¿Qué diferencia hay entre un ATS y un TAS?

Un ATS está orientado principalmente a gestionar candidaturas y procesos de selección. Un TAS adopta una visión más amplia e integra funcionalidades relacionadas con diferentes etapas de la adquisición de talento, como sourcing, evaluación, comunicación, automatización o análisis.

¿Un TAS sustituye a un ATS?

No necesariamente. Un TAS puede incorporar las funcionalidades propias de un ATS y ampliarlas con otras herramientas relacionadas con la adquisición de talento.

¿Cuál es la diferencia entre TRM y TAS?

El TRM se centra principalmente en mantener y desarrollar relaciones con candidatos, mientras que el TAS tiene un alcance más amplio sobre el ciclo de adquisición de talento.

¿Beetween es un ATS o un TAS?

Beetween incorpora funcionalidades tradicionales de gestión de candidaturas junto con herramientas más amplias relacionadas con sourcing, matching, screening, comunicación, automatización y análisis, ampliando así el alcance tradicional de un ATS.

¿Qué ocurre si existe una brecha salarial superior al 5 %?

En determinadas circunstancias establecidas por la Directiva, una diferencia media de al menos el 5 % dentro de una categoría de trabajadores puede dar lugar a una evaluación retributiva conjunta si no está objetivamente justificada y no se corrige dentro del plazo establecido.

¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970?

Es una directiva europea destinada a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres mediante mecanismos de transparencia salarial y cumplimiento.

¿Será obligatorio publicar el salario en las ofertas de empleo?

Los candidatos deberán recibir información sobre la retribución inicial o su horquilla con suficiente antelación para garantizar una negociación informada. La Directiva permite que esta información se facilite, por ejemplo, en la oferta publicada o antes de la entrevista.

¿Pueden los recruiters preguntar cuánto cobraba un candidato anteriormente?

No. La Directiva establece que los empleadores no podrán preguntar a los candidatos por su historial retributivo. ¿Qué ocurre si existe una brecha salarial superior al 5 %? En determinadas circunstancias establecidas por la Directiva, una diferencia media de al menos el 5 % dentro de una categoría de trabajadores puede dar lugar a una evaluación retributiva conjunta si no está objetivamente justificada y no se corrige dentro del plazo establecido.

¿Se puede utilizar WhatsApp para reclutamiento?

Sí. WhatsApp puede utilizarse como canal de comunicación con candidatos dentro de una estrategia de selección, siempre respetando las obligaciones aplicables en materia de privacidad y comunicaciones.

¿Para qué sirve WhatsApp en un proceso de selección?

Puede utilizarse para contactar con candidatos, compartir información, confirmar entrevistas, enviar recordatorios y mantener el seguimiento durante diferentes etapas del proceso.

¿WhatsApp puede sustituir al email en reclutamiento?

No necesariamente. Ambos canales pueden complementarse. El email puede resultar más adecuado para determinadas comunicaciones extensas, mientras que WhatsApp puede facilitar interacciones más rápidas.

¿Qué son las herramientas de IA para reclutamiento?

Son soluciones que utilizan tecnologías de inteligencia artificial para apoyar o automatizar determinadas tareas relacionadas con la atracción, análisis, evaluación y gestión de candidatos.

¿Para qué se utiliza la IA en selección de personal?

Puede utilizarse para redactar ofertas, estructurar información de CV, realizar matching, apoyar el screening, evaluar determinadas competencias o facilitar la búsqueda de candidatos.

¿Qué tareas de reclutamiento se pueden automatizar con IA?

Entre otras, la redacción inicial de ofertas, clasificación de información, matching, determinados procesos de screening, evaluaciones y algunas comunicaciones.

¿La inteligencia artificial elimina los sesgos en el reclutamiento?

No automáticamente. Una herramienta de IA puede presentar o reproducir sesgos. Por eso son necesarios controles, criterios adecuados y supervisión humana.

¿Qué es el mapeo de talentos?

Es una metodología que permite identificar y analizar competencias, capacidades, potencial y necesidades de talento para alinearlas con los objetivos de una organización.

¿Para qué sirve un mapa de talento?

Sirve para identificar competencias disponibles, detectar carencias, anticipar necesidades, desarrollar profesionales y planificar futuras contrataciones.

¿Qué diferencia existe entre mapeo de talentos y gestión de competencias?

La gestión de competencias se centra en identificar y desarrollar determinadas habilidades profesionales. El mapeo de talentos puede incorporar estas competencias junto con otras dimensiones como potencial, rendimiento, compromiso y necesidades futuras.

¿Cuáles son los pilares del mapeo de talentos?

Dependiendo del modelo utilizado, pueden analizarse aspectos como competencias técnicas, soft skills, compromiso y rendimiento.

¿Cómo se realiza un mapeo de talentos?

El proceso puede incluir la definición de objetivos, evaluación de competencias, identificación de necesidades futuras, detección de brechas y creación de planes de desarrollo.