5 consejos para seleccionar a los mejores candidatos

En línea en viernes 17, noviembre 2023

Actualizado el viernes 17 noviembre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Tienes una lista tan larga como tu brazo de cosas que hacer cada día: reclutadores, ¡eso es lo que hacéis cada día! Y en lo más alto de la lista de todas las tareas diarias de tu departamento de RRHH: seleccionar a los mejores candidatos. Es una tarea ardua, pero esencial, con mucho en juego. Sabes muy bien que un error de contratación puede resultar costoso para la empresa en términos de tiempo, dinero y productividad. Incluso puede resultar fatal en algunos casos, que afortunadamente son raros. Un candidato que no es adecuado para el puesto no sólo será menos productivo, sino que también puede tener un impacto negativo en el equipo y en los proyectos en curso. Hoy Beetween comparte cinco consejos para seleccionar a los mejores candidatos, ¡y evitar errores de casting! Y por supuesto, para hacerlo todo aún más real, cada punto tiene su propia aplicación práctica en el lugar de trabajo.

1. Definir los criterios de selección

Una etapa esencial del proceso de contratación es la definición precisa de los criterios de selección. Se trata de determinar aguas arriba cuáles son los elementos clave para garantizar que un candidato es la mejor opción para un puesto determinado. Para ilustrar la importancia de esta etapa, tomemos el ejemplo de una consultoría de gestión que busca un nuevo empleado.

👉 Imagina una consultoría de gestión que busca un consultor senior de gestión de proyectos. He aquí los criterios de selección que no debes pasar por alto para que esta contratación sea un verdadero éxito:

Competencias técnicas específicas

Los criterios de selección de candidatos pueden incluir competencias técnicas específicas, como el dominio de determinadas metodologías y un conocimiento profundo de las herramientas de gestión de proyectos (Trello, Click-up, Productiv, Diagrama de Gantt, Notion, Tom’s Planner, etc.), o una experiencia similar de éxito en la gestión de proyectos. Por ejemplo, si la empresa está especializada en la gestión de proyectos informáticos, puede exigir que el candidato tenga experiencia demostrada en este campo.

Capacidad de comunicación

Para un puesto de consultor de gestión, la capacidad de comunicarse eficazmente con los clientes y los miembros del equipo es vital. Por tanto, los criterios de selección pueden incluir aptitudes de comunicación verbal y escrita (por ejemplo, certificado Voltaire), así como experiencia o aptitudes en la gestión de las relaciones con los clientes (mediación, moderación, etc.).

Experiencia de liderazgo

La gestión de proyectos a menudo implica dirigir un equipo. Los criterios de selección pueden exigir experiencia previa de liderazgo, capacidad de gestión de equipos y capacidad para tomar decisiones importantes. Por ejemplo, un candidato que haya supervisado anteriormente equipos de proyectos complejos puede considerarse especialmente cualificado.

Adecuación a la cultura de la empresa

La cultura de la empresa desempeña un papel importante en la satisfacción y el éxito de los empleados. Los criterios de selección también pueden incluir elementos relacionados con el ajuste cultural, como valores alineados con los de la empresa y una actitud de colaboración. Y para evaluar esta compatibilidad, ¡acude a la sección de softskills, madskills o experiencia de voluntariado del CV de tu candidato!

Al definir estos criterios con precisión, y sobre todo con antelación, la consultoría de gestión podrá dirigirse a los candidatos que mejor se ajusten a sus necesidades. Esto no sólo simplifica el proceso de selección al eliminar a los candidatos que no cumplen los criterios predefinidos, sino que también aumenta las posibilidades de encontrar al candidato ideal que podrá contribuir eficazmente a la empresa desde el primer día. Por el contrario, la ausencia de criterios de selección claros puede dar lugar a contrataciones inadecuadas, dificultades de integración y un rendimiento insatisfactorio a largo plazo 🥵.

2. Estrategias para atraer a los mejores candidatos

El siguiente paso es atraer a los mejores candidatos, y ésta es quizá la parte más compleja del proceso de reclutamiento. Como profesionales de RRHH, tenéis que aplicar estrategias eficaces para atraer la atención de los talentos más cualificados. ¿Y cómo lo hacéis?

👉 Supongamos que trabajas para una agencia de contratación especializada en el sector de la moda. He aquí cómo podrías desarrollar estrategias para atraer al mejor talento:

Crea ofertas de empleo atractivas

La oferta de empleo suele ser el primer contacto que los talentos tienen con tu empresa. Por tanto, redactar anuncios atractivos es crucial para atraer a candidatos de calidad. Por ejemplo, en lugar de limitarte a enumerar las cualificaciones requeridas, destaca lo que tu empresa puede ofrecer. Si tu cliente busca un director de marketing en el sector de la moda, destaca las ventajas únicas de trabajar para una empresa de renombre, como el acceso a eventos exclusivos de moda o las excepcionales oportunidades de establecer contactos.

Utiliza campañas de selección

Las redes sociales son una poderosa herramienta para atraer talento cualificado. Crea campañas de selección específicas en plataformas como LinkedIn, destacando los puestos disponibles y la cultura de tu empresa. Para el sector de la moda, comparte fotos y artículos sobre tendencias actuales. Es una forma sencilla e infalible de atraer a los talentos, ¡no a los clientes!

Mejora tu employer branding

La reputación de tu empresa como empleador puede influir mucho en las decisiones de los candidatos. Crea una atractiva página de empleo en el sitio web de tu empresa, mostrando y destacando las ventajas y los testimonios de los empleados actuales. También puedes compartir historias de éxito de contrataciones anteriores, mostrando cómo la empresa ha ayudado a impulsar las carreras profesionales de sus empleados.

Personaliza el proceso de selección

Demuestra a los candidatos que les valoras y aprecias su interés por tu empresa personalizando el proceso de contratación. Por ejemplo, envía un correo electrónico de agradecimiento personalizado después de recibir su solicitud y asegúrate de proporcionar actualizaciones periódicas sobre el estado de su solicitud. Un proceso de contratación transparente y respetuoso siempre dejará una impresión positiva duradera en los candidatos, aunque no sean seleccionados.

Participa en eventos de contratación

Para la industria de la moda, participar en ferias de empleo o en actos específicos del sector puede ser una estrategia eficaz para conocer a posibles candidatos. (Semana de la Moda, pop-up stores y otros eventos efímeros). Entabla conversaciones con profesionales de la moda, establece contactos e infórmales de las oportunidades de empleo en tu empresa directamente, o a través de un boletín de la empresa, por ejemplo.

Utilizando estas estrategias, una agencia de contratación especializada en moda puede aumentar su visibilidad entre los candidatos y, sobre todo, ¡entre los mejores! Esto garantiza que tu reserva de candidatos esté formada por los mejores talentos disponibles, lo que facilita la selección de los candidatos ideales para tus vacantes.

3. Técnicas de evaluación de candidatos

Una vez que hayas conseguido atraer a candidatos de calidad, el siguiente paso es evaluar sus aptitudes y su idoneidad para el puesto: diplomas, certificaciones, pero también experiencia laboral previa.

👉 A continuación te explicamos cómo puedes desarrollar técnicas de evaluación de candidatos para encontrar a los mejores talentos, utilizando el ejemplo de una empresa tecnológica que quiere contratar a un experto en ciberseguridad.

Entrevistas estructuradas

En primer lugar, organiza entrevistas estructuradas con preguntas específicas que pongan de relieve las competencias esenciales para el puesto. Por ejemplo, en el caso de la ciberseguridad, podrías hacer preguntas sobre cómo respondería el candidato a una intrusión de seguridad o cómo gestionaría una violación de datos. Un candidato cualificado debe ser capaz de dar respuestas detalladas y meditadas.

Pruebas de aptitudes

Para evaluar las aptitudes técnicas, puedes utilizar pruebas de aptitudes. En el campo de la ciberseguridad, por ejemplo, puedes pedir al candidato que resuelva un escenario de seguridad ficticio, o que demuestre sus conocimientos sobre la configuración de cortafuegos. Estas pruebas proporcionan pruebas concretas de las habilidades del candidato.

Evaluar las soft skills

Las soft skills son tan importantes como las hard skills. Haz preguntas sobre la capacidad del candidato para trabajar en equipo, comunicarse eficazmente y resolver problemas. Por ejemplo, pregunta cómo gestionó el candidato una situación de conflicto dentro de un equipo o cómo ayudó a mejorar la colaboración dentro de un grupo de trabajo en una experiencia anterior, ya sea profesional o personal (trabajo voluntario, actividades extraprofesionales como el deporte, etc.).

Comprobación de referencias

También puedes ponerte en contacto con las referencias facilitadas por el candidato para obtener información sobre su experiencia anterior. Pide a antiguos jefes o compañeros que describan el rendimiento, los logros y la capacidad de adaptación a distintos entornos de trabajo del candidato. Esta comprobación de referencias puede ayudar a confirmar la información facilitada por el candidato. Ten cuidado, sin embargo, porque las comprobaciones de referencias no siempre tienen éxito. Al mismo tiempo, ¿interrogarías al ex de tu cónyuge antes de comprometerte con él/ella? Yo no estoy tan seguro.

Evaluación práctica

Un último consejo: para puestos técnicos complejos, considera la posibilidad de pedir al candidato que realice una tarea práctica. Por ejemplo, en ciberseguridad, puedes pedirle que asegure un sistema informático o detecte vulnerabilidades. Esto te permitirá evaluar sus habilidades en una situación de la vida real.

4. Ofrece una experiencia de solicitud positiva

La experiencia de candidatura que ofreces a tus candidatos es otra parte muy importante del proceso de contratación. Puede influir en la percepción que los talentos tienen de tu empresa, aunque no sean seleccionados para el puesto.

👉 Tomemos el ejemplo de una empresa de rápido crecimiento. He aquí cómo puedes desarrollar una experiencia de candidatura positiva.

Comunicación transparente

Comunícate de forma transparente con los candidatos durante todo el proceso de selección. Esto empieza con la recepción de su solicitud: asegúrate de enviarles una confirmación inmediata para que sepan que su solicitud ha sido recibida. Durante el proceso, proporciónales actualizaciones periódicas sobre el estado de su solicitud. Por ejemplo, si el proceso está tardando más de lo esperado, házselo saber y explícales por qué.

Respuestas a cada candidato

Asegúrate de dar una respuesta a cada candidato, tanto si es seleccionado como si no. Aunque el candidato no sea seleccionado, es esencial dar una respuesta cortés y constructiva. Por ejemplo, si un candidato es rechazado tras una entrevista, en la medida de lo posible, explícale brevemente los motivos de la decisión, ofreciéndole al mismo tiempo consejos para su desarrollo profesional.

Pregunta a los candidatos qué piensan de tu proceso de selección

Pregunta a los candidatos qué opinan de su experiencia al solicitar un empleo contigo. Hazles preguntas sobre la claridad de la información proporcionada, la facilidad de uso del proceso y su impresión general de la empresa como empleador. Esta información puede ayudarte a identificar áreas de mejora en tu proceso de selección.

Responder a las opiniones

Y, por supuesto, si pides opiniones a tus candidatos, tienes que tenerlas en cuenta y actuar en consecuencia para mejorar tu contratación. Por ejemplo, si varios candidatos se quejan de una comunicación deficiente, considera la posibilidad de establecer un sistema de seguimiento automatizado para mantener una comunicación regular con los candidatos a lo largo de su experiencia.

Compromiso continuo

Muestra a los candidatos que te comprometes a construir una relación a largo plazo, aunque no sean seleccionados para el puesto actual. Mantenlos informados sobre futuras oportunidades en la empresa, por ejemplo, mediante un boletín trimestral. Esto puede animarles a solicitar otros puestos si su perfil encaja mejor.

El resultado final es que, al proporcionar una experiencia de candidaturas positiva a tus candidatos, refuerzas la reputación de tu empresa como empleador atento y respetuoso. Así, es más probable que los talentos recomienden tu empresa a otros profesionales y piensen positivamente de ella, lo que puede ser muy valioso para tu employer branding a largo plazo. Una experiencia positiva del candidato también ayuda a mantener una reserva de candidatos de calidad dispuestos a considerar tu empresa para futuras oportunidades profesionales.

5. Onboarding de nuevos colaboradores

La incorporación de nuevos empleados es la fase final del proceso de contratación. Es una etapa crucial que puede influir enormemente en el éxito de tu nuevo empleado dentro de la empresa.

👉Utilizando el ejemplo de una empresa de fabricación de automóviles que acaba de contratar a un nuevo ingeniero, descubre cómo puedes poner en marcha una estrategia de incorporación eficaz y pertinente.

Poner en marcha un plan de acogida sólido

Antes incluso de contratar a los nuevos empleados, elabora un sólido plan de acogida. Lo ideal es que este plan incluya una serie de etapas, objetivos claros y un calendario detallado para las primeras semanas o meses. Por ejemplo, para los ingenieros recién contratados, el plan podría incluir formación sobre procedimientos de seguridad, acceso a herramientas y recursos, y reuniones con los miembros del equipo.

Tutoría y seguimiento de los nuevos empleados

Asigna mentores o patrocinadores a cada nuevo empleado para guiarle en el proceso de iniciación. La función de los mentores es ayudar a los nuevos empleados a aclimatarse a la empresa, comprender su cultura y resolver los problemas que puedan surgir. Por ejemplo, un mentor podría mostrar a un ingeniero recién contratado cómo funcionan los procesos específicos de desarrollo de productos de la empresa.

Evaluación continua del rendimiento

Establece un proceso para la evaluación continua del rendimiento de los nuevos empleados. Esto puede incluir reuniones periódicas para discutir sus progresos, objetivos y cualquier necesidad de formación adicional. En el caso de los ingenieros, también puede incluir revisiones de su contribución a los proyectos y al equipo.

Personalizar la integración

Adapta la integración a las necesidades individuales de los nuevos empleados. Cada persona tiene habilidades, preferencias y necesidades diferentes. Por ejemplo, si un ingeniero recién contratado tiene habilidades específicas en una tecnología concreta, asegúrate de adaptar su formación para aprovechar esas habilidades.

Compromiso con los objetivos de la empresa

Ayuda a los nuevos empleados a comprender cómo contribuye su trabajo a los objetivos generales de la empresa. Para los ingenieros, esto podría significar explicarles cómo encajan sus proyectos específicos en la estrategia general de la empresa para desarrollar nuevos productos. Alinear los objetivos individuales con los de la empresa puede aumentar la motivación y el compromiso.

La integración eficaz de los nuevos empleados favorece su éxito a largo plazo en la empresa. Les ayuda a sentirse valorados, a comprender su papel y a ser productivos rápidamente. En última instancia, una buena inducción ayuda a retener a los empleados y a crear un equipo fuerte y comprometido.

Elegir a los mejores candidatos es un proceso vital y complejo. Y eso vale para todas las empresas, sea cual sea su tamaño o sector de actividad. Aplicando las estrategias y buenas prácticas descritas en este artículo, puedes optimizar y mejorar tu proceso de contratación, atraer a los candidatos más cualificados y contribuir al éxito continuado de tu empresa en un mercado competitivo. Contratar a los mejores talentos es un paso fundamental para garantizar el crecimiento y la sostenibilidad de tu organización. Así que, por supuesto, no siempre es fácil, ni siquiera factible, marcar todas las casillas, pero si aplicas al menos el 70% de los consejos de este artículo, deberías tener éxito a la hora de atraer a los mejores candidatos para tu empresa. ¡Y te deseamos mucho éxito! Ánimo, estamos contigo 💪

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By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.