Qué es el Candidate Persona, para qué lo necesitas y cómo crearlo

En línea en viernes 17, diciembre 2021

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Las ventajas del candidate persona para tu reclutamiento

¿Sabes cuánto le cuesta a tu organización una selección fallida? Según un estudio realizado por Hays, el coste varía entre 20.000 y 45.000 euros para la empresa… ¡Entiendes que un proceso de selección fallido es una auténtica pesadilla para los reclutadores! ¿Cómo puedes evitarlo? Lo primero que hay que hacer es crear un candidate persona para asegurarse de que el anuncio, los sitios web de empleo y la información presentada para un reclutamiento coinciden con los candidatos que estás buscando.

¿Qué es un candidate persona? ¿Para qué sirve? ¿Cómo se crea? ¡Te lo explicamos todo!

¿Qué es un candidate-persona?

Candidato a persona: definición

Un Candidate Persona es una persona ficticia que representa a un grupo objetivo con características comunes. Esta representación ficticia se basa en la información biográfica, los criterios psicológicos, las habilidades, las motivaciones y las aspiraciones de tu candidato potencial.

Entonces, ¿qué es un retrato ficticio de un candidato? Crear un candidato persona se reduce a responder a la pregunta «¿Quién es el candidato ideal para esta empresa y para este puesto?» Es decir:

• ¿Qué nivel de experiencia?
• ¿Qué formación?
• ¿Qué habilidades?
• Etc.

Pero la representación de tu candidato ideal no se detiene en estas preguntas, que son bastante obvias. La candidate persona también tiene en cuenta sus valores, sus intereses, su comportamiento en la búsqueda de empleo, ¡e incluso su personalidad! Así que, para establecer el perfil del candidato de tus sueños, tienes que movilizar a los directivos y empleados del futuro contratado para determinar con ellos qué competencias técnicas (saber hacer) y sociales (habilidades interpersonales) buscan en su futuro colega.

¿Por qué definir un Candidate Persona?

Nos podemos preguntar, ¿por qué hay que crear un candidate persona? ¿Qué ventajas tiene el candidate persona? Porque sin llegar necesariamente a crear un perfil de candidato, todos nos hacemos estas preguntas antes de lanzar un proceso de selección… Ya verás, una vez que hayas terminado de definir el candidate persona, ¡la selección es pan comido!

Acelera la búsqueda de candidatos

Para empezar, definir un candidate persona facilitará enormemente tu búsqueda de candidatos. De hecho, dependiendo de tu candidato tipo, no buscarás talentos en el mismo lugar, al mismo tiempo ni de la misma manera. Pongamos algunos ejemplos concretos:

• Donde: un perfil de business developer con entre 5 y 10 años de experiencia tiene muchas posibilidades de estar presente de forma activa en LinkedIn. En cambio, tendrás menos posibilidades en esta red social si buscas el perfil de un conductor de camión con el mismo número de años de experiencia. Esta última estará sin duda más presente en sitos como Facebook.
• Cuándo: Cómo sabes, algunos trabajos son muy estacionales. Por lo tanto, no lanzarás tu proceso de reclutamiento al mismo tiempo dependiendo de si está contratando trabajadores temporales para reforzar los equipos de una fábrica en verano, o trabajadores de temporada en el campo para la recolecta.
• Cómo: Volvamos a nuestro ejemplo del business developer y el conductor del camión. Evidentemente,¡no abordaras a estos perfiles de la misma manera!

La creación de un Candidate Persona te permite adaptar tu estrategia de reclutamiento en función de los puestos de trabajo y los tipos de perfil. De este modo, se ahorra tiempo al buscar sólo en los canales adecuados (las bolsas de trabajo adecuadas, las redes sociales adecuadas, las bibliotecas de CV en línea adecuadas, etc.), y se califica mejor el talento que se encuentra.

Seduce al candidato objetivo más fácilmente

¿Has detectado un talento que parece encajar con tu  perfil “persona” ? Como hemos mencionado anteriormente, la creación de un candidate persona también te permitirá adaptar tu enfoque. Veamos esto con más detalle.

A la hora de definir una persona para el reclutamiento, una de las cosas que se busca es conocer tus aspiraciones profesionales:

• ¿Qué es lo que motiva a tu Candidate Persona en tu trabajo, y en qué entorno laboral?
• ¿Qué busca en una empresa?
• ¿Cuáles son tus planes profesionales a corto, medio y largo plazo?

Una vez dispongas de este conocimiento de las expectativas, los deseos y los planes profesionales de tu candidato ideal, los mejores argumentos para acercarse y seducir a los talentos que corresponden al perfil surgirán por sí solos.Se acabaron los frustrantes rechazos o el ghosting después de haberte dirigido a 50 talentos en LinkedIn…. Al crear tu Candidate Persona, ¡te diriges a la persona adecuada con los argumentos adecuados!

Optimizar los costes y la gestión de un reclutamiento

Como hemos mencionado en la introducción de este artículo, un reclutamiento no cualificado puede costar caro. Como probablemente ya te hayas dado cuenta, la creación de un Candidate Persona puede hacer que ahorres tiempo y dinero.

• Seleccionando las portales y bolsas de empleo adecuados, evitarás perder tiempo en sitios web donde tus candidatos no están presentes y no gastarás tu presupuesto en esos portales
• Al establecer el perfil estándar, evitas hacer múltiples cribas con las candidaturas recibidas por lo que que ahorras tiempo

Es más, si utilizas tu candidato persona con un software de selección como Beetween, ¡podrás maximizar aún más la gestión de candidaturas!

• Con nuestra herramienta de Parsing (análisis de CV) , podrás extraer información de los CV con mayor facilidad.
• Gracias al matching de CVs, puedes correlacionar la persona del candidato con los currículos recibidos. Esto te permite extraer una shortlist de candidatos que realmente coinciden con el perfil que estás buscando en sólo unos pocos clics.

¿Cómo crear un Candidate Persona?

Ahora conocemos las ventajas de crear un candidate persona. ¿Pero cómo se hace? Hemos identificado 4 pasos para crear el candidato de tus tueños.

Define tus necesidades «funcionales» de reclutamiento

Lo primero que hay que hacer es entender cuáles son las necesidades de reclutamiento de tu empresa. Hazte primero las preguntas «funcionales». Para ello, hable con tu personal, y más concretamente con los managers o directivos que se encargarán de gestionar al nuevo empleado. Evidentemente, ellos son los más indicados para dar respuesta a estas preguntas.

• ¿Qué puesto(s) debo contratar para satisfacer las necesidades de recursos humanos de la empresa?
• ¿Qué habilidades busco en estos puestos?
• ¿Qué nivel y tipo de formación?
• ¿Qué nivel de experiencia se requiere?

Esto te da un primer modelo (¡incompleto por el momento!). Puedes completarlo con los criterios sociodemográficos que buscas para afinar aún más el Candidate Persona. Ten en cuenta que el objetivo es ser representativo de una determinada realidad, de modo que puedas utilizar estos datos más adelante para adaptar la propuesta de reclutamiento.

• Identidad: Laura , de 25 a 35 años
• Tipo de puesto: business developer, account manager, ingeniero comercial etc.
• Ciudad: Burgos
• Movilidad: Castilla y León, norte de España
• Nivel y tipo de estudios: Licenciado en económicas, ciencias empresariales, MBA escuela de negocios
• Nivel de experiencia: 3 años como mínimo

Recoger «datos de comportamiento»

La identificación de las aptitudes, la educación o la edad de los candidatos buscados no es tuficiente para obtener un candidate persona fiable. Muchos profesionales de RRHH tienen la tentación de rellenar los espacios en blanco basándose en su conocimiento del sector y de los candidatos. Pero para evitar los prejuicios, la creación de un Candidate Persona debe basarse principalmente en la recopilación y el análisis de datos tangibles. Esta segunda etapa consistirá, pues, en responder a las preguntas «de comportamiento«:

• ¿Cuáles son los hábitos de búsqueda de empleo de los candidatos objetivo?
• ¿En qué plataformas de empleo están presentes?
• ¿Qué canales de comunicación utilizan?
• Etc.

Pero, ¿cómo se recoge esta información? Te mostramos dos maneras de hacerlo:

• Tus empleados, tu fuente de información más valiosa: nuestro ejemplo de Candidate Persona corresponde a una comercial. ¿Tienes algún comercial en tu empresa? Hazles las preguntas que te acabamos de mostrar. Una vez más, ellos son los más indicados para contarte cómo buscan empleo y qué les atrajo de tu empresa.
• Publica un formulario online: ¿Tu empresa tiene un career site, una página de LinkedIn y Facebook? Publica un formulario para tus fillowers. Sin embargo, ten cuidado de no proponer un sondeo que lleve demasiado tiempo para completarlo, no ahuyentes a los posibles candidatos con un cuestionario eterno. Haz preguntas relacionadas con tu proceso de selección. El objetivo es que las respuestas te ayuden a dar en el clavo: publicar tus vacantes en el momento adecuado, en el lugar correcto, con la información adecuada, etc.

Con esta información, puedes completar tu Candidate Persona:

• Identidad: Lina, de 25 a 35 años
• Tipo de puesto: business developer, account manager, ingeniero comercial etc.
• Ciudad: Burgos
• Movilidad: Castilla y León, norte de España
• Nivel y tipo de estudios: Licenciado en económicas, ciencias empresariales, MBA escuela de negocios
• Nivel de experiencia: 3 años como mínimo
• Tiene una cuenta de Facebook y LinkedIn
• Consulta las ofertas de empleo en Linkedin, infojobs e Indeed
• Prefiere la prospección a la creación de una cartera de clientes
• Conocimiento experto del uso de un CRM y de herramientas de prospección online

Afinar en torno a la personalidad y los valores

Imagínate: estás contratando a un vendedor y recibes dos CV casi idénticos en cuanto a aptitudes, experiencia y formación. Incluso en la entrevista, ¡no puedes decidirte entre ellos! ¿Cómo elegir? Evidentemente, hay soluciones, y la primera es… ¡crear un candidate persona para simplemente evitar esta situación! En esta fase de creación de la persona, nos centraremos en las habilidades, que separaremos en dos categorías.

Hard skills

Normalmente, ya las ha repasado en el primer paso con tus empleados: las Hard skills corresponden a las competencias técnicas y funcionales requeridas para un puesto. Por lo general, están relacionados con la educación, la formación o las competencias adquiridas por el candidato durante tu vida profesional. Estos criterios profesionales tuelen ser más fácilmente identificables.

Algunos ejemplos:

• dominio de una herramienta o software (Adobe suite, wordpress, YouTrack, click up, google data studio…)
• dominio de una lengua extranjera (nivel principiante, intermedio o avanzado)
• dominio de un lenguaje informático (html, java…)
• Etc.

Soft skills

Pasemos ahora a las habilidades «sociales», que te permitirán perfeccionar el personaje del candidato. Sin duda, el reclutamiento de un candidato no se limita sistemáticamente a tus capacidades técnicas. La aparición de nuevas profesiones y conocimientos técnicos ha puesto en primer plano las Soft skills.

También conocidas como habilidades interpersonales, emocionales o las habilidades blandas, en teoria revelan la personalidad de un candidato. En el contexto del proceso de reclutamiento, tienen dos virtudes principales:

• diferenciar entre 2 perfiles técnicos similares
• determinar la compatibilidad del candidato con la cultura, los valores, la organización y los métodos de la empresa.

Así, estas «habilidades blandas» pueden ayudarte a diferenciar entre perfiles similares, destacando los perfiles más coherentes con el puesto disponible. Por ejemplo, si tu candidate persona va a organizar muchos webinaires, se necesita un candidato que se sienta cómodo hablando en público. Si tu empresa está en transición y te estás reestructurando, un perfil ágil con buenas aptitudes para gestionar el estrés sería sin duda una ventaja.

Para ayudarte a evaluar las habilidades blandas de un candidato, aquí tienes un breve resumen de los diferentes tipos de soft skills, también conocidas como «familias» que oscilan entre las habilidades de comportamiento y las blandas en los negocios.

• Comunicación: hablar en público, habilidades interpersonales o capacidad de persuasión
• Agilidad: adaptabilidad, flexibilidad o gestión del estrés
• Personalidad: motivación, empatía, perseverancia, pero también inteligencia emocional

Establecer una estrategia de inbound recruiting

Bueno pues, ¡ya has definido a tu candidate persona! Pero aún no ha terminado… Para utilizarlo correctamente, hay que replantear la estrategia de reclutamiento. Como habrás notado, de todos estos pasos y reflexiones en torno a la creación de un Candidate Persona podemos retener que para seducir a los candidatos hay que adoptar los métodos del marketing que hacen atraer prospectos. «El marketing de RRHH” existe desde hace ya algún tiempo, se llama inbound recruiting.

Su principio es sencillo: se basa sobre todo en un employer branding o marca empleadora fuerte y una comunicación adaptada a cada candidate persona . Por lo tanto, una estrategia de reclutamiento inbound consiste en definir la mejor manera de dirigirse a los candidatos para atraerlos, animarlos a presentarse y, finalmente, reclutarlos de forma más rápida y sencilla. Obviamente, hay tantos Candidate Personas (y, por tanto, formas de comunicarse) como puestos de trabajo. Por lo tanto, la creación de un Candidate Persona es una prioridad cuando se quiere implementar una estrategia de reclutamiento inbound.

En concreto, ¿cómo se construye una estrategia de reclutamiento inbound en torno a tu Candidate Persona? Es muy sencillo. En primer lugar, debe adaptar el contenido existente a las expectativas de tu persona:

• Adapta la redacción del anuncio de empleo: si buscas un candidato que quiera dar sentido a tu trabajo como vendedor, añade un párrafo que responda a esta expectativa.
• Publica tu oferta en los canales adecuados: nuestro candidato de ejemplo va a consultar canales como Linkedin

A continuación, crea acciones que atraigan a candidatos que coincidan con tu candidato objetivo:

• Distribuir los contenidos en el lugar adecuado: también hemos visto que nuestro candidato de ejemplo está presente en Facebook y LinkedIn. Un perfil empresarial agradecerá sin duda encontrar casos de clientes y artículos sobre los éxitos económicos y comerciales de tu empresa.
• Asiste a los eventos de tus candidatos: puesto que estamos reclutando un perfil comercial, estos suelen estar presentes en muchas ferias y congresos  ¿Qué mejor lugar que estos eventos para interactuar directamente con potenciales talentos ?

Al final, has pasado menos tiempo buscando a la persona adecuada y más tiempo hablando con candidatos cualificados. Has ahorrado dinero en esponsorizar tus anuncios en diferentes plataformas de empleo generalistas para centrarte en sitios webs más específicos y adaptados a tus objetivos de reclutamiento. Y seguro has encontrado este candidato/a ideal!

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.