Cómo seleccionar a los mejores candidatos: 5 consejos clave
Tu lista de tareas como reclutador probablemente sea interminable. Publicar ofertas. Revisar CV. Organizar entrevistas. Hablar con Hiring Managers. Responder a candidatos. Y, por supuesto, una de las tareas más importantes: Seleccionar a los mejores candidatos. Porque una contratación equivocada puede…
Leer más
Tipos de cultura empresarial: cuáles existen y cómo reconocerlos
Actualizado el martes 18 agosto 2026
Imagina que llegas por primera vez a una nueva empresa.
En una, todo el mundo se tutea, la comunicación es informal y las ideas surgen alrededor de un café. En otra, encuentras una estructura jerárquica claramente definida, procedimientos establecidos y comunicaciones mucho más formales.
Son dos formas muy diferentes de trabajar y relacionarse. Y detrás de ellas existe un elemento fundamental: la cultura empresarial.
Aunque rara vez encontramos organizaciones que encajen perfectamente en un único modelo, conocer los diferentes tipos de cultura empresarial ayuda a comprender cómo funciona realmente una empresa, qué comportamientos valora y qué experiencia pueden esperar sus empleados.
Para Recursos Humanos, además, entender la cultura organizacional es especialmente importante. Influye en la manera de atraer talento, seleccionar candidatos, integrar nuevas incorporaciones y fidelizar empleados.
Pero ¿qué tipos de cultura empresarial existen y cómo podemos reconocerlos?
Para profundizar
Qué es la cultura empresarial
La cultura empresarial puede entenderse como el conjunto de valores, creencias, comportamientos, normas y prácticas compartidas que determinan cómo funciona una organización.
En otras palabras, es la manera en la que una empresa hace las cosas.
Influye en cómo se toman las decisiones, cómo se relacionan managers y empleados, qué comportamientos se reconocen, cómo se gestionan los errores y hasta qué punto existe autonomía dentro de los equipos.
Por eso, aunque muchas veces se habla de ella como el “ADN de la empresa”, la cultura organizacional no es únicamente una declaración de valores.
También se manifiesta en situaciones cotidianas.
¿Qué ocurre cuando alguien comete un error? ¿Los empleados pueden cuestionar una decisión? ¿Cómo se reconoce el buen trabajo? ¿Quién participa en las decisiones? ¿Qué comportamientos permiten progresar dentro de la organización?
Las respuestas a estas preguntas dicen mucho más sobre la cultura empresarial que cualquier frase escrita en una pared.
Podemos distinguir, además, entre una cultura explícita y una cultura implícita.
Cultura empresarial explícita e implícita: cuál es la diferencia
Una empresa puede definir formalmente sus valores, pero también desarrollar comportamientos y normas que nunca aparecen por escrito.
Ambas dimensiones forman parte de su cultura.
Cultura empresarial explícita
La cultura explícita engloba aquellos valores, principios y comportamientos que la organización define y comunica conscientemente.
Puede manifestarse mediante una misión corporativa, un código de conducta, una carta de valores, políticas internas, procesos de formación o comunicaciones de la dirección.
Un ejemplo conocido es Patagonia.
La compañía ha construido buena parte de su identidad corporativa alrededor de cuestiones como la protección medioambiental, la durabilidad de sus productos y la responsabilidad empresarial.
Estos principios no se limitan a mensajes de comunicación. También influyen en determinadas decisiones y prácticas de la organización.
Eso es precisamente lo que diferencia una cultura explícita sólida de una simple estrategia de comunicación.
Declarar que una empresa apuesta por la transparencia, la colaboración o la innovación tiene poco impacto si sus comportamientos cotidianos transmiten exactamente lo contrario.
La cultura explícita necesita coherencia entre lo que la organización dice y lo que realmente hace.
Cultura empresarial implícita
La cultura implícita es más difícil de identificar porque no aparece necesariamente en ningún documento.
Se transmite mediante comportamientos, costumbres, símbolos y reglas no escritas.
Imagina una empresa donde nadie prohíbe tomarse una pausa para comer, pero todos los managers permanecen habitualmente trabajando frente al ordenador durante ese tiempo.
Aunque no exista ninguna norma formal, los empleados pueden interpretar que hacer una pausa está mal visto.
Eso también es cultura empresarial.
La forma de vestir, el lenguaje utilizado, la manera de organizar las reuniones, la relación con los superiores, los rituales internos o la actitud frente a los errores pueden revelar estas reglas no escritas.
Y precisamente porque no siempre somos conscientes de ellas, la cultura implícita puede tener una influencia enorme sobre el comportamiento de los empleados.
Para profundizar
Cuáles son los principales tipos de cultura empresarial
No existe una única clasificación posible de las culturas organizacionales.
Una de las más conocidas diferencia cuatro grandes modelos: cultura jerárquica, cultura de clan, cultura de mercado y cultura adhocrática.
En la práctica, una organización puede combinar características de varios modelos.
Aun así, conocerlos resulta útil para identificar tendencias y comprender cómo funciona una empresa.
Cultura jerárquica: estructura y estabilidad
La cultura jerárquica se caracteriza por una estructura organizativa claramente definida y una fuerte importancia de los procesos.
Cada persona conoce sus responsabilidades, existen procedimientos establecidos y la toma de decisiones suele seguir una cadena jerárquica.
La estabilidad, la eficiencia y la previsibilidad son especialmente importantes.
Podemos reconocer este tipo de cultura cuando existen varios niveles de responsabilidad, procedimientos formalizados, funciones claramente delimitadas y una toma de decisiones relativamente centralizada.
Entre sus principales ventajas se encuentra precisamente la claridad.
Los empleados saben qué se espera de ellos, quién toma determinadas decisiones y qué procedimiento seguir en cada situación.
Esto puede resultar especialmente útil en organizaciones donde la seguridad, el cumplimiento normativo o la coordinación de operaciones complejas son fundamentales.
Sin embargo, una estructura muy rígida también puede dificultar la adaptación.
Demasiados niveles de aprobación pueden ralentizar decisiones, reducir la autonomía y dificultar la experimentación.
Este modelo suele encontrarse, con diferentes grados, en grandes organizaciones, administraciones, sectores industriales o entornos muy regulados.
Cultura de clan: colaboración y sentimiento de pertenencia
La cultura de clan pone el foco en las relaciones, la colaboración y el sentimiento de pertenencia.
Los equipos suelen mantener una relación cercana y la comunicación tiende a ser más abierta e informal.
Los managers pueden desempeñar un papel de acompañamiento más que de supervisión estricta, y existe una mayor participación de los empleados en determinadas decisiones.
Entre sus fortalezas encontramos la posibilidad de desarrollar relaciones de confianza, cooperación y una fuerte identificación con el equipo.
También puede facilitar el intercambio de feedback y la colaboración transversal.
Sin embargo, una cultura excesivamente basada en las relaciones también presenta riesgos.
Las fronteras entre lo personal y lo profesional pueden volverse difusas y determinadas decisiones difíciles pueden retrasarse para evitar conflictos.
Además, conviene diferenciar una cultura colaborativa del paternalismo empresarial.
Una empresa puede presentarse como “una gran familia”, pero eso no significa necesariamente que exista participación real en las decisiones.
En una cultura de clan saludable, la cercanía debería ir acompañada de autonomía, respeto profesional y límites claros.
Cultura de mercado: resultados y competitividad
La cultura de mercado está fuertemente orientada hacia los resultados, los objetivos y la competitividad.
El rendimiento ocupa una posición central y suele existir un seguimiento frecuente de indicadores.
Los empleados pueden disponer de objetivos individuales o colectivos muy concretos, y el reconocimiento suele estar vinculado a los resultados obtenidos.
Este entorno puede resultar estimulante para personas que disfrutan trabajando con objetivos ambiciosos y observando claramente el impacto de su trabajo.
También puede impulsar una gran capacidad de ejecución y crecimiento.
Sin embargo, cuando la competencia se lleva demasiado lejos, pueden aparecer problemas.
Una presión excesiva sobre los resultados puede aumentar el estrés, fomentar comportamientos individualistas y perjudicar la colaboración.
Por eso, el desafío consiste en mantener una orientación clara hacia el rendimiento sin convertir cada interacción en una competición.
Este tipo de cultura puede encontrarse especialmente en organizaciones comerciales, consultoras o empresas que operan en mercados muy competitivos.
Cultura adhocrática: innovación y adaptabilidad
La cultura adhocrática está orientada hacia la innovación, la experimentación y la capacidad de adaptación.
En este tipo de organizaciones, las estructuras suelen ser más flexibles y los empleados disponen de mayor autonomía para probar nuevas ideas.
El error puede considerarse parte del aprendizaje siempre que permita obtener información útil.
Podemos reconocerla en entornos dinámicos donde los proyectos cambian rápidamente, existe una fuerte orientación hacia la innovación y las personas pueden cuestionar los procesos existentes.
Su principal fortaleza es la capacidad de responder rápidamente ante nuevas oportunidades o transformaciones del mercado.
También puede resultar especialmente atractiva para perfiles creativos y emprendedores.
Pero la flexibilidad también necesita ciertos límites.
Si todo cambia constantemente, los empleados pueden tener dificultades para comprender las prioridades, organizar su trabajo o anticipar qué ocurrirá a continuación.
Por eso, incluso las culturas más innovadoras necesitan un mínimo de estructura.
Este modelo aparece frecuentemente en startups, empresas tecnológicas, organizaciones innovadoras e industrias creativas.
Para profundizar
Cómo identificar la cultura empresarial de una organización
Identificar la cultura de una empresa requiere observar más allá de su página de “Quiénes somos”.
Los valores declarados son importantes, pero los comportamientos cotidianos ofrecen mucha más información.
Por ejemplo, puedes observar cómo se toman las decisiones.
¿Existe autonomía dentro de los equipos o todas las decisiones necesitan aprobación? ¿Los empleados pueden cuestionar las propuestas de un manager? ¿Los errores se utilizan para aprender o para buscar responsables?
También puedes analizar cómo se reconoce el desempeño.
Una empresa que recompensa exclusivamente los resultados individuales probablemente transmite una cultura diferente de otra que reconoce especialmente la colaboración.
La comunicación también ofrece pistas importantes.
¿La información circula abiertamente? ¿Los empleados conocen las decisiones estratégicas? ¿Las reuniones permiten realmente expresar desacuerdos?
Los procesos de Recursos Humanos son otra fuente de información.
La forma en que una organización recluta, integra, evalúa, promociona y despide a sus empleados refleja muchas de sus prioridades reales.
En definitiva, para comprender una cultura empresarial conviene observar qué comportamientos se recompensan, cuáles se toleran y cuáles tienen consecuencias.
Qué tipo de cultura empresarial es mejor
No existe una cultura empresarial universalmente mejor.
Cada modelo puede funcionar en determinados contextos y presentar dificultades en otros.
Una organización altamente regulada probablemente necesite más estructura que una pequeña startup que está desarrollando un producto experimental.
Del mismo modo, una cultura extremadamente competitiva puede funcionar para determinados equipos comerciales, pero generar problemas si se traslada sin adaptación a todas las áreas de la empresa.
Lo importante es que exista coherencia entre la estrategia, las necesidades de la organización y la cultura que se desarrolla alrededor de ellas.
También conviene recordar que las empresas rara vez pertenecen exclusivamente a una categoría.
Una organización puede tener una estructura general jerárquica y, al mismo tiempo, desarrollar equipos de innovación con características claramente adhocráticas.
La cultura empresarial no es una etiqueta.
Es un sistema vivo que evoluciona junto con la organización.
Por qué la cultura empresarial es importante para Recursos Humanos
Recursos Humanos desempeña un papel importante en la construcción y evolución de la cultura empresarial.
Los procesos de selección, onboarding, evaluación, formación, promoción y reconocimiento transmiten continuamente información sobre aquello que la empresa considera importante.
Por ejemplo, si una organización afirma valorar la colaboración pero sus sistemas de incentivos recompensan únicamente resultados individuales, puede existir una contradicción.
Lo mismo ocurre si la empresa habla de autonomía, pero cualquier decisión necesita múltiples niveles de aprobación.
RRHH puede ayudar a identificar estas incoherencias y diseñar procesos más alineados con la cultura que la organización quiere desarrollar.
Pero también necesita escuchar.
La cultura no puede imponerse exclusivamente desde Recursos Humanos o desde la dirección.
Se construye mediante miles de interacciones cotidianas entre las personas que forman la empresa.
Cultura empresarial y reclutamiento: cómo atraer perfiles compatibles
La cultura también influye directamente en el reclutamiento.
Pero existe una diferencia importante entre buscar candidatos compatibles con la manera de trabajar de la organización y contratar únicamente personas que se parezcan a quienes ya forman parte de ella.
El conocido cultural fit puede convertirse en una fuente de sesgos si se interpreta como “esta persona es como nosotros”.
Una alternativa más interesante consiste en analizar si existe compatibilidad entre las expectativas del candidato y determinados aspectos esenciales del entorno laboral.
Por ejemplo, una persona que necesita mucha autonomía puede sentirse frustrada dentro de una organización con procesos muy jerárquicos.
Del mismo modo, alguien que prefiere procedimientos claros y estabilidad puede no disfrutar de un entorno donde las prioridades cambian continuamente.
Durante la selección, los reclutadores pueden explicar claramente cómo funciona la empresa y plantear preguntas sobre las preferencias y experiencias del candidato.
El objetivo no debería ser encontrar clones culturales.
Debería ser conseguir que empresa y candidato comprendan suficientemente bien qué pueden esperar el uno del otro.
Además, incorporar personas con experiencias, perspectivas y maneras de pensar diferentes puede ayudar a que la propia cultura empresarial evolucione.
Una cultura sólida no es aquella donde todo el mundo piensa igual.
Es aquella que dispone de principios suficientemente claros como para permitir que personas diferentes puedan trabajar juntas.
Optimiza tus procesos de contratación con Beetween
¡Contacta con nuestros expertos!
Preguntas frecuentes
¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura empresarial es el conjunto de valores, normas, comportamientos, creencias y prácticas que determinan cómo funciona una organización y cómo interactúan las personas que trabajan en ella.
¿Cuáles son los principales tipos de cultura empresarial?
Una clasificación habitual distingue cuatro grandes modelos: cultura jerárquica, cultura de clan, cultura de mercado y cultura adhocrática.
¿Qué es una cultura empresarial jerárquica?
Es una cultura caracterizada por estructuras claramente definidas, procedimientos formalizados, responsabilidades delimitadas y una mayor centralización de las decisiones.
