Cómo desarrolar el employer branding de tu empresa : Marketing de RRHH: la guía completa

En línea en lunes 16, septiembre 2024

Actualizado el martes 17 septiembre 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

¿Sabías que el 83% de los candidatos se informan sobre una empresa antes de presentar su candidatura?

Marketing de RRHH, marketing de contratación, comunicación con los candidatos… Desde hace más de diez años, la marca de empleador está en boca de todos, y en el centro de todas las estrategias de contratación. Pero aunque todo el mundo habla de ella, no todo el mundo la utiliza de la misma manera. ¿Qué es el employer branding? ¿Cuáles son las cuestiones implicadas y cómo se establece una marca empleadora eficaz? ¡Veamos todos estos elementos!

Marketing de RRHH y marca de empleador: ¿cuáles son las diferencias?

¿Qué es el employer branding?

Empecemos por el principio y (re)definamos el employer branding

El employer branding se refiere a todas las cuestiones de imagen de marca relacionadas con la gestión de los recursos humanos y la contratación dentro de una empresa.

- La identidad de la empresa: ¿cuáles son las misiones, el sector, las líneas de negocio, la experiencia, los valores y el marco de la empresa?
- La percepción externa de la empresa: ¿cuál es la imagen de la empresa a los ojos de los candidatos, socios y clientes?
- La imagen interna de la empresa: una vez que te has incorporado a la empresa, ¿qué imagen creen los empleados que tiene la empresa? ¿Cómo es el ambiente general y las condiciones de trabajo?

Como puedes estar empezando a ver,el objetivo del employer branding es garantizar la coherencia entre estos tres componentes.

¿Qué es el marketing de RRHH?

Imagen de marca, contratación, fidelización de los empleados… Para poner en práctica tu estrategia de marca de empleador es necesario que movilices a tus equipos de RRHH y de marketing. Esta sinergia entre recursos humanos y marketing es lo que llamamos (sencillamente)… ¡marketing de RRHH! En resumen, el marketing de RRHH implica las siguientes acciones y estrategias:

- - Campañas de contratación atractivas (anuncios de empleo, vídeos, redes sociales).
  - Programas de fidelización para retener a los empleados (formación, trayectorias profesionales).
  - Participación en ferias de empleo, foros y eventos profesionales.
  - Uso de plataformas online y redes sociales para promocionar ofertas de empleo e interactuar con candidatos potenciales.

¿Cuáles son los retos del employer branding?

¿Deben (o pueden) todas las empresas aplicar una estrategia de employer branding de RRHH? La respuesta es sí, pero evidentemente deberá adaptarse en función del sector de actividad de tu empresa y de los tipos de candidatos que busques. Sin embargo, existe un contexto global que todos los reclutadores y empleadores deben tener en cuenta.

Nuevas expectativas de los candidatos

En primer lugar, la relación de fuerzas entre los reclutadores y los candidatos ha cambiado. Desde hace varios años, muchos sectores de actividad se enfrentan a una grave escasez de candidatos: trabajo temporal, sanidad, administraciones locales, etc. Una de las consecuencias de esta escasez es la inversión de la relación empleador/candidato: hoy en día, son los candidatos los que eligen al empleador, el puesto y la empresa en la que desean desarrollarse, y no al revés. En este contexto, los reclutadores deben tener en cuenta las aspiraciones de los candidatos para atraerlos y convencerlos más fácilmente de que su oferta de empleo (¡y también sus valores!) responde a sus expectativas. Porque, efectivamente, son las aspiraciones cambiantes de los candidatos las que están en el origen de esta inversión de la relación de fuerzas entre reclutadores y reclutados. Pero, ¿qué significa esto?

Tomemos el ejemplo de las start-ups. Funcionan en entornos especialmente ágiles, y muy a menudo ofrecen condiciones de trabajo flexibles. Por tanto, los candidatos que solicitan empleo en este tipo de organizaciones tienen grandes expectativas en cuanto a calidad de vida en el trabajo, adaptabilidad de la organización del trabajo, etc. La crisis sanitaria COVID-19 ha exacerbado estas expectativas al poner en primer plano el teletrabajo. Por cierto, muchos trabajadores aprecian ahora esta «nueva» flexibilidad, y quieren conservarla. Evidentemente, este ejemplo no es aplicable a todos los sectores empresariales… Pero, en general, tener en cuenta el comportamiento y las aspiraciones de los candidatos es esencial para crear una marca de empleador eficaz.

Nuevos comportamientos de los candidatos

Otro factor importante es el considerable desarrollo de las redes sociales, sobre todo las profesionales. Hoy en día, los empleados publican y comunican cada vez más sobre su vida laboral cotidiana. Espacios digitales como Linkedin para compartir con el mayor número posible de personas los éxitos y contratiempos de la vida en su empresa. Los candidatos de todo tipo tienden a buscar información sobre una empresa antes de aplicar a una de sus ofertas. De hecho, el 83% de ellos pasa por esta etapa, y el 81% hace su elección basándose en la información que encuentra. Las opiniones negativas y la mala prensa en las redes profesionales pueden disuadir a los candidatos de presentar su candidatura.

En resumen, los principales retos del employer branding consisten en tomar nota de estos cambios en el mercado laboral, en la relación entre reclutadores y candidatos y en el comportamiento de estos últimos, para atraerlos más eficazmente y asegurarte de que contratas a la persona adecuada.

¿Por qué invertir en estas dos estrategias?

Ya sabemos qué es el employer branding y por qué debes cuidarlo. Pero antes de ver cómo implusar tu marca empleadora, veamos más de cerca las ventajas del marketing de RRHH y del employer branding para tu estrategia de contratación.

Atraer talento

- - Employer Branding: Una marca empleador fuerte posiciona a la empresa como empleador de elección, atrayendo naturalmente a candidatos de calidad que estén en sintonía con la cultura y los valores de la empresa. El talento busca empresas con una reputación positiva, lo que aumenta las candidaturas espontáneas y reduce el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes.
  - Marketing de RR.HH.: Las campañas de marketing de RR.HH. específicas permiten promover activamente las oportunidades profesionales, llegar a talentos concretos a través de los canales adecuados (redes sociales, ferias, etc.) y hacer que la empresa sea visible para los candidatos potenciales, incluso los pasivos.

Fidelizar a los empleados

Según un estudio de Link Humans, el 84% de los empleados considerarían dejar su empresa por otra, incluso por un salario inferior… ¡si tuviera mejor reputación!

Esto nos devuelve a la noción de inversión y ahorro a largo plazo gracias a una marca de empleador fuerte. En términos prácticos, esta inversión se centra en la experiencia del candidato, que abarca todo el proceso de contratación. Éste debe ser auténtico y transparente en cuanto a la realidad de tu cultura empresarial. De este modo, los candidatos no corren el riesgo de sentirse decepcionados cuando se incorporan: les ofreces una visión, una proyección clara y realista de lo que les espera cuando se unan a tu empresa.

- Employer branding: Una buena marca empleadora refuerza el compromiso y la satisfacción de los empleados, ofreciéndoles un entorno de trabajo gratificante y alineado con sus expectativas y aspiraciones. Un empleado que se siente valorado y en sintonía con la cultura de la empresa tiene más probabilidades de quedarse, reduciendo así la rotación.
- Marketing de RRHH: Las iniciativas de marketing de RRHH no se limitan a la contratación. También abarcan estrategias de retención, como programas de desarrollo profesional, prestaciones atractivas y comunicaciones internas que refuercen el sentimiento de pertenencia.

Reduce los costes de contratación

Según el mismo estudio de Link Humans antes citado, ¡las empresas con una marca de empleador fuerte reducen sus costes de contratación en un 43% y reciben un 50% más de candidaturas cualificadas! Se trata de una consecuencia lógica de una marca de empleador eficaz:

Marca de empleador: Una marca de empleador fuerte ayuda a reducir los costes asociados a la contratación atrayendo a candidatos cualificados desde el principio, y reduciendo la rotación gracias a una mejor retención del talento. Menos rotación significa menos costes asociados a la contratación, formación e integración de nuevos empleados.
Marketing de RR HH: Una estrategia eficaz de marketing de RRHH puede optimizar los procesos de contratación, dirigirse a los perfiles adecuados y reducir el tiempo y los recursos necesarios para cubrir las vacantes.

Mejorar la productividad y la innovación

Marca empleadora: Los empleados que se sienten alineados con los valores y la misión de la empresa están más comprometidos, lo que se traduce en mayor productividad e innovación. Un equipo motivado y satisfecho ayuda a crear un entorno propicio para la creatividad y el rendimiento.
Marketing de RRHH: Atrayendo y reteniendo el talento adecuado, la empresa puede crear un equipo altamente cualificado capaz de responder a los retos del mercado con soluciones innovadoras.

Reforzar el sentido de pertenencia

No hay ningún secreto: los empleados que trabajan para una empresa cuya employer branding se identifica y percibe como positiva suelen estar más comprometidos y entusiasmados.

¡Una empresa con un employer branding positivo mejora la percepción de quienes trabajan en ella! Por no mencionar que unas mejores relaciones con tus empleados y socios reforzarán el orgullo y el sentimiento de pertenencia a tu empresa, al tiempo que ayudarán a retener a los talentos.

¿Cómo desarrollar una employer branding coherente?

Pasos para construir y optimizar tu employer branding

Gracias al employer branding y al marketing de RRHH, las empresas tienen hoy la oportunidad de mejorar eficazmente su imagen, atraer talento y fidelizar a sus empleados. Pero una buena estrategia de marketing de RRHH sólo es posible si evalúas las 3 dimensiones de la employer branding de tu empresa hoy (mencionadas al principio de este artículo), y lo que quieres que sea mañana.

Paso 1: Evaluar tu employer branding

Primer paso: para potenciar tu employer branding, empieza por analizar lo que ya existe examinando sus componentes:

Lo que dices de tu empresa o lo que quieres decir de ella (posicionamiento).
Lo que tus empleados dicen de tu empresa (opiniones de los empleados).
Lo que tus candidatos y clientes dicen de tu empresa (opiniones de los clientes).

Así que tienes que pedir a tus empleados, clientes y candidatos que expresen su visión de tu empresa. Las técnicas de marketing te permitirán recopilar esta información: formularios para empleados, encuestas de opinión para clientes, comentarios de los candidatos tras el proceso de selección, etc.

Una vez recopilados estos datos, podrás evaluar tu employer branding. Y para que tu marketing de RRHH sea lo más eficaz posible, debes tener en cuenta una serie de criterios:

La marca debe ser social: los valores sociales asociados a tu empresa deben estar en consonancia con los de los perfiles que buscas. Tu historia y tu posicionamiento social son de vital importancia aquí. Los candidatos deben querer presentarse a tu empresa porque se trata de ti, no de tu competidor o del salario que ofreces.
La marca debe ser interactiva: tu employer branding no debe ser estática, sino evolutiva y co-construida con tus empleados. Por eso es tan importante proporcionar información periódica tanto a tus empleados como a tus candidatos. Así podrás medir el impacto de tu employer branding en su origen.
La marca debe ser personalizada: la employer branding se ve especialmente afectada por la percepción personal que los candidatos tienen de las interacciones de tu empresa con los empleados. Este aspecto de la employer branding está vinculado en particular a la experiencia del candidato que quieres ofrecer a tus futuros empleados potenciales.

Hay una serie de palancas que puedes utilizar para desarrollar una employer branding impactante.

Paso 2: Desarrolla tu career site

Crear una pagina corporativade empleo o career site es la herramienta ideal para garantizar una comunicación específica con tus futuros empleados y una difusión eficaz de tus ofertas de trabajo.

A menudo es la primera interacción de un candidato con tu empresa, por lo que tu sitio de empleo debe actualizarse con regularidad y, sobre todo, ser atractivo. Para ello, presenta los orígenes de la empresa, destaca tus valores y tu cultura corporativa previamente identificados, incluye testimonios de tus empleados… ¡Todo es posible! Y no olvides incluir tus ofertas de empleo, por supuesto. Al reunir en un solo lugar toda la información relativa a la vida de la empresa, así como a las fases de contratación, ofreces un portal de tu empresa claramente identificado y lo suficientemente atractivo como para atraer a los candidatos que lo visiten.

En este sentido, Beetween ofrece una amplia gama de career site. Desde la versión básica hasta la personalizada, puedes beneficiarte de un career site personalizado e interconectado con tu software de Multidifusión. Para satisfacer tu curiosidad, aquí tienes dos ejemplos de career site desarrollados por Beetween:

El career site estándar del Institut polaire.
El career site de Gobravo una empresa qu ofrece servicios efectivos de negociación de deudas

Para saber más
Lee nuestro artículo sobre career site y employer branding

Paso 3: Crear un proceso de contratación claro

Otro criterio clave para valorar la relevancia de tu employer branding es evaluar la experiencia del candidato dentro de tu empresa. Una buena experiencia del candidato transmite una imagen positiva de tu empresa y ayuda a consolidar tu reputación. Así es como la experiencia del candidato sirve al employer branding. Y nuestro software ATS incorpora funcionalidades que te permiten mejorar la experiencia del candidato.

Mailing de reclutamiento

Para mantener una comunicación personalizada y privilegiada con tus talentos en cada fase del proceso de contratación, al tiempo que ahorras un tiempo considerable en el procesamiento de candidaturas, con Beetween puedes :

Enviar un correo electrónico personalizado a una o varias personas.
Utilizar plantillas o programar e-amils automáticos (por ejemplo, confirmaciones de la recepción de candidaturas).
En función de tus necesidades, puedes utilizar variables de correo electrónico y personalizarlos automáticamente.

SMS de reclutamiento

Accesible, ahorra tiempo, controla los aciertos, facilita los intercambios entre reclutadores y candidatos, ¡el SMS de reclutamiento lo tiene todo!

Por eso en Beetween hemos integrado un módulo para enviar mensajes SMS masivos en nuestro ATS. Con un solo clic, desde tu dashboard de Beetween, puedes mantener informados a tus candidatos de forma rápida y sencilla sobre el progreso de su contratación, lo que resulta esencial para garantizar una comunicación óptima con ellos y, en consecuencia, para mejorar tu experiencia candidato. El SMS te permite nutrir la relación con el candidato estableciendo una estrecha comunicación entre tú y tus talentos. Utilizado correctamente, te permitirá crear una auténtica relación de confianza con tus futuros contratados.

El formulario candidato

¿Enviar una test de selección a los talentos forma parte de la experiencia del candidato? La respuesta es sí. Porque el mayor problema de un candidato es comprender el trabajo que se le ofrece y las expectativas del empresario. Un test de contratación, o más sencillamente un formulario para candidatos, permite a los aspirantes proyectarse más claramente en las expectativas del futuro mánager o director, ya sea en términos de soft skills o de hard skills. Beetween puede proporcionarte formularios candidatos a través de nuestros partners de test como Central Test

Para saber más
Lee nuestro artículo sobre cómo utilizar un formulario candidato

Los pasos para invertir en Marketing de RRHH

Paso 1: Definir los objetivos y la estrategia

Para tener éxito en el marketing de RRHH, es esencial empezar por identificar claramente las necesidades de tu empresa y establecer una dirección clara.

Análisis de las necesidades: Empieza por evaluar las necesidades específicas de la empresa en materia de proceso de contratación y retención. Identifica los perfiles de los talentos que se buscan, los puestos críticos que hay que cubrir y los retos asociados a la captación y retención de empleados.
Objetivos claros: Establece objetivos precisos y mensurables para tu estrategia de marketing de RRHH. Por ejemplo, aumentar el número de candidaturas cualificadas, reducir el tiempo de contratación o mejorar las tasas de retención de empleados.
Segmentación de objetivos: Identifica los distintos objetivos (recién titulados, perfiles con experiencia, candidatos pasivos, etc.) y adapta los mensajes a sus expectativas y motivaciones.

Paso 2: Despliega las acciones y herramientas adecuadas

Una vez que hayas definido una estrategia clara, es hora de emprender acciones concretas para alcanzar tus objetivos.

Creación de contenidos: Desarrolla contenidos atractivos y relevantes que destaquen los aspectos distintivos de tu empresa (vídeos, testimonios de empleados, artículos sobre la cultura corporativa). Este contenido debe estar alineado con la employer branding para reforzar la coherencia.
Elección de los canales de distribución: Selecciona los canales de comunicación más adecuados para llegar a tus objetivos, como las redes sociales profesionales (LinkedIn), las plataformas de empleo, las ferias de contratación y las campañas de publicidad online.
Campañas de selección: Lanza campañas de contratación específicas, utilizando técnicas como la segmentación de anuncios, el envío de correos electrónicos y las relaciones públicas, para promover las oportunidades profesionales y atraer a candidatos cualificados.

3. Medir, ajustar y optimizar

El seguimiento y el ajuste de la estrategia son esenciales para garantizar la eficacia de las acciones de marketing de RRHH.

- - Seguimiento del rendimiento: Establece indicadores de rendimiento (KPI) para medir la eficacia de tus acciones de marketing de RRHH. Por ejemplo, haz un seguimiento del número de candidaturas recibidas, el coste por contratación, el tiempo de contratación y la tasa de conversión de candidatos.
  - Análisis y ajustes: Analiza los resultados obtenidos para identificar lo que funciona bien y lo que hay que mejorar. Ajusta las campañas y las estrategias en función de los comentarios y los datos recopilados.
  - Mejora continua: Optimiza continuamente tus acciones en función de las tendencias del mercado, los comentarios de los candidatos y los objetivos empresariales cambiantes. Incorpora las nuevas tecnologías y las mejores prácticas para seguir siendo competitivo.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.