Reducir costes en reclutamiento ¿y si la clave estuviera dentro de la propia empresa?

En línea en miércoles 30, julio 2025

Actualizado el miércoles 30 julio 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

En un contexto de escasez de talento y aumento de los costes de contratación, las empresas deben replantearse su estrategia

En España, el coste medio de un proceso de selección oscila entre los 4.000 y 6.000 euros, aunque puede llegar a los 20.000 euros en sectores como el tecnológico o en casos de rotación prematura. Esta cifra incluye la publicación de ofertas, el tiempo invertido por los equipos de RR. HH., las entrevistas y el proceso de incorporación.
Ante esta realidad, marcada por la inflación de los costes y la dificultad para atraer perfiles cualificados, ¿cómo optimizar los procesos sin perder calidad?

Las razones del aumento de los costes de los procesos

Factores externos inevitables

El mercado de la selección de personal está atravesando un periodo de tensión sin precedentes. Varios factores explican esta inflación:

• El oligopolio de los portales de empleo: el mercado, antes fragmentado, se ha polarizado en torno a un número reducido de actores principales, tanto en España como en muchos países de Latinoamérica. Como explica Géraud de la Pontais, nuestro Alliance Manager:
  «Cuantas más empresas recurran a los mismos canales de adquisición, más caro será el precio por candidato, por lo que, inevitablemente, sus precios aumentarán».
• La escasez demográfica: en los próximos años nos enfrentaremos a un déficit de activos, y esta escasez no hará más que acentuarse.
• La evolución de las expectativas de los candidatos: las nuevas generaciones adoptan un enfoque más consumista respecto al trabajo, buscando sentido y proyectos alineados con sus valores, lo que aumenta su volatilidad.

Otros factores internos problemáticos:

• Procesos mal organizados: los procesos demasiado largos aumentan automáticamente el coste del reclutador.
• Falta de cultura de datos: sin indicadores fiables, es imposible optimizar los canales de adquisición.
• Dependencia de herramientas dispersas: la multiplicación de soluciones hace que algunas se dupliquen y se solapen, lo que genera costes adicionales.

El programa de referidos: la primera vía de optimización

¿Qué es el referral program?

El referral program o programa de referidos se basa en activar la red personal o profesional de los empleados para obtener recomendaciones de candidatos. Pone en contacto a tres actores: el candidato, el reclutador y el colaborador que refiere.

Ventajas cuantificables

Las cifras presentadas por Maxence Monet son elocuentes:

• Eficacia notable: «Se necesitan una media de 10 CV referidos para completar un proceso de selección, frente a los 100 CV de los portales de empleo».
• Ahorro de tiempo: «En general, podrás ahorrar un 80 % de tu tiempo en la fase de sourcing de candidatos».
• Mayor retención: «El 43 % de los candidatos contratados mediante cooptación permanecen 3 años en la empresa, frente a solo el 15 % de los procedentes de portales de empleo».
• Coste ventajoso: la cooptación cuesta 5 veces menos que un portal de empleo y 10 veces menos que una agencia de selección de personal.

¿Cómo optimizar vuestro programa de referidos?

• Estableced reglas claras: elaborad un reglamento que especifique quién puede cooperar, quién puede ser cooperado y para qué tipo de puestos.
• Animad vuestro programa: la animación es LA clave del éxito. Diversificad vuestras comunicaciones en función de vuestros públicos: carteles, firmas de correos electrónicos, pantallas de televisión, retos… El objetivo es involucrar a vuestros colaboradores de forma continua.
• Ofrece recompensas atractivas: el 93,5 % de las empresas recompensan el acto de captación. La prima media asciende a 926 euros por un contrato indefinido, con variaciones según los sectores (de 150 a 4000 euros).
• Digitalizar el proceso: una herramienta específica permite dar visibilidad a las ofertas, enviar las ofertas adecuadas a los empleados adecuados en función de su red y realizar un seguimiento de las recomendaciones.

La movilidad interna: fidelizar y contratar

Una vía infrautilizada

Solo el 23 % de las empresas recurren sistemáticamente a la movilidad interna para cubrir sus puestos. Sin embargo, las ventajas son considerables:

• Mayor compromiso: los empleados que se benefician de la movilidad interna están un 30 % más comprometidos.
• Mayor fidelización: las empresas que desarrollan la movilidad interna retienen a sus empleados durante más tiempo.
• Candidatos de calidad: se conoce su saber estar y el riesgo es limitado.

Pasos para optimizar la movilidad interna

1. Cartografiar las competencias: crear un referencial profesional y anticipar las evoluciones futuras.
2. Definir los objetivos: medir el número de candidaturas internas y las tasas de transformación por tipo de movilidad.
3. Comunicar y digitalizar: dar visibilidad a las oportunidades y recabar los deseos de movilidad de los empleados.

Aprovechar la cantera de candidatos: la mina de oro olvidada

Como afirma Géraud de la Pontais:

«Nunca he visto una empresa que aproveche correctamente su cantera. Es muy raro, no existe. Se adquieren nuevos perfiles y se dejan las bases de datos inactivas durante décadas. Es dramático. No se puede seguir así».

Y, sin embargo, esta base de datos representa una inversión ya realizada y un verdadero recurso estratégico:

• Candidatos no seleccionados pero pertinentes

• “Medallistas de plata” (finalistas en procesos anteriores)

• Antiguos becarios, prácticas o contratos temporales

• Excolaboradores (empleados boomerang)

• Candidaturas espontáneas

La inversión en las herramientas adecuadas y en una estrategia clara permite transformar estas palancas internas —referidos, movilidad y cantera— en verdaderas ventajas competitivas. Porque, al final, es posible que tus mejores recursos ya estén delante de ti.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.