Scorecard en entrevistas: 10 consejos para usarla

La scorecard permite al equipo de selección evaluar a los candidatos de forma estructurada, centrándose en criterios objetivos y medibles. Bien utilizada, ayuda a tomar decisiones más coherentes, reducir los sesgos y mejorar la calidad del proceso de selección.

Como verdadera ficha de evaluación de candidatos, la scorecard recoge los criterios clave que deben valorarse para un puesto concreto. Esta herramienta funciona como una brújula para definir qué se quiere evaluar, cómo hacerlo y en qué momento del proceso de selección.

Su principal objetivo es que todos los candidatos sean evaluados con criterios comparables y previamente definidos, evitando que una entrevista dependa únicamente de la improvisación o de una primera impresión.

La scorecard permite al equipo de selección:

• Estructurar la evaluación de los candidatos y centrarse en los aspectos realmente relevantes.
• Reducir el riesgo de sesgos cognitivos mediante criterios previamente definidos y hechos observables.
• Comparar candidatos de forma más sencilla y coherente.
• Unificar los criterios de evaluación entre los diferentes profesionales que participan en el proceso.

Consejo Beetween: Definir los criterios de evaluación antes de comenzar las entrevistas permite mantener una metodología homogénea y facilita que la información de cada candidato quede centralizada y disponible para las personas implicadas en el proceso.

Antes de la entrevista: defina los criterios

Establezca criterios claros y compartidos

Comience por identificar entre 5 y 10 criterios esenciales que deban evaluarse para el puesto.

Evite conceptos demasiado generales como «buenas habilidades interpersonales», «motivación» o «potencial». Pueden parecer claros a primera vista, pero cada persona puede interpretarlos de una manera diferente.

Una vez definidos con el responsable de contratación, redacte una pequeña definición para cada criterio.

Por ejemplo, la rigurosidad puede significar cosas diferentes según el puesto:

• Para un responsable de proyectos, puede implicar estructurar el trabajo, cumplir los plazos y documentar correctamente el avance.
• Para un profesional de contabilidad, puede relacionarse con el cumplimiento de procedimientos y la verificación sistemática de los datos.
• Para un profesional de selección, puede implicar seguir correctamente las diferentes etapas del proceso y registrar cada interacción con el candidato en el ATS.

Definir cada criterio de esta manera permite que todas las personas implicadas en la selección evalúen los mismos aspectos y reduce el margen de interpretación.

Además, la IA generativa puede ayudar a proponer definiciones iniciales para cada criterio. Después, el equipo de selección puede adaptarlas a las necesidades concretas del puesto.

Porque sí: incluso una scorecard puede necesitar una primera versión antes de estar lista para entrar en escena. 😉

Defina qué significa cada nivel

Si cada criterio se evalúa mediante una escala de puntuación, especifique qué se espera del candidato para alcanzar cada nivel.

Por ejemplo, en una escala del 1 al 5, puede establecer qué comportamientos o resultados corresponden a una puntuación baja, media o alta.

Esto facilita la colaboración entre entrevistadores y permite que las conversaciones posteriores a la entrevista se basen en criterios comunes, en lugar de en impresiones difíciles de comparar.

En este punto, un ATS puede ayudar a estructurar la información del candidato y reunir en un mismo espacio los datos, notas, cuestionarios y demás elementos utilizados durante el proceso.

La ficha de candidato de Beetween permite centralizar los datos recopilados durante el proceso, incorporar campos y notas personalizables y conservar las acciones realizadas en el historial del candidato.

Prepare preguntas para cada criterio

Durante la entrevista, evite depender únicamente de preguntas generales. Cada criterio que quiera evaluar debería estar asociado a una pregunta concreta y relevante.

Las preguntas pueden ser:

• Conductuales: «Cuénteme una situación en la que…».
• Situacionales: «¿Qué haría si…?».

Por ejemplo, si quiere evaluar la capacidad para gestionar situaciones de presión, podría preguntar:

«Cuénteme una situación en la que tuvo que gestionar varias prioridades urgentes con expectativas diferentes. ¿Cómo decidió qué abordar primero y qué acciones tomó para cumplir los plazos?»

Para evaluar una competencia técnica como la gestión de proyectos:

«Imagine que debe coordinar un proyecto transversal mientras dos equipos clave no están de acuerdo sobre las prioridades. ¿Cómo actuaría para avanzar sin afectar al resto del calendario?»

Estas preguntas permiten obtener información más concreta y facilitan posteriormente la evaluación del candidato.

Además, los cuestionarios de Beetween pueden utilizarse para recopilar información adicional y evaluar competencias soft skills y hard skills. Pueden enviarse manualmente o automatizarse según determinadas etapas del proceso.

Dé peso a los criterios

No todos los criterios tienen necesariamente la misma importancia para un puesto.

En la scorecard puede clasificarlos como:

• Indispensables.
• Importantes.
• Deseables.

A continuación, puede asignar un peso diferente a cada criterio para determinar su importancia dentro de la evaluación global.

De este modo, una competencia esencial para desempeñar el puesto no tendrá el mismo peso que una característica que simplemente sería positiva.

Esta lógica también ayuda a estructurar mejor la comparación entre candidaturas. En Beetween, el scoring automatizado permite analizar las candidaturas según criterios definidos, como competencias, experiencia o formación, y asignar una puntuación de compatibilidad para facilitar la priorización de perfiles.

Eso sí: una puntuación puede ayudar a ordenar la información, pero la decisión de selección debe seguir teniendo en cuenta el contexto y la evaluación profesional del equipo.

Defina quién evalúa cada aspecto

Antes de comenzar las entrevistas, determine quién evalúa cada criterio y en qué momento del proceso.

Puede participar el recruiter, el responsable de contratación, un futuro compañero o cualquier otra persona implicada en la selección.

Definir estas responsabilidades ayuda a evitar:

• Evaluar varias veces el mismo criterio.
• Dejar aspectos importantes sin valorar.
• Multiplicar innecesariamente las entrevistas.
• Recopilar información difícil de comparar posteriormente.

La colaboración entre recruiters y managers es especialmente importante cuando varias personas intervienen en una misma candidatura.

Beetween permite compartir los procesos de selección con los managers y centralizar sus opiniones y respuestas en la ficha del candidato, evitando tener que buscar comentarios dispersos en diferentes correos o documentos.

Consejo Beetween: Antes de iniciar las entrevistas, acuerde qué debe evaluar cada participante. Después, centralice sus comentarios en el ATS. Así, cada persona aporta información diferente sin convertir el proceso en una colección de opiniones repetidas.

Durante la entrevista: tome notas y sea flexible

Tome notas breves durante la conversación

La scorecard no tiene que convertirse en una barrera entre el entrevistador y el candidato.

En lugar de intentar completar todos los campos durante la conversación, tome notas breves y relevantes, preferiblemente en forma de palabras clave o hechos concretos.

Esto permite prestar atención a la conversación, observar la comunicación no verbal y mantener una interacción natural.

La entrevista debería ser una conversación estructurada, no un examen en el que el entrevistador pasa más tiempo mirando una tabla que escuchando al candidato.

Una vez finalizada, la información puede registrarse y centralizarse en la ficha del candidato para que los diferentes participantes tengan acceso al contexto necesario. Beetween conserva las acciones realizadas y las comunicaciones relacionadas con el candidato en su historial.

Mantenga flexibilidad en la entrevista

La scorecard debe funcionar como una guía, no como un guion que deba seguirse palabra por palabra.

Si el candidato responde espontáneamente a una cuestión que estaba prevista para el final de la entrevista, puede aprovechar esa información y continuar la conversación.

Lo importante es comprobar antes de finalizar que todos los criterios relevantes fueron abordados.

Una estructura clara y cierta flexibilidad no son conceptos incompatibles. De hecho, pueden trabajar bastante bien juntos.

Prepare preguntas de seguimiento

En ocasiones, una respuesta será incompleta, demasiado general o poco clara.

En esos casos, utilice preguntas de seguimiento para obtener información más concreta:

• «¿Podría explicarme qué hizo exactamente?»
• «¿Qué resultado obtuvo?»
• «¿Qué habría hecho de otra manera?»
• «¿Tomaría la misma decisión actualmente?»

Estas preguntas permiten pasar de una impresión general a hechos y comportamientos observables, que serán mucho más útiles al completar la evaluación.

Consejo Beetween: Utilice preguntas de seguimiento para completar la información que falte y registre las respuestas relevantes directamente en el seguimiento del candidato. Cuanto más estructurada esté la información, más fácil será retomarla después.

Facilite la planificación de entrevistas

Una buena evaluación también depende de que la entrevista se produzca en el momento adecuado y con las personas adecuadas.

Beetween cuenta con una agenda conectada que permite sincronizar los calendarios profesionales de los participantes y mostrar las franjas disponibles para organizar entrevistas. Los candidatos pueden recibir una propuesta de horario o elegir entre las disponibilidades definidas.

Además, los recordatorios automáticos ayudan a reducir olvidos y facilitan el seguimiento de las entrevistas.

Porque conseguir que cuatro agendas coincidan ya puede considerarse una pequeña victoria del reclutamiento. 😄

Después de la entrevista: evalúe cuanto antes

Complete la scorecard después de cada entrevista

No confíe demasiado en la memoria. Después de varias entrevistas, es fácil que las impresiones comiencen a mezclarse.

Reserve entre 10 y 15 minutos después de cada entrevista para completar la scorecard mientras la información todavía está reciente.

Esperar varios días puede hacer que las primeras impresiones tengan más peso que los hechos realmente observados durante la conversación.

Centralizar la información en un ATS ayuda a conservar el contexto de cada candidatura y a consultar posteriormente el historial del proceso cuando sea necesario. Beetween reúne en la ficha del candidato los datos, notas, cuestionarios y acciones asociadas a la candidatura.

Justifique cada puntuación con hechos

Evite evaluar un criterio únicamente por una sensación.

Antes de asignar una puntuación, pregúntese:

«¿En qué información concreta me baso para asignar esta puntuación?»

Si no puede responder con un hecho, una respuesta o un comportamiento observado, quizá sea preferible no puntuar todavía ese criterio.

Siempre habrá una próxima entrevista, una prueba técnica o una pregunta de seguimiento para profundizar en el aspecto que haya quedado pendiente.

Separe los hechos de las impresiones

Las impresiones subjetivas pueden formar parte de la reflexión del equipo de selección, pero no deberían sustituir a los criterios objetivos definidos previamente.

Por ejemplo, «me parece una persona muy segura» aporta menos información que:

«Explicó cómo gestionó un conflicto con un cliente, describió las acciones que llevó a cabo y explicó el resultado obtenido».

La segunda formulación permite identificar un comportamiento concreto y facilita una evaluación más consistente.

Además, mantener las observaciones y evaluaciones dentro de una herramienta centralizada permite que los diferentes participantes consulten la información disponible sin depender de conversaciones paralelas.

Utilice pruebas cuando sean necesarias

No todos los criterios pueden evaluarse únicamente mediante una entrevista.

Cuando sea pertinente, puede complementar la scorecard con cuestionarios o pruebas de competencias. Beetween permite crear cuestionarios personalizados para evaluar soft skills y hard skills, así como automatizar su envío en determinados momentos del proceso.

Esto permite obtener información adicional antes de avanzar hacia las siguientes etapas y evita que una única conversación tenga que responder a todas las preguntas.

Consejo Beetween: Combine entrevistas estructuradas con cuestionarios o pruebas cuando el puesto lo requiera. De esta forma, puede contrastar lo que el candidato explica con evidencias adicionales relacionadas con las competencias que necesita evaluar.

Para profundizar: 7 errores en una entrevista de trabajo que debes evitar

¿Cómo lo resuelven nuestros clientes con Beetween?

Una scorecard es especialmente útil cuando la evaluación forma parte de un proceso de selección estructurado y toda la información se encuentra centralizada.

Con Beetween, los equipos pueden apoyarse en diferentes funcionalidades para organizar las etapas de evaluación:

• Fichas de candidato: centralizan los datos, documentos, notas, cuestionarios y acciones relacionadas con cada candidatura.
• Compartición de procesos: facilita la colaboración con managers y otros participantes en la selección, manteniendo sus opiniones asociadas al candidato.
• Cuestionarios y tests: permiten evaluar competencias y recopilar información adicional de forma manual o automatizada.
• Scoring de candidaturas: ayuda a priorizar perfiles mediante criterios de compatibilidad definidos para el puesto.
• Agenda conectada: facilita la planificación de entrevistas teniendo en cuenta las disponibilidades de los participantes.
• Historial y comunicación centralizada: permite conservar las interacciones y acciones relacionadas con cada candidato.
• Automatización: permite automatizar determinadas acciones y comunicaciones en función de las etapas del proceso.
• Estadísticas de selección: ayudan a identificar etapas que generan pérdidas de candidatos o alargan los procesos y permiten analizar posibles mejoras.

El resultado es un proceso más organizado, en el que la información de cada candidato puede seguirse desde un mismo entorno y compartirse con las personas que participan en la selección.

Consejo Beetween: Una scorecard funciona mejor cuando forma parte de un proceso completo. Defina los criterios, estructure las etapas, recopile la información y centralice las evaluaciones en el ATS. Así, la herramienta deja de ser una simple tabla de puntuaciones y se convierte en parte de una metodología de selección.

Conclusión: convierta la entrevista en datos útiles

Una buena scorecard de entrevista no consiste simplemente en poner una nota al candidato. Se trata de definir previamente qué busca la empresa, formular preguntas relevantes, recopilar hechos y evaluar a todos los candidatos con criterios coherentes.

Cuando este método se combina con un ATS como Beetween, el equipo de selección puede centralizar las candidaturas, colaborar con los managers, automatizar determinadas tareas y mantener un historial completo del proceso.

En definitiva, una entrevista estructurada no tiene por qué ser una entrevista rígida. Con los criterios adecuados y las herramientas necesarias, es posible mantener la conversación humana sin perder la organización que necesita un proceso de selección eficaz. 🚀

Preguntas Frecuentes:

Optimiza tus procesos de contratación con Beetween

¡Contacta con nuestros expertos!

Solicita una demo