Transparencia salarial en 2026: cómo afecta la nueva directiva europea al reclutamiento
Actualizado el martes 25 agosto 2026
Hablar de salario durante un proceso de selección puede resultar incómodo.
¿Cuánto paga el puesto?
¿Cuáles son tus expectativas salariales?
¿Cuánto cobrabas en tu anterior empresa?
Durante años, estas preguntas han formado parte de muchas entrevistas de trabajo.
Pero la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva introduce cambios importantes en la forma en la que las empresas europeas deberán abordar el salario y la igualdad retributiva.
Su objetivo es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Y sus efectos van mucho más allá del departamento de nóminas.
👉 También afectará directamente a RRHH, las ofertas de empleo y los procesos de selección.
Los Estados miembros de la Unión Europea tienen hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar la Directiva a sus legislaciones nacionales.
Por eso, las empresas deberían anticiparse y revisar desde ahora sus políticas salariales y procesos de contratación.
Veamos qué cambia. 👇
¿Qué es la Directiva europea de transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 establece nuevas medidas destinadas a reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante mecanismos de transparencia retributiva y de cumplimiento.
Uno de sus principios fundamentales es sencillo:
👉 Las personas que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor deben recibir una retribución igual, independientemente de su género.
Para conseguirlo, la normativa introduce obligaciones relacionadas con:
- Información salarial durante la contratación.
- Criterios de determinación de la remuneración.
- Derecho de los trabajadores a recibir información.
- Información sobre la brecha retributiva.
- Evaluación conjunta de las retribuciones en determinados casos.
- Acceso a mecanismos de reparación.
Para RRHH, esto significa que la transparencia salarial comienza antes incluso de contratar al candidato.
¿Qué exige la Directiva (UE) 2023/970?
Veamos los principales cambios que las organizaciones deben tener en cuenta.
1. Transparencia salarial desde el proceso de selección
Uno de los cambios más importantes afecta directamente al reclutamiento.
Los candidatos tendrán derecho a recibir información sobre:
la retribución inicial o la horquilla correspondiente al puesto.
Esta información deberá facilitarse de manera que permita una negociación salarial informada y transparente.
Puede aparecer, por ejemplo, en la propia oferta de empleo o proporcionarse al candidato antes de la entrevista.
Además, los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deberán ser neutros desde el punto de vista del género y los procesos de contratación deberán desarrollarse de manera no discriminatoria.
👉 En otras palabras: el salario deja de ser una información que aparece únicamente al final del proceso.
2. Información sobre la brecha salarial de género
La Directiva también introduce obligaciones de información sobre las diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
La frecuencia dependerá del tamaño de la organización.
Las empresas con 250 trabajadores o más deberán proporcionar determinada información anualmente.
Las organizaciones de 150 a 249 trabajadores deberán hacerlo cada tres años.
Para las empresas de 100 a 149 trabajadores, la obligación periódica también será cada tres años, aunque su calendario de aplicación será posterior.
Entre los indicadores contemplados se encuentra información relacionada con:
- Brecha retributiva de género.
- Brecha en componentes complementarios o variables.
- Retribución mediana.
- Proporción de hombres y mujeres en determinados niveles retributivos.
- Diferencias salariales por categorías de trabajadores.
Esto permitirá detectar con mayor facilidad posibles desigualdades.
3. Derecho de los empleados a acceder a información salarial
La transparencia no afecta únicamente a los candidatos.
Los trabajadores también tendrán derecho a solicitar determinada información relacionada con su retribución.
Podrán conocer su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Además, las organizaciones deberán informar a sus empleados sobre este derecho.
👉 El objetivo es proporcionar herramientas que permitan identificar posibles situaciones de discriminación salarial.
4. Medidas ante diferencias salariales superiores al 5 %
El famoso 5 % es otro de los puntos importantes de la Directiva.
Pero conviene explicarlo correctamente.
No significa que cualquier diferencia salarial superior al 5 % implique automáticamente una infracción.
En determinados supuestos, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta cuando exista una diferencia media de al menos el 5 % entre mujeres y hombres dentro de una categoría de trabajadores y concurran las condiciones establecidas por la Directiva.
Entre ellas, que la diferencia no esté justificada por criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género y que no se haya corregido en el plazo previsto.
La evaluación deberá realizarse en colaboración con los representantes de los trabajadores.
👉 La clave estará en poder justificar las diferencias mediante criterios objetivos y no discriminatorios.
5. Acceso a la justicia y carga de la prueba
La Directiva también refuerza los mecanismos disponibles para las personas que hayan sufrido discriminación retributiva.
Los trabajadores que hayan sufrido un perjuicio debido a una vulneración del principio de igualdad salarial podrán reclamar una reparación.
Además, en determinadas situaciones relacionadas con una presunta discriminación retributiva, corresponderá al empleador demostrar que no se ha producido una vulneración del principio de igualdad salarial.
Esto hace todavía más importante disponer de:
criterios claros, procesos documentados y decisiones trazables.
¿Cómo afecta la transparencia salarial al reclutamiento?
Aquí es donde la normativa empieza a interesar especialmente a los recruiters.
Porque la transparencia retributiva no comienza cuando una persona firma su contrato.
Comienza durante la contratación.
El salario deberá comunicarse antes de la entrevista
La Directiva establece que los candidatos deben recibir información sobre la retribución inicial o su horquilla con suficiente antelación para garantizar una negociación informada.
Por tanto, las empresas tendrán que revisar cómo comunican el salario durante sus procesos.
Incluir una horquilla salarial desde las primeras etapas también puede aportar beneficios.
Por ejemplo:
- Alinear las expectativas.
- Evitar procesos que terminan por desacuerdos salariales.
- Mejorar la transparencia.
- Facilitar la decisión del candidato.
- Reforzar la confianza hacia la empresa.
👉 Saber cuánto ofrece un puesto antes de realizar varias entrevistas puede ahorrar tiempo tanto al candidato como al recruiter.
Prohibición de preguntar por el historial salarial
Otro cambio especialmente relevante:
los empleadores no podrán preguntar a los candidatos por su historial retributivo.
Es decir, preguntas como:
“¿Cuánto cobras actualmente?”
o
“¿Cuál era tu salario anterior?”
dejarán de ser una referencia válida para determinar la remuneración del nuevo puesto.
¿Por qué?
Porque utilizar salarios anteriores como punto de partida puede perpetuar desigualdades retributivas existentes.
El salario debería determinarse según criterios relacionados con el puesto y su valor, no en función de lo que cobraba anteriormente la persona candidata.
Procesos de selección más objetivos y trazables
La nueva normativa también refuerza la importancia de disponer de criterios objetivos durante la selección.
Para RRHH esto implica revisar aspectos como:
- Descripciones de puestos.
- Bandas salariales.
- Criterios de evaluación.
- Procesos de promoción.
- Información proporcionada a los candidatos.
- Documentación de las decisiones.
La trazabilidad adquiere especial importancia.
👉 Cuanto más estructurado esté el proceso, más sencillo será demostrar que las decisiones se basan en criterios profesionales y no discriminatorios.
Para profundizar
Transparencia salarial: clave para fidelizar y retener talento
¿Cuándo debe aplicarse la Directiva de transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 fue adoptada en 2023.
Los Estados miembros disponen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer sus disposiciones a las legislaciones nacionales.
Es importante hacer esta distinción:
👉 Junio de 2026 es el plazo de transposición para los Estados miembros, no necesariamente la fecha única en la que todas las obligaciones de información empiezan a aplicarse de la misma manera a todas las empresas.
Algunas obligaciones cuentan con calendarios específicos dependiendo, entre otros factores, del tamaño de la organización.
Por eso, las empresas deberían seguir de cerca la legislación nacional que transponga la Directiva y prepararse con antelación.
¿Cómo pueden prepararse las empresas?
Esperar hasta el último momento probablemente no sea la mejor estrategia. 😅
RRHH puede empezar revisando diferentes elementos.
Por ejemplo:
1. Analizar las estructuras salariales
Comprueba cómo se determinan actualmente los salarios y si existen diferencias que necesitan una justificación objetiva.
2. Definir bandas salariales
Establece criterios claros para determinar la remuneración correspondiente a cada puesto.
3. Revisar las ofertas de empleo
Prepara tus procesos para poder comunicar correctamente la información salarial.
4. Revisar las preguntas de las entrevistas
El historial salarial del candidato no debe utilizarse como referencia.
5. Estandarizar los criterios de selección
Define criterios homogéneos para evaluar a las personas que optan a una misma posición.
6. Mejorar la trazabilidad
Documenta las diferentes etapas y decisiones del proceso.
7. Formar a recruiters y Hiring Managers
Las personas que participan en la contratación necesitan conocer las nuevas reglas.
👉 La transparencia salarial no debería abordarse únicamente como una obligación legal, sino como una oportunidad para profesionalizar los procesos de selección.
¿Cómo puede ayudar un ATS con la transparencia salarial?
Cumplir con las nuevas exigencias implica disponer de procesos de selección estructurados, transparentes y trazables.
Y aquí un software ATS puede convertirse en un aliado importante.
Un sistema de gestión de candidaturas puede ayudar a:
- Estructurar las ofertas de empleo.
- Centralizar información sobre las vacantes.
- Mantener criterios homogéneos de evaluación.
- Realizar el seguimiento de los candidatos.
- Documentar diferentes etapas.
- Facilitar la colaboración entre recruiters y managers.
- Mantener un historial de determinadas acciones.
- Reducir procesos manuales.
Esto resulta especialmente útil cuando diferentes personas participan en una contratación.
Porque si cada recruiter utiliza criterios diferentes, el riesgo de introducir inconsistencias aumenta.
Para profundizar
Beetween y la gestión de procesos de selección transparentes
Con Beetween, los equipos de RRHH pueden estructurar y centralizar diferentes etapas del proceso de selección desde una misma plataforma.
Por ejemplo, pueden:
- Crear y gestionar ofertas de empleo.
- Centralizar candidaturas.
- Organizar etapas de selección.
- Compartir evaluaciones.
- Facilitar la colaboración con Hiring Managers.
- Mantener información asociada a cada candidatura.
- Estructurar criterios de evaluación.
- Realizar el seguimiento de los procesos.
Estas funcionalidades pueden ayudar a construir procesos de contratación más homogéneos y trazables.
Pero hay que tener clara una cosa:
👉 Un ATS ayuda a estructurar el proceso, pero el cumplimiento de la Directiva también exige revisar las políticas salariales, los criterios retributivos y las obligaciones legales aplicables a cada organización.
Tecnología y política de RRHH deben avanzar juntas.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970?
Es una directiva europea destinada a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres mediante mecanismos de transparencia salarial y cumplimiento.
¿Será obligatorio publicar el salario en las ofertas de empleo?
Los candidatos deberán recibir información sobre la retribución inicial o su horquilla con suficiente antelación para garantizar una negociación informada. La Directiva permite que esta información se facilite, por ejemplo, en la oferta publicada o antes de la entrevista.
¿Pueden los recruiters preguntar cuánto cobraba un candidato anteriormente?
No. La Directiva establece que los empleadores no podrán preguntar a los candidatos por su historial retributivo.
¿Qué ocurre si existe una brecha salarial superior al 5 %?
En determinadas circunstancias establecidas por la Directiva, una diferencia media de al menos el 5 % dentro de una categoría de trabajadores puede dar lugar a una evaluación retributiva conjunta si no está objetivamente justificada y no se corrige dentro del plazo establecido.
