¿Qué es el Outplacement y cómo gestionarlo con éxito?

En línea en miércoles 04, septiembre 2024

Actualizado el miércoles 04 septiembre 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

El despido es una de las causas principales del stress junto a la falta de sueño o la enfermedad. Ante esta realidad, las empresas buscan soluciones para atenuar el impacto de esta difícil transición en sus empleados. Una de las estrategias más eficaces es el  Outplacement. Pero, ¿qué es exactamente el Outplacementy cómo puede aplicarse con éxito? ¡Empecemos y te lo explicaré todo!

qué es el Outplacementy cómo aplicarlo con éxito

1. Outplacement : Definición

El Outplacement es un servicio que ofrecen las empresas a sus empleados despedidos para ayudarles a encontrar un nuevo empleo más rápidamente y en mejores condiciones. El servicio suele incluir orientación profesional, formación, ayuda para redactar CV y cartas de presentación, y apoyo psicológico. El objetivo es facilitar la transición a un nuevo puesto minimizando el estrés y la incertidumbre del trabajador.

💡 Aunque la mayoría de las veces larecolocación la inicia la empresa, en algunos casos puede hacerse a petición del trabajador.

Hay dos tipos de Outplacement: el Outplacement individual y Outplacement en grupo.

Outplacement en grupo

el Outplacement en grupo suele utilizarse en las siguientes situaciones, generalmente por iniciativa de la empresa:

• En caso de despidos masivos, sobre todo cuando se trata de más de diez trabajadores, como exige el Código Laboral francés.
• En el marco de un Convenio Colectivo de Despido (Rupture Conventionnelle Collective – RCC).
• En el marco de un plan de despido voluntario.
• Durante la aplicación de Planes de Protección del Empleo (PSE).
• Para apoyar el cierre de un centro o el cese de actividad de una sucursal de la empresa.
• Para gestionar las consecuencias de una fusión o adquisición que provoque la pérdida de puestos de trabajo.

También se puede ofrecer Outplacement individual en diversos casos, por iniciativa de la empresa o a petición del trabajador:

• En caso de separación amistosa, a menudo a petición del trabajador.
• Para concluir un acuerdo de salida en las mejores condiciones posibles para el trabajador y la empresa, generalmente a iniciativa de la empresa.
• Cuando la empresa desea aplicar una política ética conforme a sus valores, por iniciativa de la empresa.
• Cuando la empresa reconoce su responsabilidad en la marcha del trabajador, es decir, cuando la empresa admite que la decisión de despedir al trabajador se debió a razones internas, como reestructuraciones o cambios organizativos, a menudo por iniciativa de la empresa.
• Para ayudar a un trabajador a encontrar rápidamente un nuevo empleo tras el despido, a menudo por iniciativa de la empresa.
• En el marco de un reposicionamiento interno o de un reciclaje profesional, a petición del trabajador o por iniciativa de la empresa.

2. Las ventajas de crear un programa de Outplacement

• Mejora de la reputación y la imagen de marca: Ofrecer un programa de recolocación demuestra que la empresa se preocupa por el bienestar de sus empleados, incluso después de que se hayan ido. Esto refuerza la imagen de la empresa como empleador responsable y puede atraer talentos de calidad. Por ejemplo, Orange, el operador francés de telecomunicaciones, ha puesto en marcha programas de recolocación para sus empleados durante las reestructuraciones, reforzando su reputación como empleador que se preocupa por el bienestar de sus empleados.
• Reducción del riesgo legal: Los empleados despedidos que reciben el apoyo adecuado tienen menos probabilidades de emprender acciones legales contra la empresa por motivos como el despido improcedente. Esto permite a la empresa evitar, en la medida de lo posible, elevados costes legales y problemas de relaciones públicas.
• Mantener la moral y la productividad de los empleados restantes: Demostrando que se preocupa por sus empleados despedidos, la empresa puede reducir el miedo y la incertidumbre entre los que se quedan, manteniendo así su moral y productividad. Renault, por ejemplo, ofreció programas de recolocación como parte de sus planes de reestructuración, ayudando a mantener un clima laboral positivo.
• Retención de los talentos: Los empleados actuales y potenciales prefieren trabajar para empresas que cuidan de sus empleados incluso en tiempos de despido. Esto mejora la lealtad de los empleados y atrae a los nuevos talentos.
• Ahorro de tiempo y recursos: Al externalizar la gestión de los despidos a profesionales de la recolocación, la empresa puede concentrarse en su actividad principal mientras se asegura de que sus antiguos empleados reciben el apoyo que necesitan.

3. Outplacement para acompañar el cambio

Los programas de Outplacement ayudan a gestionar mejor las transiciones. El cambio es un poco como el luto.

A menudo se comparan la curva del cambio y la curva del duelo porque describen reacciones emocionales similares ante transiciones difíciles, pero no son idénticas.

La curva del cambio

Curva del cambio

La curva del cambio, también conocida como curva de transición, se utiliza a menudo para describir las fases emocionales que atraviesan las personas durante un cambio organizativo o personal. Las fases típicas son :

• Shock: incredulidad ante el cambio.
• Negación: Negativa a reconocer la realidad del cambio.
• Ira: Rechazo del cambio, frustración.
• Miedo: Preocupación por la incertidumbre y las consecuencias del cambio.
• Negociación: Intento de negociar para minimizar o evitar el cambio.
• Aceptación: Comienzo de la adaptación al cambio.
• Integración: Aceptación e integración total del cambio.

La curva del duelo

Curva del duelo

La curva del duelo describe las reacciones emocionales ante pérdidas significativas, como la muerte de un ser querido. Las etapas son :

• Shock: Reacción inicial de sorpresa o conmoción ante la pérdida.
• Negación: Negativa a aceptar la realidad de la pérdida.
• Ira: Frustración y resentimiento hacia la situación o hacia otras personas.
• Depresión y tristeza: Profunda tristeza y desesperación ante la realidad de la pérdida.
• Resignación: Fase de cansancio emocional en la que el individuo empieza a darse cuenta de la magnitud de la pérdida y puede sentirse abrumado por la situación.
• Aceptación: Reconocimiento y aceptación de la realidad de la pérdida.
• Reconstrucción: Periodo en el que el individuo empieza a reconstruir su vida, a encontrar un sentido tras la pérdida.

Comparación de las dos curvas

Aunque las dos curvas comparten similitudes, sobre todo en las reacciones emocionales como la negación, la ira, la depresión y la aceptación, se aplican a contextos diferentes.

La curva del cambio se aplica a transiciones y adaptaciones, a menudo en un contexto organizativo o personal. La curva del duelo, en cambio, se aplica a pérdidas profundas y personales, como la muerte o el final de una relación significativa.

En otras palabras, la curva del cambio pretende comprender y gestionar las reacciones a las transformaciones y facilitar la adaptación, mientras que la curva del duelo pretende comprender y navegar a través de las complejas emociones asociadas a la pérdida.

3. Etapas clave de un Outplacement exitoso

Evaluación personal y profesional

• Evaluación de aptitudes: En esta etapa se hace balance de las aptitudes, experiencia y aspiraciones del trabajador.
• Análisis del mercado de trabajo: Identificar las oportunidades profesionales disponibles que se ajusten a las capacidades e intereses del empleado.

Desarrollo de competencias

• Formación: Ofrecer formación para cubrir carencias de competencias o para reciclarse en otro campo.
• Talleres prácticos: Organizar talleres sobre redacción de CV, técnicas de entrevista y uso de redes profesionales como LinkedIn.

Acompañamiento individual

• Coaching: Ofrecer coaching personalizado para ayudar a los empleados a prepararse mental y emocionalmente para la búsqueda de un nuevo empleo.
• Mentoring: Asociar al empleado con un mentor que pueda ofrecerle asesoramiento y apoyo práctico.

Apoyo psicológico

• Asesoramiento: Ofrecer sesiones de asesoramiento para ayudar al empleado a gestionar el estrés y la ansiedad asociados a la pérdida del empleo.
• Grupos de apoyo: Organizar grupos de apoyo en los que los empleados puedan compartir sus experiencias y apoyarse mutuamente.

¿Qué relación hay entre el Outplacement y el Offboarding?

El outplacement y el offboarding son dos procesos relacionados con la gestión del final de la relación laboral entre un empleado y una empresa, pero se centran en aspectos diferentes de esta transición.

De hecho, el outplacement puede considerarse parte integrante del offboarding en algunos casos, sobre todo cuando la empresa desea apoyar activamente la transición de sus empleados hacia nuevas oportunidades profesionales. He aquí cómo se complementan:

• Complementariedad: El outplacement complementa el offboarding ofreciendo apoyo específico para la búsqueda de empleo, que no se incluye necesariamente en el proceso estándar de offboarding.
• Mejora de la experiencia de salida: Al integrar los servicios de Outplacement en el proceso de incorporación, la empresa demuestra su compromiso con el bienestar de sus empleados incluso después de que se hayan ido, lo que puede mejorar su percepción de la empresa.
• Reducir los impactos negativos: La recolocación puede mitigar los efectos negativos del despido, como el estrés y la incertidumbre, ofreciendo recursos y apoyo práctico.
• Mantener la reputación de la empresa: Al ofrecer servicios de recolocación, la empresa puede mantener una buena relación con sus antiguos empleados, lo que puede repercutir positivamente en su reputación y en su atractivo futuro para los nuevos talentos.

Aunque el outplacement y el offboarding tienen objetivos específicos y distintos, integrarlos puede ofrecer una transición más suave y cuidadosa a los empleados que dejan la empresa.

Como puedes ver, el Outplacement es una herramienta valiosa para las empresas y los empleados durante los periodos de despido o reestructuración. Siguiendo las etapas clave de una recolocación con éxito, las empresas no sólo pueden facilitar la transición profesional de sus empleados, sino también reforzar su propia reputación y mantener un entorno laboral positivo.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.