Inbound recruiting: cómo convertir a los talentos con una experiencia de candidato positiva

En línea en viernes 03, julio 2020

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

La experiencia candidato: 4 consejos para que la experiencia del candidato sea un éxito

¿No consigues convertir a los mejores talentos? ¿Te cuesta retenerlos en tu proceso de contratación? La solución a tus problemas puede estar en el inbound recruiting. Para convertir a los candidatos más prometedores en empleados, averigua cómo mejorar su experiencia como candidatos.

¿En qué consiste la experiencia del candidato?

Experiencia del candidato: definición

La experiencia del candidato es la percepción que tienen los candidatos cuando entran en el proceso de contratación de una empresa. En concreto, refleja sus diferentes sentimientos en cada contacto con la empresa que está reclutando. El proceso por el que encontraron la oferta de empleo, la candidatura, el tiempo de espera entre cada interacción (entre dos entrevistas, por ejemplo), etc., hasta la contratación o el rechazo de la candidatura. En inbound recruiting, se considera que la experiencia de una candidatura se extiende desde el momento antes de la búsqueda de empleo y después de haber contratado una persona. Efectivamente, una estrategia de marketing de reclutamiento se compone de 3 pasos:

1. Atraer talento con un employer brading auténtico y atractivo.
2. Convencer a los candidatos para que se incorporen a la empresa con una experiencia de candidato positiva.
3. Retener a los empleados con un proceso de integración personalizado y transparente.

Experiencia del candidato y employer branding: las piedras angulares del inbound recruiting.

Aunque las tres etapas del lnbound recruiting descritas anteriormente son complementarias, la experiencia del candidato y la marca empleadora son sin duda la base de una estrategia de marketing de RR.HH. eficaz. De hecho, los candidatos pueden comprobar rápidamente si el discurso de marca empleadora utilizado antes del proceso de selección se ajusta o no a la realidad de la empresa.
Por ejemplo, si destacas el aspecto digital y conectado de tu empresa a través del contenido editorial de tu pagina de empleo, pero no ofreces realizar una entrevista en vídeo a un candidato remoto, ¡la experiencia será inevitablemente decepcionante para este último! De este modo, todo el proceso de selección – desde la búsqueda de empleo hasta la integración de los perfiles seleccionados en los nuevos equipos – se verá afectado.
Por tanto, cada punto de contacto entre el talento y la empresa debe ser pensado para crear una experiencia candidato transparente y «real». Contenido disponible en el career site, calidad en las entrevistas telefónicas y presenciales, capacidad de respuesta en el seguimientos, etc.
Asegúrate de ofrecer una experiencia al candidato que le permita proyectarse fácilmente dentro de tu empresa.

¿Cuál es el impacto de la experiencia de candidato en la selección de personal?

Las consecuencias de una experiencia negativa del candidato pueden ser muy perjudiciales para la estrategia de la marca empleadora de una empresa. Según un estudio publicado por el sitio web de selección de personal CareerBuilder en 2015, es menos probable que el 52% de los candidatos compren o recomienden los productos o servicios de una empresa tras una mala experiencia de reclutamiento. Se puede comparar la experiencia candidato con la experiencia cliente. Un cliente satisfecho con una marca la recomendará a una media de 2 personas, mientras que un cliente descontento compartirá su decepción con una media de 20 personas.
Este sistema de recomendación también funciona bien en el ámbito de la selección de personal en relación con la experiencia del candidato. Según el mismo estudio, el 63% de los candidatos son más propensos a comprar productos de una marca con la que han tenido una buena experiencia como candidatos. Es más, ¡el 79% de los candidatos estarían contentos con un salario más bajo tras una experiencia de candidato positiva!

Cuando los talentos comparten su experiencia como candidatos, todo el ecosistema de la empresa puede verse impactado, teniendo más impacto que la propia comunicación de la marca empleadora. Se analiza todo el proceso de selección: los tiempos de respuesta, el comportamiento de los seleccionadores, su flexibilidad ante las necesidades de talento… Comprendemos entonces la necesidad de dejar un recuerdo positivo en los perfiles de que participan en nuestros procesos de selección. Si bien el desarrollo la marca empleadora lleva tiempo, es muy fácil y rápido hacer un mal uso de ella, sobre todo a través de medios digitales como las redes sociales o los blogs. El marketing de RRHH ayuda a evitar este tipo de «mala publicidad» y a preservar el employer brading de RRHH de la empresa. Beetween comparte contigo algunos consejos sobre cómo optimizar la experiencia del candidato en tu proceso de reclutamiento para convertir fácil y rápidamente a los mejores talentos.

4 consejos de marketing de RRHH para optimizar la experiencia del candidato

Adapta tus ofertas de empleo al comportamiento de los candidatos

¡Piensa en las candidaturas a través de movil!

Tus ofertas de empleo deben estar disponibles en múltiples soportes y en diferentes formatos, para atender a los diferentes comportamientos de los candidatos. Más del 73% de los trabajadores jóvenes buscan trabajo desde un móvil, según un estudio realizado por el portal de búsqueda de empleo CornerJob en 2018. Por tanto, es importante que tu career site sea responsive, es decir, adaptable a dispositivos móviles, para facilitar el proceso de candidatura a los usuarios móviles.

No descuides la reclutamiento a través de las redes sociales

La revista Forbes ha señalado un estudio que reveló que el 73 % de los demandantes de empleo entre las edades de 18 y 34 años encontraron su último trabajo en las redes sociales. Aunque las utilizan principalmente para informarse sobre las empresas y su e-reputación , algunas redes sociales profesionales como LinkedIn ofrecen la posibilidad de inscribirse directamente en las ofertas que las empresas publican. Por tanto, es un canal de difusión al que hay que prestar especial atención, sobre todo promoviendo tu marca empleadora. Cuanta más información publiques describiendo la vida de la organización, ¡más capaces serán los candidatos de proyectarse en ella!

Simplifica el proceso de reclutamiento

¿Has recibido varias solicitudes para un puesto? Ahora es el momento de tratarlas y retener las más relevantes en el funnel de conversión que constituye tu proceso de candidatura. Según un estudio realizado por Robert Walters, el 30% de los candidatos no terminan su candidatura, por considerarlo demasiado largo, no adaptado a sus necesidades, etc. Para mantenerlos motivados, ¡¡la reactividad y la flexibilidad son esenciales!

Criba curricular con un formulario para candidatos

Empiecemos por explicar claramente tus requisitos a los candidatos. ¿Qué tipo de perfil buscas? Cuanto más claro y preciso seas sobre tus expectativas, más candidaturas cualificadas recibirás según los criterios indicados. Para optimizar este «cribado» natural de candidatos y ahorrar tiempo en la preselección de candidatos, puedes pedirles que rellenen un formulario en el momento que presenten su candidatura.
El software Beetween ATS te permite hacerlo directamente desde la plataforma. Tras enviar el formulario desde Beetween, las respuestas a las preguntas se integran automáticamente en la plataforma, en la ficha del candidato. De este modo, el reclutador usuario de Beetween pueden consultarlas y hacer filtros fácilmente cuando lo necesite.

¡Ofrece una experiencia clara, transparente y eficaz al candidato!

¡Ofrece una experiencia clara, transparente y eficaz al candidato! Es preferible que tu candidato sepa a qué atenerse, en lugar de mantenerlos en un estado de incertidumbre que podría mermar su motivación. Privilegia intercambios internos colaborativos en lugar de una sucesión de entrevistas de trabajo con varios miembros de tu equipo. Aunque es una buena forma de que cada persona implicada se haga una idea concreta del candidato, también es, sobre todo, una buena forma de cansarles…
Es más, añades tiempo extra al trámite, lo que alarga aún más el proceso de selección. En España, la duración media de un proceso de selección es de 2 a 5 semanas. No olvides que durante este tiempo, los talentos están siendo tanteados y tantean ellos mismos a otras empresas. Para ahorrar tiempo, puedes ofrecer, por ejemplo, vídeoentrevistas. De este modo, eliminas la necesidad de que el candidato se desplace, ¡y te lo agradecerá!

Se reactivo en el seguimiento de las candidaturas

Construye una base de talento para facilitar la gestión de las candidaturas

Una de las tareas que más tiempo requiere a los reclutadores y a los departamentos de RRHH es el seguimiento de las candidaturas. Según una informacion del diario Expansión, un reclutador dedica una media de 6 segundos a una candidatura, mientras que el candidato ha pasado más de tres horas preparándola. ¿Por qué? Los reclutadores tienen un gran número de tareas administrativas y operacionales que a veces pueden impedirles procesar todos los CV con el tiempo que se debiera. Para superar estas dificultades, el software de reclutamiento Beetween ofrece a sus usuarios la posibilidad de crear una base de talentos centralizada y segura.

Ahorra tiempo con el análisis avanzado de CV

Con tu base de datos de CV de Beetween, puedes tratar, filtrar y hacer un seguimiento de las candidaturas más destacadas. ¡Pero puedes ir más allá en la optimización de la gestión de tus candidaturas!
Gracias a nuestro servico de análisis de CV by Textkernel, puedes realizar un análisis automático de los CV para destacar rápidamente la información más importante. Esto se llama análisis sintáctico de CV, parseo o parsing de CV. Sin embargo, la automatización de tareas no debe sustituir al elemento esencial de una experiencia satisfactoria para el candidato: ¡las personas!

Establece un contacto personal en cada fase del proceso de contratación

¿Has preseleccionado a los pocos candidatos más prometedores en tu biblioteca de CV? ¿Has realizado entrevistas presenciales o a distancia por videoconferencia y ahora estás debatiendo qué candidato cumple mejor tus criterios de selección?
Esta etapa puede llevar mucho tiempo, dependiendo de la disponibilidad de cada uno de los trabajadores afectados por la selección. Durante este tiempo, ¡no olvides comunicarte con los candidatos! Su futuro depende de tu respuesta, por lo que se encuentran en un fuerte estado de expectativa. Según el estudio de CareerBuilder sobre los factores de mejora de la experiencia de candidato mencionado anteriormente, casi un tercio de los candidatos encuestados dijeron que esperaban más comunicación durante el proceso de selección. Tanto si lo consiguen como si no, un simple SMS o correo electrónico en cada fase del proceso, con información actualizada sobre el estado de su solicitud, aliviaría su espera.

Beetween integra una función que te permite enviar correos electrónicos y SMS en un solo clic a los candidatos en un proceso de selección. Gracias a esta acción, puedes asegurar un contacto personalizado, directo y rápido con los perfiles que se han postulado a tus ofertas. De hecho, estas comunicaciones pueden automatizarse y personalizarse. Beetween permite que los canddatos puedan tener un mejor seguimiento de sus candidaturas.

Sin embargo, ten cuidado de evitar las trampas habituales de este tipo de comunicación: los correos electrónicos estándar o los SMS. Este tipo de contacto puede dar lugar a dar la impresión de que las relaciones con los candidatos están automatizadas. Puede ser decepcionante, sobre todo para los candidatos que ha sido rechazados. En el último caso, recuerda también explicar las razones por las que no has seleccionado su candidatura. ¡los talentos no seleccionados ha de tener también una experiencia de candidato siendo positiva!

Después de la experiencia del candidato: la experiencia del empleado

¿Has encontrado el perfil ideal? ¿Ha firmado su contrato y pronto se unirá a tu equipo? ¿Has informado a todos los demás candidatos de que han sido rechazados? La experiencia de candidato aún no ha terminado cuidado.
Recordemos las tres etapas de una estrategia de inbound recruiting : atraer el talento, reclutar los perfiles adecuados y retenerlos como empleados. Así que has atraído a varios talentos, pero sólo has retenido a uno. Además de los candidatos seleccionados, también es muy interesante fidelizar a los candidatos para crear una reserva de talentos o Talent Pool. Si el siguiente paso en tu estrategia de marketing de RRHH es convertir a los empleados en embajadores de la empresa gracias al onboading, entre otras cosas, sera también relevante para los talentos que mostraron un gran intereés por tu organizacion.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.