Terminología indispensable en recursos humanos – volumen 2

En línea en lunes 07, abril 2025

Actualizado el martes 08 abril 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

¿Lo estabas esperando…? Aquí está nuestra nueva recopilación que descifra los conceptos más misteriosos de los recursos humanos.

Hoy te explicamos el panic-hiring, el upskilling, el quiet quitting, el career catfishing, el job sharing, el ressenteism y la kakistocracia. ¡Todo un programa!

Catfishing profesional

El catfishing, o ciberimpostura, «es una actividad engañosa mediante la cual una persona crea un personaje ficticio o una identidad falsa en una red social, generalmente dirigiéndose a una víctima específica», se puede leer en Wikipedia. Aplicado al mundo laboral, el catfishing profesional consiste en inventarse un nombre, pero también títulos y experiencia profesional. Los candidatos superan las pruebas y la entrevista de trabajo, pero nunca acuden a su lugar de trabajo. Según un estudio citado por el diario The Guardian, el 34 % de los Zennials (miembros de la generación Z) ya han practicado el career catfishing, frente al 24 % de los Millenials, el 11 % de los Xennials y solo el 7 % de los Boomers.

¿Qué motiva este comportamiento? El periódico inglés menciona una probable exasperación ante los procesos de selección considerados «desalentadores, laberínticos, opacos y lentos». También sería una forma de vengarse de las empresas que desaparecen sin dejar rastro a los candidatos. ¿Es esto evitable? Lo mejor es, por supuesto, tener una actitud ejemplar y responder a todos los candidatos. Si te equipas con las herramientas de selección adecuadas, como nuestro ATS, – también podrás clasificar mejor las candidaturas.

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Job sharing

Un sillón para dos. El job sharing o trabajo compartido es una fórmula organizativa que consiste en contratar a dos personas (o más) para que ocupen conjuntamente un mismo puesto de trabajo. Esta alternativa flexible responde a las nuevas expectativas de conciliación y equilibrio entre la vida personal y profesional, especialmente valoradas por las generaciones más jóvenes y los perfiles con cargas familiares.

Pero no solo beneficia a los empleados: también aporta ventajas tangibles a las empresas. Según datos recogidos por el portal Uppers.es, este modelo —ampliamente implantado en países como Suiza, Alemania o Reino Unido— mejora la productividad, reduce la rotación y disminuye el riesgo de burnout al repartir la carga laboral y fomentar un mayor compromiso.

En el ámbito hispano, el concepto todavía es incipiente, pero empiezan a verse iniciativas. Por ejemplo, en España, algunas empresas han comenzado a experimentar con esta modalidad en puestos directivos o altamente cualificados, como en ciertas áreas de consultoría, comunicación o recursos humanos, aunque aún sin una regulación específica.

El job sharing también se presenta como una herramienta eficaz para avanzar hacia la igualdad de género. En España, más del 70 % de los contratos a tiempo parcial están ocupados por mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), lo que refleja una fuerte feminización de la parcialidad laboral. Este modelo compartido permite romper con ese sesgo estructural, ofreciendo una vía para que más mujeres accedan a puestos de responsabilidad sin tener que renunciar a la flexibilidad.

En definitiva, el job sharing puede ser una vía innovadora para atraer talento, fidelizarlo y construir una organización más diversa y sostenible. ¿La clave? Diseñar bien los binomios y asegurar una comunicación fluida entre las personas que comparten el puesto.

Cacistocracia

La kakistocracia o cacocracia es un sistema en el que el poder está en manos de los peores. Se forma a partir de las palabras griegas kakos, malo o mal, y kratos, poder. La kakistocracia tiene, evidentemente, efectos nocivos en los equipos. «Los incompetentes perjudican el rendimiento de la empresa. Crean un clima de desorden y confusión. Los cuadros y los objetivos no están claros, lo que provoca sufrimiento en los empleados. La kakistocracia es, por tanto, poco propicia para el desarrollo personal y profesional», escribe en la revista HBR Isabelle Barth*, investigadora en ciencias de la gestión en la Universidad de Estrasburgo.

¿Cómo se hacen con el poder los incompetentes? Esto se explica por el principio de Peter, que quiere que «las personas más incompetentes sean asignadas sistemáticamente a los puestos en los que corren menos riesgo de causar daños: los de mánager». Y así se cierra el círculo.

* En la obra La Kakistocratie ou le pouvoir des pires (Editions EMS), Isabelle Barth subraya que la kakistocracia suele estar relacionada con los criterios de los procesos y/o promociones en la empresa. En las pequeñas empresas, los hijos del fundador son los que ocupan los puestos directivos. En otras estructuras, esto se asemeja a un sistema de clanes, en el que se favorece el entre-nosotros, como el hecho de salir de las mismas escuelas, sin relación con la realidad del puesto.

Crédito: Pexels / miketyurin

Contratación de pánico

En un mercado laboral cada vez más competitivo, los departamentos de Recursos Humanos pueden verse tentados a realizar contrataciones apresuradas, lo que suele ser un error costoso. Según el Observatorio de Recursos Humanos, los costes de una mala contratación pueden oscilar entre 1,5 y 2 veces el salario anual del empleado . Esto incluye no solo el salario, sino también gastos asociados a la formación, disminución de la productividad y costes de reemplazo. Además, una contratación inadecuada puede afectar negativamente la moral del equipo y dañar la reputación de la empresa.​

Para evitar pérdidas financieras y de tiempo, es fundamental tomarse el proceso de selección con calma. Comienza por identificar claramente las necesidades del puesto y evalúa si existe talento interno que pueda cubrirlo. Si no es así, recurre a la recomendación de empleados actuales para captar nuevos candidatos. Si estas estrategias no son suficientes, amplía tu búsqueda utilizando plataformas especializadas y redes profesionales.​

Recuerda que es posible mejorar los procesos de selección y filtrar mejor a los candidatos utilizando software especializado de reclutamiento. Si aún no lo has probado, descubre cómo el software inteligente Beetween puede ayudarte a reinventar tus procesos de selección con una demostración personalizada.

Quiet quitting

El quiet quitting, o «renuncia silenciosa», es un fenómeno en el que los empleados, aunque mantienen sus puestos de trabajo, reducen su compromiso y se limitan a cumplir con las tareas mínimas requeridas, sin mostrar iniciativa adicional ni involucrarse más allá de lo necesario. Este comportamiento refleja una falta de motivación y desconexión con la empresa.

Causas del quiet quitting

Según un estudio publicado en enero de 2024, aproximadamente el 59% de los trabajadores en España practican el quiet quitting. Las principales causas identificadas incluyen:​

• Falta de reconocimiento: Los empleados sienten que sus esfuerzos no son valorados adecuadamente.​

• Gestión inadecuada: Una dirección que no se alinea con las aspiraciones y necesidades de los empleados puede generar desmotivación.​

• Búsqueda de sentido en el trabajo: Los trabajadores buscan roles que aporten significado y propósito a sus vidas.

Para revitalizar la motivación y el compromiso de los empleados, las empresas y sus líderes pueden implementar diversas acciones:

• Una mayor flexibilidad en el trabajo;
• Un aumento salarial (siempre funciona, pero no por mucho tiempo…);
• Revisar la descripción del puesto y su título (a algunos les gustan los títulos rimbombantes);
• Crear un sentimiento de pertenencia jugando con el storytelling de tu empresa,
• Desarrollar una política de RSE para dar sentido al trabajo.

Resentimiento laboral

Desconfía de quienes ya están en modo quiet quitting: el siguiente paso puede ser el Resentimiento laboral. Este término, que ganó notoriedad en 2023, proviene del inglés «to resent» y describe a empleados que, sin abandonar su puesto, expresan abiertamente su frustración hacia la empresa, ya sea por el salario, las condiciones laborales o la gestión.

Aunque puede percibirse como actitud negativa, muchas veces es una señal de alerta sobre un malestar real. La clave está en no ignorarlo.

Al ser fácil de detectar, es fundamental actuar rápido: escuchar, entender y abrir un canal de diálogo. Las mismas soluciones que ayudan frente al quiet quitting —mejor liderazgo, reconocimiento, propósito y flexibilidad— también son efectivas aquí.

Un empleado que se siente escuchado es mucho más fácil de reconducir que uno que se apaga en silencio.

Upskilling: Mejorando las competencias para frenar el abandono silencioso

El upskilling o mejora de competencias es una excelente estrategia para combatir el quiet quitting y el resentimiento laboral. Consiste en ofrecer formación que permita a los empleados mejorar en su trabajo o adaptarse a nuevos retos profesionales.

Por ejemplo, puedes capacitar a tus equipos en herramientas de IA generativa, o enseñar a tus comerciales a usar plataformas como Canva o Prezi para crear presentaciones más atractivas. También podrías introducir conceptos como blockchain, experiencia de usuario o social selling.

Esta inversión en formación no solo mejora la empleabilidad de los trabajadores, sino que también refuerza el employer branding de la empresa, al mostrar un compromiso claro con el desarrollo profesional de su equipo.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.