Reclutamiento interno o externo: guía completa para una estrategia de RR. HH. óptima

En línea en martes 25, febrero 2025

Actualizado el martes 25 febrero 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

En un contexto en el que la escasez de talentos empuja a las empresas a competir en ingenio, reclutare en interno parece ser una solución ideal. ¿Por qué buscar en otro lado cuando tus empleados actuales pueden evolucionar? Sin embargo, este enfoque no está exento de desafíos: acompañamiento en la transición, resistencia al cambio y necesidad de una formación adecuada… Sin contar que algunos sectores tienen equipos con una vida útil limitada (es decir, una rotación de personal considerable).

Pero, ¿debe excluirse por ello el proceso de contratación externa? ¡Claro que no! Atraer a candidatos externos puede inyectar una dosis de novedad y reforzar la competitividad de tu empresa.
¿Cómo saber si debes apostar por lo interno o abrir tus puertas a nuevos talentos? Esta guía detallada te ayudará a evaluar las ventajas y desventajas de cada tipo de proceso, y te dará consejos para elegir la mejor estrategia, es decir, la que se adapte a tus necesidades.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El  reclutamiento interno consiste en identificar y ascender a empleados que ya están en la empresa para ocupar un nuevo puesto. Esta estrategia se basa en la movilidad interna y en la valoración de los talentos existentes.

Ventajas del proceso interno

Ya te lo he advertido, ¡las ventajas del proceso interno son innumerables!

• Reducción de costes: No hay gastos relacionados con empresas de selección de personal o ofertas de empleo.
• Ahorro de tiempo: Los procesos son más rápidos gracias al conocimiento previo de las competencias de los candidatos.
• Valorización de los empleados: Favorece la promoción interna y refuerza el compromiso.
• Integración facilitada: Los empleados presentes ya conocen la cultura y los métodos de trabajo.

Contratar nunca ha sido tan fácil (bueno, casi 😅)

Los inconvenientes del proceso interno

Pero, obviamente, al igual que cada entidad tiene su antagonista, el Yin no va sin el Yang (¡y viceversa!). Estos son los posibles inconvenientes de un proceso interno:

• Falta de novedad: pocas oportunidades para introducir nuevas ideas.
• Riesgo de favoritismo: si los criterios de selección no están claros, puede crear una sensación de desigualdad.
• Formación necesaria: las competencias pueden ser insuficientes y requerir una importante inversión en formación.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El proceso de contratación externo consiste en buscar candidatos fuera de la empresa, ya sea a través de ofertas de empleo, redes profesionales o utilizando herramientas como un software ATS o un TAS (Talent Acquisition Software). La contratación externa también incluye la contratación de cazatalentos o empresas de selección de personal.

Las ventajas de la contratación externa

• Innovación: Permite contratar perfiles con nuevas competencias e ideas.
• Acceso a un amplio vivero: Aumenta las posibilidades de encontrar al colaborador perfecto.
• Evaluación del rendimiento: Ofrece la oportunidad de elegir entre varios talentos cualificados.

Desventajas del proceso de selección externo

• Altos costes: Gastos de comunicación, entrevistas o contratación de empresas de selección de personal.
• Tiempo de selección: Más largo que para un proceso interno porque implica intermediarios profesionales adicionales.
• Riesgo de error: El recién llegado podría no encajar en el equipo o en la cultura de la empresa.

Comparación entre la contratación interna y externa

Bien, ahora que hemos aclarado los dos tipos de contratación, ¡vamos más allá en la comparación! Para añadir más agua a nuestro molino.

• Los costes: el reclutamiento interno suele ser menos costoso, ya que reduce los gastos asociados a las ofertas y a la selección.
• El tiempo: el reclutamiento interno suele ser más rápido, ya que limita los pasos del proceso.
• La innovación: la contratación externa permite integrar nuevas competencias y perspectivas, ideal para puestos estratégicos.
• La retención de talentos: Promocionar internamente permite reforzar la lealtad de los empleados y mantener un buen clima social.

¿Cómo elegir entre un reclutamiento interno o uno externo?

1. El análisis de tus necesidades

Sorpresa, sorpresa 🎁… Antes de lanzarte a uno u otro… Tendrás que pasar por este paso IMPRESCINDIBLE.

En otras palabras, tu primer paso será evaluar si las habilidades necesarias ya están presentes internamente. Si es así, considera una promoción interna. ¡Pero cuidado! Tendrás que preparar (un poco) el terreno con el o los colaboradores identificados. Sin contar que esto implica tener una buena comunicación con los otros departamentos/equipos. A veces puede suceder que un colaborador desee cambiar completamente de servicio.

2. Consideraciones presupuestarias

No nos vamos a engañar, es el quid de la cuestión. Ten en cuenta los recursos financieros disponibles para limitar los costes. Un empleado aceptará con mucho más entusiasmo un cambio de puesto que implique, además, un aumento de sueldo o, como mínimo, nuevas ventajas (coche de empresa, aumento de la prima…).

3. La cultura empresarial

La cultura empresarial es como un cofre lleno de piedras preciosas 💎. Cuando tienes uno, ¡tu prioridad es protegerlo! ¡Lo que faltaría sería que un topo o un traidor viniera a recuperar el botín para esparcirlo a diestro y siniestro!
Mi consejo: decide con mucha antelación si la prioridad es integrar una nueva visión (lo que implica que tu cultura empresarial sea evaluada y analizada, o incluso que se cuestione su coherencia)……
o bien valorizar los talentos internos, que ya conocen los entresijos de tu cultura empresarial y que, a priori, están de acuerdo con ella. Pues sí, ¡si no, ya se habrían ido hace mucho tiempo! Especialmente nuestra famosa Generación Z.

4. La urgencia del puesto

Bueno. La paciencia es la madre de la virtud. Otra frase de mi abuela, que sin duda era una mujer llena de sabiduría, ¡pero que nació en el siglo pasado! Porque, por desgracia, cuanto más pasa el tiempo, menos tenemos. Y sobre todo, cuanto más te enfrentas en tu día a día a procesos que deben realizarse con urgencia. En otras palabras, ¡no tienes mucho tiempo para dudar! Y ni siquiera estoy hablando de algunos sectores en los que esto es el leitmotiv. Pero bueno. Lo que quiero decir con esto es que si tienes que llevar a cabo un proceso con urgencia, estas son las dos soluciones preferibles:

• El proceso de contratación interno, que es ideal para reducir el tiempo de vacante en un puesto crítico.
• Por supuesto, ¡realiza una búsqueda específica en tu base de datos de CVs/candidatos/pool de talentos!

Nuestro consejo: en caso de urgencia, olvídate del proceso externo, que duplicará el tiempo invertido… y el presupuesto para cubrir el puesto.

Best practices para un proceso de selección exitoso

Del mismo modo que NUNCA debes probar una receta por primera vez si te invitan (me lo agradecerás más tarde, te lo aseguro 😂), aunque no es una receta mágica, existe un método probado y aprobado para que tu proceso de selección sea un éxito:

• Define claramente el perfil que buscas: Una descripción precisa reduce el riesgo de error.
• Utilizar herramientas adecuadas: un software ATS o un TAS como Beetween simplifica el seguimiento de las candidaturas y optimiza los procesos de selección.
• Involucrar a los equipos: asocia a los mánagers para validar los perfiles seleccionados.
• Garantizar un seguimiento posterior a la contratación: un mayor acompañamiento garantiza una mejor integración.

¿Cuál es la mejor estrategia para tu empresa?

Como habrás comprendido, elegir entre un proceso de selección interno o externo depende de tu situación y de tus objetivos. Empieza por analizar tus necesidades teniendo en cuenta los costes, el tiempo y el impacto en la cultura de la empresa. En resumen:

• Si tu prioridad es ganar en eficacia, el proceso interno puede ser una excelente opción.
• ¿Buscas renovar tus ideas o cubrir la falta de competencias? ¡Entonces el proceso externo será tu mejor opción!

¡Let’s go! 💼

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.