Turnover: comprender y prevenir las señales de alerta

En línea en miércoles 07, enero 2026

Actualizado el miércoles 07 enero 2026

By Alejandro, Responsable de contenidos

El turnover de personal nunca es fruto de la casualidad. Detrás de cada baja suele haber semanas, a veces meses, de señales precursoras: desmotivación, aislamiento social, descenso del rendimiento o cambios de comportamiento.

En España, diversos estudios de recursos humanos muestran que la tasa media de turnover en las empresas se situó en torno al 17 % en 2022, una cifra que refleja una elevada movilidad laboral y que ha sido motivo de atención en el ámbito de la gestión del talento. Esta rotación media incluye tanto salidas voluntarias como involuntarias, y pone de relieve la importancia de anticipar las salidas de los empleados para mantener la estabilidad de los equipos. Randstad Research

Estos comportamientos discretos, denominados señales débiles de turnover, ofrecen la oportunidad de anticipar las salidas y retener a los talentos antes de que crucen la puerta. Porque sustituir a un empleado supone un coste considerable, a menudo equivalente a una gran parte de su salario anual.

KPI clave de turnover y compromiso en España (referencias de mercado)

Para interpretar correctamente las señales débiles del turnover, es fundamental apoyarse en indicadores alineados con la realidad del mercado laboral español. Estos son algunos KPI de referencia en España, con fuentes reconocidas:

1. Las 8 señales de alerta que (a menudo) anuncian una salida

1. Absentismo y retrasos frecuentes

Un empleado que acumula ausencias, aunque sean breves, o que cambia bruscamente sus hábitos horarios, puede mostrar una falta de compromiso. Hacer un seguimiento del absentismo, cuya tasa general se sitúaba en el 7% en el T2 de 2025, puede ayudar a contextualizar este comportamiento
Y no te preocupes: si en tu equipo hay un padre joven o alguien que suele ir en autobús, un retraso puntual no es necesariamente una señal de desmotivación. Entre los atascos, los retrasos de los trenes o un pañal que se desborda justo en el momento de salir, a veces el empleado simplemente hace todo lo posible por llegar… ¡a tiempo! 👶

• Consejo práctico: observa las tendencias en lugar de los incidentes aislados y habla con el empleado para comprender la causa real.

 Evolucion absentismo trimestre 2025 (fuente randstad research)

2. Disminución de la participación y «quiet quitting»

Contribuciones más escasas en las reuniones, menos iniciativa, retirada de los intercambios con el equipo. Este tipo de comportamiento se señala con frecuencia en la literatura sobre recursos humanos como un indicador temprano de salida.
Pero cuidado, ¡también puede ser simplemente un signo de un ligero cansancio o una disminución temporal de la motivación!

• Consejo práctico: multiplica los puntos de contacto regulares para detectar rápidamente este tipo de desmotivación.

3. Disminución de la calidad o del rendimiento

Objetivos no alcanzados, dificultad para cumplir los plazos, desaparición de la atención al detalle.
Un empleado con buen rendimiento que se desconecta = señal de alarma prioritaria, ya que su salida cuesta aún más (hasta 9 meses de salario para el proceso y la formación de un sustituto, según Serendly).
Sin embargo, antes de dar la voz de alarma, comprueba si tu empleado no está haciendo malabarismos con tres expedientes al mismo tiempo… y una reunión de Zoom que lleva 10 minutos atascada. ¡La tecnología a veces tiene sus caprichos!

Consejo práctico: identifica la causa real antes de concluir que se trata de una falta de compromiso.

4. Aislamiento progresivo

Se evitan las pausas para el café, hay menos conversaciones informales, los mensajes de Teams tardan de repente dos horas en recibir respuesta. La erosión del vínculo social es una de las señales psicológicas más fiables: un empleado que ya no se proyecta en el futuro se aleja primero del colectivo.
Dicho esto, si alguien huye de la máquina de café, no es necesariamente porque se haya desvinculado… ¡Quizás solo esté pasando por un síndrome de abstinencia de café (una necesidad urgente de su estómago, ya sabes)!

Consejo práctico: fomenta los momentos de intercambio informal para detectar y romper el aislamiento.

5. Rechazo de nuevas responsabilidades

Un «no» educado a un nuevo proyecto rara vez es insignificante. Suele ser una señal de que el empleado ya no se proyecta a medio plazo.
Sin embargo, en determinadas condiciones: crecimiento vertiginoso, múltiples adquisiciones, nueva organización interna… Todas estas configuraciones pueden influir en la negativa del empleado a aceptar nuevos proyectos: ¡quizás simplemente esté desbordado!

Consejo práctico: habla de las prioridades y los objetivos para comprender los motivos y encontrar soluciones adecuadas.

6. Cambios de actitud

Irritabilidad, cinismo, sarcasmo, desinterés emocional… Estas emociones negativas suelen ser el resultado de una combinación de sobrecarga, falta de reconocimiento y pérdida de confianza en la dirección.
PERO: un compañero de trabajo malhumorado un lunes por la mañana puede deberse simplemente a que ha tenido un fin de semana ajetreado o alguna decepción: avería del coche, daños por agua…

• Consejo práctico: observa la tendencia durante varias semanas y habla con el empleado.

7. Sentimiento de injusticia o desigualdad

El sentimiento de injusticia es un poderoso motor de desmotivación y turnover. Puede manifestarse en:

• Remuneración: percepción de diferencias injustificadas con respecto a los compañeros.
• Reconocimiento: falta de feedback o valoración de los logros.
• Distribución de proyectos: reparto percibido como injusto o repetitivo.

La percepción de injusticia suele ser más fuerte que la realidad objetiva: incluso las decisiones justificadas pueden percibirse como injustas si no se explican.

• Consejo práctico: mantener la transparencia en la remuneración, los criterios de promoción y la distribución de las tareas, al tiempo que se ofrece feedback periódico, permite reducir este tipo de frustración antes de que se convierta en un factor de abandono.

8. Alta turnover entre los nuevos empleados

Cuando los nuevos empleados abandonan la empresa en los primeros 100 días, rara vez se trata de un «error de selección»: es el proceso de integración el que falla. Y dado que sustituir a un empleado cuesta entre 6 y 12 meses de salario, es una de las señales más costosas de ignorar.

• Consejo práctico: Cuidar y multiplicar la incorporación, aclarar las tareas y ofrecer un acompañamiento regular.

2. Reducir el turnover: 5 consejos concretos

1. Tomar el pulso con regularidad

Una comunicación regular y transparente permite detectar las señales del  turnover antes de que se conviertan en problemas graves.

• Organizar reuniones individuales periódicas (1:1). No para «controlar», sino para comprender antes de que sea demasiado tarde.
• Dar feedback constructivo y positivo: preguntas sobre la carga de trabajo, los factores irritantes, las perspectivas.
• Crea un clima de confianza en el que el empleado se sienta escuchado y apoyado.

Más infos: El feedback sándwich: por qué deberías abandonarlo (y qué hacer en su lugar)

2. Aclarar la visión, el sentido y las expectativas

Invertir en la carrera de tus empleados refuerza su compromiso y su sentido de pertenencia. Es una de las soluciones más eficaces para reducir la rotación.

• Ofrecer formación adaptada a las necesidades y ambiciones.
• Ofrecer perspectivas de evolución claras y realistas.
• Permitir misiones estimulantes y enriquecedoras.

A recordar: gran parte de la falta de compromiso proviene de la falta de claridad organizativa. Devolver la claridad reduce la incertidumbre y aumenta la proyección. Sencillo, pero tremendamente eficaz 👌

3. Desarrollar la experiencia del empleado

Una experiencia diaria positiva y una incorporación cuidadosa favorecen la integración y la fidelización.

• Establecer un acompañamiento estructurado para los nuevos empleados.
• Favorecer la integración en el equipo y la cultura de la empresa.
• Proporcionar herramientas y condiciones de trabajo óptimas.

👉Una buena incorporación reduce el riesgo de abandono durante el periodo de prueba.

👉 Un plan de evolución claro reduce el riesgo de abandono después de 18-24 meses.

4. Reforzar el reconocimiento

El reconocimiento regular, objetivo y sincero motiva y fideliza a los empleados. A veces, ¡incluso vale tanto como un aumento de sueldo! Por lo tanto, te recomendamos encarecidamente que:

• Felicites los éxitos, incluso los informales.
• Establecer recompensas formales (bonificaciones, ventajas).
• Fomentar las interacciones positivas entre compañeros y mánagers.

A tener en cuenta: sabiendo que el coste del turnover de personal puede alcanzar el salario de un año, ¡es mejor invertir en las personas!

5. Supervisar los indicadores adecuados

Los datos, nos guste o no, son fundamentales: analizarlos permite prevenir la marcha de los empleados e intervenir antes de que sea demasiado tarde.

• Establecer un dashboard que incluya las ausencias, el rendimiento, el compromiso y el turnover voluntario: identificar las tendencias y anomalías en el comportamiento o los resultados.
• Definir acciones específicas para cada situación detectada.

Y para entrar de lleno en las cifras, aquí tienes algunos KPI útiles:

• Tasa de turnover voluntario,
• Absentismo (objetivo: mantenerse por debajo del 5 %),
• Barómetro de compromiso,
• Tasa de rescisión durante el periodo de prueba,
• NPS de los empleados.

Un dashboard de RR. HH. es mejor que un mánager «basado en corazonadas».

Más info:  ¿Qué lugar ocupa la gestión de datos en el proceso?

6. Deben coincidir varias señales para anticipar realmente una salida

Un solo comportamiento aislado —un retraso puntual, una disminución temporal del rendimiento o el rechazo de un proyecto— no significa automáticamente que el empleado esté a punto de dimitir. Cada empleado puede tener razones puntuales: cansancio pasajero, exceso de trabajo, problemas personales o simples imprevistos cotidianos.

Para anticipar realmente el turnover de personal, es importante observar un conjunto de señales:

• Retrasos o ausencias repetidas combinadas con una falta de compromiso en las reuniones.
• Aislamiento social prolongado y descenso constante del rendimiento.
• Cambios de actitud repetidos y sensación de injusticia expresada.

Consejo práctico: Prioriza la visión global y las tendencias en lugar de reaccionar a un incidente aislado. Esto permite evitar señales falsas y concentrar los esfuerzos en los empleados que realmente están en riesgo, al tiempo que se mantiene un clima de confianza.

BONUS: No todo se puede recuperar

Incluso con las mejores herramientas, algunas salidas son inevitables. Es importante comprender que:

• A veces, un empleado quiere marcharse por razones personales o profesionales que le atañen.
• Retener a toda costa a un empleado decidido a marcharse puede ser contraproducente.
• Una salida profesional bien gestionada permite aprender lecciones y reforzar la reputación de la empresa.

Y, al fin y al cabo, tienes muchas cualidades, pero tampoco eres mago 🥵

Más info: ¿Qué es un (buen) offboarding?

Todo esto para decir que… La deserción se puede predecir y, por lo tanto, prevenir. La rotación de personal no es una fatalidad: es un fenómeno que se puede anticipar, controlar y reducir. La mayoría de las salidas se anuncian con semanas o meses de antelación.

Pero hay que saber leer las señales sutiles del turnover… Y atreverse a iniciar la conversación. Ánimo 💪

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.