embargo, la tecnología puede contribuir a crear una estrategia de Recursos Humanos más coherente durante todo el ciclo del talento.

Un ATS como Beetween permite centralizar candidaturas, organizar talent pools y facilitar la colaboración entre los diferentes responsables de selección.

Esto puede resultar especialmente útil cuando, después de una reorganización, aparecen nuevas necesidades de contratación o cuando la empresa necesita identificar perfiles para otras oportunidades.

La información centralizada también permite mantener una visión más estructurada de los candidatos y recuperar perfiles relevantes para futuras vacantes, siempre respetando las obligaciones aplicables en materia de protección y conservación de datos.

El ATS no sustituye a un programa especializado de outplacement. Sin embargo, puede formar parte de un ecosistema tecnológico que ayude a Recursos Humanos a gestionar de manera más organizada las diferentes etapas del talento, desde la atracción y selección hasta la evolución profesional.

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