Estrategia para la adquisición de talento: guía

En línea en viernes 07, marzo 2025

Actualizado el viernes 07 marzo 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

El proceso de contratación está lleno de trampas…

En el ámbito del mercado laboral, no hay lugar para los débiles o los perezosos. Imagínate Juego de Tronos, pero en lugar de sangrientas batallas por el trono de hierro, las empresas compiten por conquistar a los mejores talentos. Cada error sale caro: un proceso de selección demasiado lento, una mala experiencia del candidato, un employer branding deficiente… y es la decapitación, metafórica, por supuesto.

En un clima tan gélido como el de Invernalia, una estrategia de adquisición de talentos bien engrasada es tu única oportunidad de supervivencia. Olvídate de los viejos métodos de reclutamiento dignos de la Guardia de la Noche, hoy en día hay que ser estratégico, rápido y saber atraer a los futuros campeones antes de que juren lealtad a la competencia.

Entonces, ¿cómo evitar el fatal desenlace y establecer tu dominio en el reino del sourcing de candidatos? Esta guía te dará las armas necesarias para construir una estrategia de sourcing eficaz, conquistar puestos clave y transformar tu organización en una fortaleza inexpugnable de competencias. El juego de la contratación ha comenzado. ¿Serás el último en competir? 🔥

¿Qué es la adquisición de talentos?

Si el proceso de contratación consiste en cubrir un puesto vacante, la adquisición de talentos es un enfoque mucho más estratégico y global.

No se limita a reaccionar ante una necesidad puntual, sino que tiene como objetivo crear una reserva de candidatos cualificados y comprometidos a largo plazo. Una empresa que apuesta por una estrategia de adquisición de talentos eficaz no busca simplemente contratar, sino que construye una reputación atractiva para atraer a los mejores perfiles incluso antes de que surja una necesidad imperativa.

LVMH ha puesto en marcha una verdadera estrategia de employer branding mediante la creación de programas dedicados a jóvenes talentos, como «Inside LVMH», que permite a los estudiantes descubrir las profesiones del grupo e interactuar con mentores.

Pasos clave para elaborar una estrategia de adquisición de talentos

1. Análisis de las necesidades de competencias

Antes de iniciar cualquier proceso de sourcing de candidatos, es esencial realizar una auditoría de las competencias ya presentes en la organización e identificar las que faltan. Este inventario permite:

• Evitar procesos de urgencia, que a menudo son sinónimo de precipitación y errores de casting.
• Alinear los objetivos de reclutamiento con la estrategia global de la empresa: expansión, innovación, transición digital…
• Identificar las brechas de competencias para anticipar las necesidades futuras y poner en marcha planes de formación adaptados.

Una empresa tecnológica en fuerte crecimiento detecta una falta de experiencia en ciberseguridad. En lugar de contratar urgentemente ante una amenaza inminente, integra esta competencia en sus previsiones de contratación y desarrolla un programa de mejora de competencias a nivel interno.

2. Definición de los perfiles objetivo

Una buena estrategia de sourcing de candidatos se basa en una comprensión profunda de los candidatos del futuro. No se trata solo de elaborar una lista de títulos y años de experiencia, o simplemente de enumerar las cualificaciones necesarias, sino de ir más allá y comprender sus:

• Expectativas profesionales: equilibrio entre el trabajo y la vida personal, teletrabajo, flexibilidad de horarios…
• Valores y cultura empresarial: diversidad e inclusión, impacto social, entorno de trabajo…
• Perspectivas de evolución: oportunidades de movilidad interna, formación continua, proyectos estimulantes…

Mi consejo: ¡No descuides la creación de tus «candidate personas»! Sí, otra cosa prestada del marketing, pero te aseguro que te ayudará. Porque permite afinar considerablemente la segmentación y adaptar tus estrategias para atraer a los perfiles adecuados.

3. Desarrollo del employer branding

La imagen de la empresa juega un papel determinante en su capacidad para atraer y fidelizar a los talentos. Un empleador atractivo no se conforma con ofrecer un buen salario: debe ofrecer una experiencia positiva a sus empleados y transmitir valores fuertes. ¿Por qué es esencial? 👇

• El 75 % de los candidatos buscan información sobre una empresa antes de postularse (fuente: LinkedIn).
• Una buena marca de empleador permite reducir los costes del proceso de selección al atraer de forma natural a los perfiles adecuados.
• Un entorno de trabajo saludable mejora la retención y el compromiso de los equipos.

Ahora queda por saber cómo mejorarla. Estos son algunos consejos:

• Promociona la cultura de empresa en las redes sociales y en el career site con testimonios de empleados, destaca las ventajas de la empresa…
• Anima a los empleados a compartir su experiencia interna y externamente, especialmente en LinkedIn
• Ofrece a tus empleados (verdaderos) beneficios atractivos (bienestar, flexibilidad, formación…)

Michelin publica vídeos en los que sus empleados hablan de su día a día, reforzando así la autenticidad de su marca de employer branding. 

4. Implementación de procesos de contratación eficaces

Un buen proceso de reclutamiento de personal no solo debe ser rápido, sino también eficaz y transparente.

Las claves para un reclutamiento optimizado:

• Digitalizar el proceso de reclutamiento con herramientas como los ATS (Applicant Tracking System) para automatizar ciertas tareas y mejorar la gestión de las candidaturas.
• Acortar los plazos reduciendo los pasos innecesarios: el 58 % de los candidatos abandonan un proceso demasiado largo (= más de 3 semanas).
• Mejorar la experiencia del candidato comunicando de forma clara y asegurando un seguimiento personalizado.

L’Oréal ha implementado un chatbot de IA para precalificar las candidaturas, reduciendo así en un 70 % el tiempo de selección inicial.

5. Fidelización de los talentos

Atraer a los mejores perfiles no es suficiente: ¡hay que mantenerlos comprometidos a largo plazo! Estos son los dos pilares para una retención exitosa:

1️⃣ Una integración estructurada

• Un proceso de integración bien definido mejora el compromiso de los nuevos empleados y reduce la rotación temprana.
• Ejemplos de acciones: tutoría, aprendizaje electrónico, días de inmersión.

2️⃣ Oportunidades de desarrollo

• Ofrecer formación regular y desarrollo profesional estimula la motivación.
• Fomentar la movilidad interna para maximizar el potencial de los recursos humanos.

Las mejores prácticas en materia de adquisición de talentos

💡 Para contratar de manera eficaz en un mercado ultracompetitivo, ya no basta con publicar una oferta y esperar las candidaturas. Se necesita una estrategia proactiva y ágil. Aquí tienes 4 prácticas imprescindibles en materia de adquisición de talentos 👇

1. Basarse en las competencias en lugar de en los títulos

Durante mucho tiempo, el proceso se ha centrado en los títulos y las escuelas de prestigio. Sin embargo, este enfoque excluye a muchos talentos que poseen competencias excepcionales pero que no han seguido un itinerario académico clásico. ¿Por qué es crucial luchar contra estos sesgos (¡que, sin embargo, son difíciles de eliminar!)?

• La experiencia y las competencias reales suelen ser más reveladoras de la capacidad de un candidato para tener éxito.
• Las profesiones evolucionan rápidamente: la formación continua y las certificaciones pueden ser a veces más relevantes que un título obtenido hace 10 años.
• Este enfoque favorece la diversidad y la inclusión, dando una oportunidad a perfiles atípicos pero talentosos.

En los años 80, una competencia técnica se consideraba válida durante 30 años. ¡Hoy en día, solo son válidas durante 18 meses! Y esto se reduce aún más para las profesiones relacionadas con la tecnología, es decir…

2. Diversificar los canales de sourcing de candidatos

LinkedIn es una mina (para quien sepa utilizarlo…) PERO… ¡No lo apuestes todo a esta red! Hoy en día, los mejores talentos no están solo en los portales de empleo clásicos. Hay que ir a buscarlos donde realmente están. Aquí tienes una lista (no exhaustiva) de posibles canales a explotar:

• Foros especializados y comunidades en línea: Stack Overflow para desarrolladores, Behance para diseñadores, Kaggle para científicos de datos…
• Eventos de networking y meetups: hackatones, ferias profesionales, conferencias sectoriales, fin de semana de start-ups…
• Grupos y redes sociales especializadas: Slack, Discord, grupos de Facebook dedicados a determinadas profesiones…

Airbnb contrata a sus ingenieros de ciberseguridad participando activamente en foros de hackers éticos y competiciones como CTF (Capture The Flag).

Mi consejo: Adapta el tono y el mensaje a cada canal. Un desarrollador senior en GitHub no reaccionará de la misma manera que un comercial en LinkedIn. ¡Elemental, querido Watson!

3. Implementa un programa de referidos

El referral program una de las formas más eficaces de contratar perfiles profesionales de calidad, al tiempo que se reducen los costes y los plazos de contratación.

El 88 % de los responsables de selección de personal considera que la recomendación interna mejora la calidad de las contrataciones (fuente: LinkedIn).

¿Por qué funciona?

• Los empleados suelen recomendar perfiles que se ajustan a la cultura de la empresa.
• Los candidatos recomendados tienden a quedarse más tiempo, ya que tienen una visión realista de la empresa antes de entrar en ella.
• Un programa de recomendación bien estructurado acelera el proceso y reduce la dependencia de las agencias de contratación.

¿Cómo ponerlo en marcha?

• Ofrece una prima de recomendación atractiva.
• Facilita el proceso de recomendación (formularios simplificados, herramientas digitales).
• Valora a los empleados que participan activamente.

Salesforce ha puesto en marcha un programa de referidos gamificado en el que los empleados ganan puntos y recompensas en función del número y la calidad de los talentos contratados gracias a ellos.

4. Medir y analizar el rendimiento de los procesos de selección

Un proceso de selección eficaz se basa en datos concretos. Sin seguimiento ni optimización, es imposible saber qué funciona y qué debe mejorarse.

Netflix analiza continuamente su proceso de selección para comprender qué canal de sourcing aporta los mejores talentos y ajusta sus estrategias en consecuencia.

Los indicadores clave a seguir son:

• Coste por contratación: para optimizar las inversiones en selección.
• Tiempo medio de contratación: para identificar los bloqueos y acelerar el proceso.
• Tasa de conversión de candidaturas: para evaluar la eficacia de las ofertas y el sourcing de candidatos.
• Satisfacción de los candidatos: para mejorar la experiencia del candidato y el employer branding.

Más info
Los KPIs principales en reclutamiento

El truco: Utiliza un ATS (Applicant Tracking System) como Beetween para centralizar y analizar todos estos datos en tiempo real.

Los retos habituales y cómo superarlos

Escasez de talentos: ampliar tu reserva de candidatos

Ante un mercado tenso, hay que pensar de manera diferente. Algunos sectores como el de las tecnologías de la información, la salud o la ingeniería sufren una escasez de perfiles cualificados. Las empresas que esperan pasivamente las candidaturas corren el riesgo de quedarse al margen.

Estas son algunas de las soluciones que deben adoptarse con carácter prioritario para hacer frente a este desafío 👇

Desarrollar asociaciones con instituciones educativas: La colaboración con universidades, escuelas especializadas y centros de formación permite identificar y acompañar a los talentos del mañana incluso antes de que entren en el mercado laboral.

Capgemini ha firmado acuerdos con escuelas de ingeniería para ofrecer prácticas y proyectos de desarrollo conjunto, favoreciendo así un proceso de selección anticipado de los mejores perfiles.

Invertir en formación interna: cuando faltan competencias en el exterior, ¿por qué no desarrollarlas internamente? Una estrategia de reciclaje y mejora permite formar a los empleados en profesiones en tensión y fomentar la movilidad interna.

Amazon ha invertido 1200 millones de dólares para formar a sus empleados en las competencias tecnológicas más demandadas, reduciendo así su dependencia de los talentos externos.

Mayor competencia: aprender a diferenciarse

Las empresas compiten por los mismos candidatos. Los candidatos más cualificados reciben varias ofertas en pocos días, por lo que es esencial diferenciarse para no perder la batalla frente a competidores más atractivos. Para diferenciarse, es crucial:

• Ofrecer ventajas atractivas más allá del salario: las expectativas de los talentos han evolucionado: la remuneración por sí sola ya no es suficiente. Ventajas como el teletrabajo flexible, las vacaciones ilimitadas o una política de bienestar en el trabajo pueden marcar la diferencia.
  Airbnb ofrece a sus empleados una prima anual para viajar y descubrir nuevos lugares, lo que refuerza su atractivo.

• Fomentar una cultura empresarial atractiva: los talentos quieren unirse a una empresa que comparta sus valores. Una cultura empresarial fuerte y bien comunicada es una poderosa herramienta para atraer y retener a los mejores perfiles.
  Patagonia atrae a talentos comprometidos destacando su lucha ecológica y ofreciendo días de voluntariado remunerados a sus empleados.
• Ofrecer perspectivas reales de carrera y desarrollo: Un candidato dudará menos en unirse a una empresa si percibe una trayectoria de evolución clara. El acompañamiento de los talentos a través de tutorías, planes de carrera y formación continua es un factor clave de retención.
  L’Oréal ofrece a sus empleados un programa de movilidad interna que les permite evolucionar rápidamente entre diferentes puestos y departamentos.

Adaptación a la evolución tecnológica: saber mantenerse competitivo

La adquisición de talentos no es una acción puntual, sino una visión estratégica a largo plazo. Al adoptar un enfoque eficaz y basarse en prácticas adecuadas, las empresas no solo pueden atraer, sino sobre todo retener a los talentos que harán su éxito futuro. No es ningún secreto (¡todo el mundo habla de ello!), los procesos están evolucionando a una velocidad vertiginosa con el auge de las tecnologías de RR. HH. y la inteligencia artificial. Las empresas que no siguen estas tendencias corren el riesgo de perder eficacia y verse superadas por competidores más ágiles.

Algunas soluciones que se pueden adoptar para superar este reto son:

Adoptar las nuevas tecnologías de RR. HH.: El uso de herramientas como el ATS (Applicant Tracking System), la automatización del sourcing o el análisis predictivo de los talentos permite racionalizar el proceso de contratación y optimizar la toma de decisiones.

Beetween permite a los reclutadores centralizar sus candidaturas, automatizar ciertas tareas tediosas y mejorar la gestión integral de los talentos.

Sigue las tendencias en cuanto a estrategia de sourcing de candidatos y herramientas innovadoras: los métodos clásicos de reclutamiento ya no son suficientes. Es esencial probar y adoptar las últimas innovaciones en cuanto a sourcing de candidatos, como el reclutamiento programático, la IA conversacional o la gamificación de los procesos de evaluación.

Unilever utiliza inteligencia artificial y juegos de evaluación en línea para preseleccionar a sus candidatos, reduciendo así drásticamente el tiempo del proceso..

Como habrás comprendido, la adquisición de talentos no es una acción puntual, sino un proceso en constante evolución. En un mercado en constante cambio, las empresas que tienen éxito son aquellas que adoptan un enfoque proactivo y ágil, al tiempo que sitúan la experiencia del candidato en el centro de su estrategia.

Solo una combinación de innovación, diferenciación y anticipación garantizará la victoria en la batalla por los talentos. 🚀

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.