Transparencia salarial: cómo adaptar tus ofertas de empleo a la nueva normativa europea

La transparencia salarial se ha convertido en uno de los cambios más relevantes para los departamentos de Recursos Humanos en Europa. La Directiva (UE) 2023/970, aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo, introduce nuevas obligaciones para las empresas con el objetivo de reducir las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y promover procesos de selección más justos y transparentes.

Entre las principales novedades destaca un cambio que afectará directamente a la forma de publicar las ofertas de empleo: las organizaciones deberán ofrecer información clara sobre la remuneración del puesto desde las primeras fases del proceso de selección, evitando prácticas que dificulten la igualdad de oportunidades entre los candidatos.

Más allá del cumplimiento normativo, esta medida representa una oportunidad para fortalecer la confianza de los profesionales, mejorar la experiencia del candidato y reforzar la marca empleadora. Cada vez son más las personas que valoran la transparencia de una empresa antes de decidir si presentan su candidatura.

En este artículo descubrirás qué implica la nueva normativa, cómo afecta a los procesos de contratación y de qué manera un software ATS como Beetween puede ayudarte a gestionar ofertas de empleo más transparentes y alineadas con la legislación europea.

¿Qué es la transparencia salarial y por qué es importante?

La transparencia salarial consiste en facilitar información clara y objetiva sobre la remuneración de un puesto de trabajo, tanto para los candidatos como para las personas que ya forman parte de la organización. Su objetivo es garantizar que las decisiones relacionadas con el salario se basen en criterios objetivos, evitando desigualdades injustificadas.

Durante años, muchas ofertas de empleo incluían expresiones como «salario según experiencia» o «retribución a convenir», lo que dificultaba que los candidatos conocieran las condiciones económicas antes de iniciar un proceso de selección. Esta falta de información podía generar diferencias salariales difíciles de detectar y perpetuar situaciones de desigualdad.

La nueva normativa europea busca cambiar este escenario fomentando procesos de contratación más abiertos y transparentes. Al conocer desde el principio la remuneración o la banda salarial prevista para un puesto, los candidatos pueden tomar decisiones mejor informadas y las empresas transmiten una imagen de mayor confianza y profesionalidad.

Además de contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres, la transparencia salarial aporta otros beneficios para las organizaciones:

• Mejora la confianza de los candidatos durante el proceso de selección.
• Refuerza la imagen y la credibilidad de la empresa.
• Favorece procesos de contratación más ágiles y eficientes.
• Reduce negociaciones basadas en información desigual.
• Contribuye a una política retributiva más coherente y objetiva.

Adoptar estas buenas prácticas no solo ayuda a cumplir con la normativa, sino que también mejora la competitividad de las empresas en un mercado laboral donde la transparencia es cada vez más valorada por el talento.

Qué establece la Directiva Europea sobre transparencia salarial?

La Directiva (UE) 2023/970 nace con un objetivo claro: reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Para conseguirlo, introduce nuevas medidas que incrementan la transparencia en materia salarial y facilitan la detección de posibles diferencias retributivas injustificadas.

La normativa obliga a los Estados miembros de la Unión Europea a incorporar estas medidas a su legislación nacional, estableciendo un marco común para todas las empresas, independientemente de su sector de actividad.

El objetivo de la normativa

Aunque en los últimos años se han producido importantes avances en materia de igualdad laboral, la diferencia salarial entre hombres y mujeres continúa siendo una realidad en numerosos países europeos.

La Directiva pretende reducir estas diferencias mediante un mayor acceso a la información, tanto para los candidatos como para los empleados. Cuando las políticas retributivas son más transparentes, resulta más sencillo identificar posibles desigualdades y adoptar medidas correctoras.

Asimismo, la normativa busca fomentar procesos de selección basados en criterios objetivos, evitando que la falta de información sobre los salarios influya negativamente en la igualdad de oportunidades.

¿Por qué surge esta nueva regulación?

Uno de los principales motivos que impulsaron esta Directiva fue la persistencia de la brecha salarial de género dentro de la Unión Europea. A pesar de las políticas aplicadas durante los últimos años, las diferencias retributivas siguen existiendo en numerosos sectores.

La Comisión Europea considera que una mayor transparencia permitirá a trabajadores y candidatos conocer mejor las condiciones salariales, ejercer sus derechos y promover una cultura organizativa basada en la igualdad y la equidad.

Además, la nueva regulación pretende que las empresas revisen sus políticas retributivas y establezcan criterios claros para determinar los salarios, favoreciendo una gestión más objetiva del talento.

¿Cómo afecta la transparencia salarial a las ofertas de empleo?

Uno de los cambios más relevantes que introduce la Directiva Europea sobre transparencia salarial afecta directamente a los procesos de selección. Las empresas deberán proporcionar información más clara sobre la remuneración desde las primeras fases del reclutamiento, favoreciendo una mayor igualdad de oportunidades entre todos los candidatos.

Este cambio supone dejar atrás prácticas habituales como publicar ofertas con expresiones genéricas del tipo «salario según experiencia» o «retribución a convenir». En su lugar, será necesario ofrecer información suficiente para que las personas interesadas conozcan las condiciones económicas del puesto antes de iniciar el proceso.

Además de cumplir con la normativa, esta medida permite generar mayor confianza, reducir incertidumbres y mejorar la experiencia de los candidatos desde el primer contacto con la organización.

Publicar el salario o una banda salarial

La principal novedad es que las empresas deberán indicar la remuneración prevista para el puesto o, al menos, una banda salarial basada en criterios objetivos.

Esto no significa que todas las personas contratadas deban percibir exactamente el mismo salario, sino que la empresa deberá establecer un rango coherente con las responsabilidades del puesto, el nivel de experiencia requerido y su política retributiva.

Antes

Salario según experiencia.

Ahora

Salario: entre 35.000 € y 42.000 € brutos anuales.

Mostrar esta información desde el inicio facilita que los candidatos evalúen si la oferta se ajusta a sus expectativas y ayuda a atraer perfiles realmente interesados en la posición.

No solicitar el salario anterior del candidato

Otra de las medidas introducidas por la Directiva consiste en impedir que las empresas utilicen el salario anterior del candidato como referencia para establecer la nueva remuneración.

El objetivo es evitar que posibles desigualdades salariales acumuladas a lo largo de la carrera profesional continúen reproduciéndose en futuras contrataciones.

En lugar de basar la negociación en el historial salarial del candidato, la remuneración deberá determinarse mediante criterios objetivos relacionados con el puesto, las responsabilidades y las competencias requeridas.

Más transparencia desde el primer contacto

La transparencia salarial no se limita únicamente a publicar una cifra en la oferta de empleo. También implica que todo el proceso de selección se desarrolle bajo criterios claros y comprensibles para los candidatos.

Cuando las condiciones económicas son conocidas desde el principio:

• Los candidatos pueden decidir con mayor información si desean continuar en el proceso.
• Se reducen abandonos durante las fases finales del reclutamiento.
• Las negociaciones salariales son más ágiles y objetivas.
• Se fortalece la confianza entre la empresa y el candidato.

En definitiva, ofrecer información transparente desde el inicio contribuye a construir una experiencia de selección más positiva y alineada con las nuevas expectativas del mercado laboral.

¿La normativa afecta también a las pequeñas y medianas empresas?

Una de las dudas más habituales es si estas obligaciones afectan únicamente a las grandes compañías. La respuesta es no.

La Directiva Europea sobre transparencia salarial se aplica a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, con independencia de su tamaño. Esto significa que las obligaciones relacionadas con la publicación de la remuneración en las ofertas de empleo alcanzan también a las pequeñas y medianas empresas.

Lo que sí varía en función del número de empleados son determinadas obligaciones de información y reporte sobre las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Las organizaciones de mayor tamaño deberán elaborar informes periódicos y disponer de criterios retributivos documentados, mientras que las empresas con menos empleados tendrán requisitos administrativos más limitados.

A modo resumen:

Tamaño de la empresa	Publicar salario o banda salarial	Derecho de información para empleados	Obligaciones de reporte
Todas las empresas	SÍ	SÍ	No aplica de forma general
Más de 50 empleados	SÍ	SÍ	Criterios retributivos documentados
Entre 100 y 149 empleados	SÍ	SÍ	Reporte periódico según la normativa nacional
Entre 150 y 249 empleados	SÍ	SÍ	Reporte periódico según la normativa nacional
Más de 250 empleados	SÍ	SÍ	Reporte periódico anual según la normativa nacional

Otras obligaciones que deben conocer las empresas

La publicación de bandas salariales es solo una parte de los cambios que introduce la Directiva. La normativa también incorpora nuevas medidas destinadas a reforzar la igualdad retributiva y facilitar la detección de posibles discriminaciones salariales.

Entre las principales obligaciones destacan:

Revisar las diferencias salariales

Las empresas deberán analizar periódicamente las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Cuando existan diferencias significativas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos, será necesario adoptar medidas correctoras.

El objetivo es identificar posibles desigualdades y promover políticas salariales más equitativas dentro de la organización.

Mayor acceso a la información salarial

Los trabajadores tendrán derecho a conocer los criterios utilizados para determinar la remuneración y la progresión salarial dentro de la empresa.

Esto obliga a las organizaciones a definir políticas retributivas más claras, transparentes y basadas en factores objetivos como la responsabilidad del puesto, la experiencia o las competencias profesionales.

Posibles sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de la normativa podrá dar lugar a distintas consecuencias, que dependerán de la legislación de cada país una vez incorporada la Directiva.

Entre las posibles medidas se contemplan sanciones económicas, acciones legales por discriminación salarial y otras consecuencias administrativas previstas por las autoridades competentes.

Por este motivo, resulta recomendable que las empresas comiencen a revisar sus procesos de selección y sus políticas retributivas con suficiente antelación para adaptarse a las nuevas exigencias legales.

¿Cómo ayuda Beetween a cumplir con la transparencia salarial?

La adaptación a la Directiva Europea sobre transparencia salarial requiere revisar la forma en la que las empresas crean y publican sus ofertas de empleo. En este ámbito, Beetween ofrece funcionalidades que facilitan el cumplimiento de estos nuevos requisitos y ayudan a los equipos de selección a trabajar de forma más eficiente

Configura la información salarial desde la creación de la oferta

Beetween permite definir si el campo correspondiente al salario será obligatorio o opcional durante la creación de una oferta de empleo.

De esta forma, los administradores pueden adaptar la configuración de la plataforma a la política de contratación de la organización y garantizar que las ofertas incluyan la información retributiva cuando así lo establezca la normativa o los procedimientos internos.

Detecta fácilmente las ofertas que requieren revisión

Desde el panel de control de Beetween es posible visualizar todas las ofertas activas y comprobar cuáles no incluyen la información salarial configurada por la empresa.

Además, la plataforma incorpora alertas que permiten identificar rápidamente aquellas vacantes que necesitan ser revisadas antes de continuar con su difusión.

Este seguimiento centralizado ayuda a mantener un mayor control sobre las publicaciones y reduce el riesgo de que alguna oferta no cumpla con los criterios definidos por la organización.

Gestiona tus procesos de selección desde una única plataforma

Además de facilitar la publicación de ofertas de empleo, Beetween centraliza todas las etapas del proceso de selección en un único entorno.

Los equipos de Recursos Humanos pueden gestionar candidaturas, automatizar tareas, colaborar con responsables de contratación y realizar el seguimiento de cada proceso, manteniendo una gestión más organizada y eficiente.

¿Qué aspectos quedan fuera del alcance de un ATS?

Aunque un software ATS puede ayudar a gestionar ofertas de empleo y facilitar el cumplimiento de determinados requisitos relacionados con la publicación de vacantes, la transparencia salarial va mucho más allá.

Las organizaciones también deberán revisar aspectos como:

• Las políticas retributivas.
• Los criterios utilizados para fijar los salarios.
• La clasificación profesional de los puestos.
• Los procesos internos de revisión salarial.
• Las obligaciones de información y reporte establecidas por la normativa aplicable.

Estos elementos forman parte de la estrategia de Recursos Humanos y, en muchos casos, requieren el apoyo de especialistas en materia laboral y jurídica.

Beetween acompaña a las empresas en la gestión de sus procesos de selección, pero la definición de la política salarial y el cumplimiento del resto de obligaciones legales corresponde a cada organización.

La transparencia salarial supone un cambio importante en la forma en que las empresas gestionan sus procesos de selección y comunican las condiciones económicas de sus ofertas de empleo.

Más allá del cumplimiento de la normativa, ofrecer información salarial clara contribuye a generar confianza, mejorar la experiencia del candidato y reforzar la imagen de la empresa como empleador transparente y comprometido con la igualdad.

Prepararse con antelación permitirá adaptar los procesos de contratación de forma progresiva y evitar futuras incidencias cuando la normativa resulte plenamente aplicable.

Con Beetween, las organizaciones disponen de herramientas que facilitan la gestión de ofertas de empleo, el seguimiento de la información salarial y el control de sus procesos de selección desde una única plataforma.

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