Sesgo de confirmación, de primacía o efecto halo: prejuicios que pueden influir en tu reclutamiento

En línea en lunes 28, abril 2025

Actualizado el lunes 28 abril 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Descubre 9 sesgos cognitivos que pueden influir en tus decisiones y aprende a sortearlos para mejorar tus procesos de selección.

¿Crees que eres capaz de luchar contra tus prejuicios? ¿Estás convencido de que analizas una situación o a una persona de forma imparcial? ¡Te equivocas! En realidad, eres víctima del sesgo del punto ciego Este truco de la mente nos hace creer que nuestras decisiones son acertadas, a diferencia de las de los demás. Se trata de un sesgo bastante extendido.

Existen cientos de otros mecanismos de pensamiento que pueden alterar nuestro juicio. En este artículo, te presentamos los que más afectan a los reclutadores y te explicamos cómo evitarlos. Pero antes, es necesario definir los sesgos cognitivos.

¿Qué es un sesgo cognitivo?

Desde que se descubrieron los sesgos cognitivos en la década de 1970, los psicólogos han catalogado 288, clasificados en un códice.

Según la definición de Wikipedia, se trata de una «desviación del pensamiento lógico y racional con respecto a la realidad». También se habla de «distorsión en el procesamiento de la información».

Los sesgos cognitivos hacen que le demos más o menos importancia a una información, que analizamos con nuestras creencias. Pero no es la realidad, o es una realidad deformada.

Los sesgos cognitivos son involuntarios, inconscientes, sistemáticos, predecibles e identificables.

Cognitive Bias Codex

Todos tenemos sesgos, pero no todos son iguales. «Por ejemplo, mientras que algunas personas sobreestiman la exactitud de su juicio, mostrando así un exceso de confianza, otras tienen el sesgo contrario y subestiman la exactitud de su juicio», señala el sitio web The Conversation.

1. Sesgo de similitud (o afinidad)

Inconscientemente, prefieres a las personas que se parecen a ti.

Si el candidato proviene de la misma escuela, tiene los mismos pasatiempos o una experiencia similar, estáis más inclinados a apreciarlo, incluso si eso no tiene nada que ver con sus habilidades reales.

2. Efecto halo

Una sola cualidad positiva (real o percibida) ‘ilumina’ toda la percepción del candidato

Si un candidato viste bien, concluyes que es competente, organizado y profesional. Aunque los hechos demuestren lo contrario, no cambiarás de opinión.

3. Efecto cuerno

Un solo detalle negativo arruina toda la evaluación del candidato

Este sesgo es el contrario del efecto halo. Un candidato que tartamudea, tiene un tic verbal, ha cometido un error tipográfico en su CV o no le queda bien el traje tiene muchas posibilidades de ser rechazado, aunque reúna todas las cualidades para el puesto al que se presenta.

4. Sesgo de confirmación

Creemos lo que queremos creer.

Este «mecanismo cognitivo consiste en dar prioridad a la información que confirma tus ideas preconcebidas o hipótesis, o en dar menos peso a las hipótesis e información que van en contra de tus concepciones, lo que se traduce en una reticencia a cambiar de opinión», indica Wikipedia.

5. Efecto de primacía

La información que se recibe en primer lugar determina la impresión general que el reclutador tiene posteriormente de los demás.

También conocido como sesgo de primera impresión. Una vez formada esta impresión inicial, el reclutador tenderá a ignorar la información que no la confirme.

6. Sesgo de atractivo físico

Las personas percibidas como atractivas suelen considerarse también más competentes, independientemente de sus habilidades reales.

Los reclutadores pueden tender a favorecer a los candidatos atractivos. Se trata de un sesgo muy documentado y cuantificado.

6. Sesgo de estereotipos

Juicios rápidos basados en el nombre, el origen, la edad o el género.

Incluso los reclutadores bienintencionados pueden caer en este sesgo de manera inconsciente. Establecen asociaciones entre rasgos de carácter e información específica. Por ejemplo, pensar que los hombres son líderes natos y que las mujeres tienen mejores habilidades sociales.

7. Sesgo de proyección

Un obstáculo para la diversidad.

«Este candidato es espontáneo y dinámico como yo, será un muy buen mánager». También llamado sesgo de falso consenso, el sesgo de proyección es la tendencia a rodearse de personas que se parecen a vosotros. Conduce a un fenómeno de ‘clonación’ en los equipos, donde se sobrevalora a quienes se parecen al reclutador. El reclutador puede sobrevalorar a los antiguos alumnos de tal o cual escuela.

8. Sesgo de autoridad

Se da más crédito a las palabras de un experto o de una persona influyente.

Este sesgo no se encuentra en la fase de selección, sino más bien en los intercambios entre los mánagers y los colaboradores. Consiste en otorgar más credibilidad a las opiniones de una figura de autoridad, lo que puede limitar el pensamiento crítico y favorecer errores.

Estos sesgos son algunos de los más comunes entre los reclutadores. Pero también podríamos haber mencionado el efecto de recencia, que hace que recordemos más fácilmente la última información con la que nos hemos encontrado. O el sesgo de extraordinariedad, una tendencia a dar más valor a alguien que posee una característica fuera de lo común.

Entonces, ¿cómo podemos combatir nuestros sesgos cognitivos?

La página web Education.gouv pone a disposición de los reclutadores una guía para no dejarse engañar por los sesgos cognitivos. En particular, se recomienda:

• Aceptar tus estereotipos.
• Cuestionar el origen de tus opiniones.
• Cultivarte para desmontar tus estereotipos.
• Dudar.
• Mantener la motivación y desafiar siempre a tu cerebro.
• Tener cuidado con la primera impresión (la intuición es el enemigo del reclutador).
• Gestionar las emociones y evitar que estas se impongan sobre la evaluación objetiva.
• Tomarse su tiempo.

A esto podemos añadir la importancia de estructurar bien las entrevistas y utilizar rúbricas de evaluación objetivas. Pero también de realizar entrevistas con varias personas para cruzar puntos de vista y poner a prueba las competencias concretas de los candidatos.

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By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.