El Outreach en reclutamiento: ¿clave para los candidatos pasivos?

En línea en jueves 21, noviembre 2024

Actualizado el jueves 21 noviembre 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

Sabías que aproximadamente el 80% de los talentos en el mercado laboral son candidatos pasivos? En otras palabras, profesionales que no están buscando activamente un nuevo empleo (Fuente: Seeqle). Estos candidatos representan una reserva de talentos sin explotar a la que los métodos convencionales de proceso de contratación no consiguen llegar. Para captar su atención, cada vez es más esencial avanzar hacia un proceso de contratación proactivo, por ejemplo, desplegando estrategias de outreach.

En este artículo, explico cómo pueden utilizarse las secuencias de outreach para llegar eficazmente a estos perfiles cualificados y, a menudo, muy codiciados.

Conceptos básicos sobre la outreach y los candidatos pasivos

¿Qué es el outreach en reclutamiento?

En el proceso de selección, el outreach es una estrategia proactiva que consiste en ponerse en contacto con los candidatos sin esperar a que se presenten por su cuenta.

A diferencia de los métodos tradicionales  de reclutamiento (que a menudo se limitan a publicar una vacante y esperar a recibir candidaturas), el outreach va directamente al encuentro de los candidatos potenciales.Esto implica diseñar campañas específicas para captar perfiles concretos y despertar el interés de talentos cualificados, aunque no estén buscando activamente nuevas oportunidades, y conseguir que se planteen un cambio profesional.

Las campañas de difusión bien planificadas y personalizadas pueden mejorar el ROI del proceso de contratación hasta en un 15%, gracias sobre todo a la reducción de los costes de búsqueda y al tiempo que se ahorra al llegar directamente a los perfiles cualificados (SmartRecruiters, 2023).

Aquí citamos algunos elementos clave del proceso de outreach:

• Sourcing activo: identificación de los talentos en las redes sociales, bases de datos y redes personales.
• Personalización: Mensajes adaptados a las habilidades e intereses de los candidatos para aumentar el compromiso.
• Compromiso: comunicaciones regulares (correos electrónicos, mensajes directos) para mantener el interés de los candidatos.
• Eventos y redes: participación en ferias y conferencias para conocer a los talentos cara a cara.
• Employer branding: Promoción de la empresa mediante testimonios de los empleados y destacando su cultura.
• Nutrición: Seguimiento de los candidatos potenciales para futuras necesidades, aunque no presenten su candidatura inmediatamente.

El outreach, a través de estos diferentes canales y elementos clave, crea relaciones sólidas con los talentos, mejorando la calidad y la capacidad de respuesta de los procesos de contratación.

¿Quiénes son los candidatos pasivos y por qué dirigirse a ellos?

Los candidatos pasivos son profesionales que no están buscando trabajo activamente. Sin embargo, representan una reserva de talentos estratégicamente importante, ya que suelen tener experiencia y aptitudes muy demandadas.

Dado que no consultan las ofertas de empleo tradicionales, dirigirse a ellos a través de la outreach permite a los reclutadores destacar en un mercado en el que la demanda es alta. La contratación de candidatos pasivos también aporta una ventaja cualitativa: estos talentos suelen tener una experiencia bien establecida, un conocimiento profundo de su sector y redes valiosas.

Secuencias de outreach: una palanca para atraer candidatos pasivos

¿Qué son las secuencias de outreach y cómo deben estructurarse?

Las secuencias de outreach son una serie de mensajes planificados que permiten a los reclutadores llegar a los candidatos pasivos de forma estratégica y progresiva.

A diferencia de los mensajes aislados, una secuencia se basa en una serie de comunicaciones diseñadas para despertar el interés del candidato a largo plazo. Cada mensaje se diseña para ofrecer un contenido relevante y adaptado al perfil del objetivo, reforzando así la relación y maximizando las posibilidades de obtener una respuesta.

Para estructurar una secuencia eficaz de difusión de la outreach, es esencial :

• Planificar el contenido y el ritmo de los mensajes.
• Crear un camino fluido para el candidato, empezando con un mensaje introductorio y siguiendo con mensajes de seguimiento adaptados a las reacciones del candidato o a su falta de respuesta.
• Espacia los mensajes juiciosamente para seguir presente en la mente del candidato, sin llegar a ser intrusivo.
• Añade nueva información o un nuevo ángulo a cada mensaje, ya se trate de destacar la cultura de la empresa, presentar oportunidades concretas o discutir las ventajas de un posible cambio de carrera.

Las secuencias de outreach pueden desplegarse a través de distintos canales:

• LinkedIn: Perfecto para un primer contacto informal.
• E-mail: Ideal para detalles e información más formal.
• SMS: Eficaz para recordatorios o para perfiles que prefieren un contacto rápido (trabajadores temporales, Generación Z, etc.).

En cualquier caso, la elección de los canales depende del perfil del candidato y de sus preferencias de comunicación. Combinando inteligentemente estos diferentes medios, como reclutadores aumentáis vuestras posibilidades de captar la atención de los candidatos pasivos e integrarlos en vuestra reserva de talentos.

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Los 3 pasos clave de una secuencia de outreach eficaz

Paso 1: Dirígete con precisión a los perfiles a los que quieres llegar. Investiga y segmenta a los candidatos para adaptar cada mensaje.

Paso 2: Crea mensajes atractivos, desde el primer contacto. Menciona el logro concreto de un candidato para captar su atención.

👉 Nuestro consejo: Haz cumplidos sinceros al candidato, demuestra que le has investigado e introduce algo intrigante para despertar su curiosidad.

Paso 3: Organiza el seguimiento y la optimización. Prueba distintas versiones y frecuencias de mensajes para perfeccionar la secuencia.

Un ejemplo concreto de secuencia de e-mail de outreach

Vale, me doy cuenta de que esto puede parecer un poco opaco. Así que aquí tienes un ejemplo llave en mano de una secuencia de difusión eficaz. Lo único que tienes que hacer es personalizarla con el perfil del candidato al que quieres dirigirte.

Los mensajes de acercamiento personalizados aumentan las posibilidades de respuesta en un 45% en comparación con los mensajes genéricos. Los candidatos son más receptivos cuando los mensajes incluyen elementos específicos de su perfil (LinkedIn Talent Solutions, 2022).

Mail nº 1: es el e-mail de presentación. Es un poco un gancho, como cuando tenías que escribir una redacción en francés en el instituto.

👉 Debe ser personalizado (¡y no sólo con el nombre de pila del candidato objetivo!). Último logro o experiencia profesional, último post publicado en la red Linkedin…etc. Aquí, todo vale (en la medida en que sea profesional, claro). Un vídeo gracioso o un GIF podrían ser bienvenidos, sólo para jugar la carta del humor.

Mail nº 2: Este es el correo de seguimiento. Debe ser muy breve y enviarse unos 4 ó 5 días después del primero.

👉 Puedes introducir tu mensaje preguntando si han recibido tu correo anterior. En éste, puedes destacar las ventajas de la empresa o el reto del puesto, lo que puede aumentar el interés del candidato.

Mail nº 3 y 4: Se trata de otro recordatorio, pero debe aportar valor real.

👉 En concreto, puedes incluir un enlace a tu career site, y a la página que presenta los valores de tu empresa. Esto puede atraer al candidato. Quién sabe, ¡a lo mejor no sienten lo mismo por su empresa actual!

Mail nº 5: Es el mail de la última oportunidad. Aquí es vital captar la atención del candidato. 👉 Por ejemplo, puedes explicar que actualmente estás negociando con los compañeros del candidato. Habla de su trayectoria, de lo que recuerdan de los valores de tu empresa

Mail  nº 6: Todo lo bueno se acaba 🥲

Si, después de cinco mensajes, aún no has recibido respuesta, es hora de enviar un correo de «ruptura».

👉 Menciona que el candidato siempre puede volver a ponerse en contacto contigo si surge una oportunidad en el futuro. También puedes incluir un enlace para suscribirse a tu boletín especialmente dedicado a los talentos de tu reserva. Como dijo una vez el famoso Jean-Claude Dusse… «¡si es un malentendido, puede funcionar!

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Las ventajas de las secuencias de outreach en el proceso  de candidatos pasivos

Las secuencias de outreach ofrecen un enfoque no invasivo para establecer el contacto inicial con los candidatos pasivos. En lugar de limitarse a un único mensaje directo, permiten establecer una conexión gradual al propio ritmo del candidato. Pero cuidado, esto requiere que personalices (de verdad) cada interacción. Así demostrarás que estás realmente interesado en la trayectoria y las habilidades del candidato, lo que ayuda a construir una relación de confianza.

Las empresas que utilizan campañas estratégicas de acercamiento o outreach consiguen una tasa de conversión de candidatos pasivos un 20% mayor que las que se centran únicamente en los candidatos activos, porque estas campañas ayudan a construir una relación progresiva (Gartner, 2023).

Así que sí, lleva un poco de tiempo, es cierto. Pero los beneficios de este enfoque personalizado son muy reales. Recapitulando:

• Crea una conexión progresiva y auténtica.
• Respeta el ritmo del candidato pasivo.
• Establece una auténtica relación de confianza.

Errores que hay que evitar en las secuencias de outreach

Captar a un candidato pasivo requiere delicadeza y moderación:

• Para evitar el efecto «spam», mantén los mensajes breves y directos.
• Evita la sobrecarga de mensajes: una secuencia de 2-3 mensajes espaciados unos días suele ser eficaz.

Los errores más comunes :

• Descuidar la personalización sigue siendo un error común que hace que los mensajes genéricos no llamen la atención.

👉 Adaptar el mensaje al perfil y los intereses del candidato demuestra que el outreach está bien pensada.

• Desistir tras un solo mensaje. Un candidato pasivo puede estar interesado, ¡pero distraído!

👉 Relanzar estrategicamente, variando el ángulo o añadiendo un detalle, puede marcar la diferencia.

Reclutador reclutadora, ¿listo para lanzarte a la nueva tendencia de outreach?

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.