Management: replantearse las diferencias entre generaciones, sin estereotipos ni prejuicios
Cuatro generaciones conviven hoy en el trabajo: los baby boomers, la generación X, la Y y la Z. Aunque tienen expectativas diferentes, más allá de los clichés, comparten muchos puntos en común, según Elodie Gentina, doctora en Ciencias de la Gestión y profesora en la IESEG School of…
Leer más
Short-list ¿cómo decidir entre los últimos candidatos?
En línea en jueves 19, junio 2025
Actualizado el jueves 19 junio 2025
Has recibido montones de currículos, has separado el grano de la paja y ahora tienes que elegir entre los mejores candidatos. ¿Cómo decidir? Algunos solo confían en el método de las 5 P, pero hay otros criterios que debes tener en cuenta. ¡Te lo explicamos!
«Solo puede quedar uno»
No es la parte más agradable del trabajo, pero durante un proceso de selección, tendrás que seleccionar a los candidatos y, inevitablemente, rechazar a la mayoría de ellos.
Así son las reglas del juego.
Pero siempre es desestabilizador para los candidatos. Por eso es importante armarse de valor y comunicarles esta difícil decisión. Lo ideal es hacerlo en persona. Si realmente no es posible, envíales una carta personalizada explicando los motivos de tu negativa.
Las 5 herramientas útiles para la toma de decisiones
La personalidad, la pasión, la capacidad de toma de decisiones, la cercanía y la presentación (al resto del equipo) pueden ayudarte a decidir tu shortlist. Te lo explicamos todo en detalle.
- Presentaciones: Cuando resulta difícil elegir entre dos candidatos con competencias similares, una entrevista adicional centrada en la evaluación de las soft skills, como la adaptabilidad, la colaboración y la cortesía, puede ser determinante para identificar al que mejor se integrará en la cultura de la empresa y en el puesto ofrecido.
- Pasiones: El entusiasmo de un candidato, perceptible a través de su preparación, la pertinencia de sus preguntas y su disponibilidad, es un indicador clave de su motivación y de su adecuación al puesto ofrecido.
- Toma de decisiones: Para evaluar la capacidad de un candidato para gestionar el estrés, es aconsejable enfrentarlo a situaciones realistas y hacerle preguntas conductuales específicas, con el fin de observar sus reacciones y analizar sus estrategias de gestión del estrés.
- Proximidad: Si dudás entre dos candidatos con competencias equivalentes, la proximidad del domicilio al lugar de trabajo puede parecer un criterio práctico; sin embargo, es fundamental no convertirlo en un factor decisivo, ya que podría constituir una discriminación por motivos de residencia, prohibida por la ley.
- Presentación: Para evaluar la capacidad de integración de los candidatos finalistas, es aconsejable presentarlos al equipo con el que tendrían que colaborar, con el fin de observar sus interacciones y valorar su compatibilidad.
Para ir más allá
¿Por qué valorar las soft skills en una entrevista de trabajo?
El fit cultural está bien, pero no lo es todo
¿Has tenido un buen feeling con uno de los candidatos y crees que encajará bien con el resto del equipo? Es un buen comienzo, pero ¿será realmente útil para tu empresa?
Si siempre contratas a personas que se parecen a ti, no favoreces la diversidad, un factor importante para generar nuevas ideas y pensar fuera de lo establecido.
Más info
Sesgo de confirmación, de primacía o efecto halo: prejuicios que pueden influir en tu reclutamiento
En caso de duda, un test de personalidad puede ser revelador
Los test de personalidad pueden ofrecer una valiosa información sobre las soft skills de los candidatos. Permiten evaluar rasgos como la empatía, la resiliencia o la capacidad de trabajar en equipo, que a menudo son determinantes para el éxito en un puesto.
Puesta en situación: la prueba de fuego
Propón una situación profesional para observar a los candidatos en acción. Esto puede revelar su capacidad para resolver problemas, colaborar y adaptarse, competencias esenciales en el día a día de la empresa.
Una última precaución: la opinión de los antiguos empleadores
También puedes pedir a los candidatos si puedes ponerte en contacto con sus antiguos empleadores para obtener información sobre su rendimiento, su comportamiento y su fiabilidad. Esta información puede confirmar o refutar tus impresiones y ayudarte a tomar una decisión informada.
Pero se trata de una práctica un poco pesada, que puede ser mal interpretada por el candidato y que, además, debe realizarse dentro de un marco legal claro. El candidato debe autorizar por escrito la consulta de referencias y debe indicar los datos de contacto de sus antiguos empleadores (nombre de la empresa, persona de contacto, cargo y número de teléfono o correo electrónico). Solo debe realizarse en caso de duda.
Artículos relacionados
Cribado de candidatos por voz con IA: llamadas automáticas para preselección
Aplicar la IA en el reclutamiento
Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.
