Candidate Journey: qué es y cuáles son las 6 etapas del recorrido del candidato

El Candidate Journey, también conocido como recorrido del candidato, describe las diferentes etapas por las que pasa una persona desde que descubre una empresa como posible empleador hasta que participa en su proceso de selección y, finalmente, es contratada.

Al igual que ocurre con un cliente antes de comprar un producto o contratar un servicio, los candidatos tienen diferentes interacciones con una empresa antes de decidir si quieren trabajar en ella.

Ven una oferta de empleo, visitan la página de empleo, consultan las redes sociales, leen opiniones sobre la empresa, hablan con un recruiter, realizan una entrevista…

Cada una de estas interacciones influye en la percepción que el candidato construye sobre la organización.

Por eso, entender el Candidate Journey permite a los equipos de RRHH identificar los momentos clave del recorrido y trabajar para ofrecer una mejor experiencia del candidato.

¿Qué es el Candidate Journey?

El Candidate Journey o recorrido del candidato es el conjunto de etapas e interacciones que experimenta una persona durante su relación con una empresa como potencial empleador.

Este recorrido comienza incluso antes de enviar una candidatura.

Un candidato puede descubrir una organización a través de LinkedIn, una recomendación, un portal de empleo o una publicación de employer branding.

A partir de ahí, comienza a formarse una opinión sobre la empresa y puede decidir avanzar —o no— hacia una candidatura.

Podemos dividir el Candidate Journey en seis grandes etapas:

1. Conocimiento o Awareness.
2. Consideración.
3. Interés.
4. Solicitud o candidatura.
5. Selección.
6. Contratación.

Cada una representa un momento diferente en la relación entre el talento y la organización.

¿Cuáles son las 6 etapas del Candidate Journey?

1. Conocimiento o Awareness

Todo comienza cuando una persona descubre tu empresa como posible empleador.

Puede hacerlo a través de:

• Una publicación en redes sociales.
• Una oferta de empleo.
• Una recomendación.
• Un evento profesional.
• Una feria de empleo.
• El contenido de tu página web.
• Una campaña de employer branding.

En esta primera etapa, la marca empleadora desempeña un papel fundamental.

El objetivo es conseguir que el talento conozca tu organización y empiece a considerarla como un posible lugar donde desarrollar su carrera.

2. Consideración

El candidato ya conoce tu empresa.

Ahora quiere saber más.

Puede visitar tu career site, consultar las redes sociales, leer opiniones de empleados o investigar aspectos relacionados con:

• Cultura empresarial.
• Valores.
• Beneficios.
• Condiciones laborales.
• Oportunidades de desarrollo.
• Flexibilidad.
• Proyectos.

En esta etapa debes conseguir que el candidato piense:

“Esta empresa podría ser interesante para mí”.

3. Interés

Después de conocer y valorar la empresa, aparece el interés por una oportunidad concreta.

El candidato puede:

• Consultar tus ofertas.
• Suscribirse a alertas de empleo.
• Entrar en tu reserva de talento.
• Seguir tus redes sociales.
• Contactar con un recruiter.
• Mostrar interés por determinadas posiciones.

Aquí empieza a existir una intención más clara de participar en un futuro proceso de selección.

4. Solicitud o candidatura

Llegamos a uno de los momentos más importantes del Candidate Journey:

el candidato decide aplicar a una oferta.

El proceso de candidatura debe ser sencillo, comprensible y accesible.

Un formulario demasiado largo, instrucciones confusas o problemas técnicos pueden provocar que una persona abandone el proceso antes de terminar.

Por eso es importante simplificar la candidatura y explicar claramente los siguientes pasos.

5. Selección

En esta etapa comienza la evaluación del candidato.

Puede incluir:

• Cribado de CV.
• Entrevista telefónica.
• Entrevistas con RRHH.
• Entrevistas con Hiring Managers.
• Pruebas técnicas.
• Tests de competencias.
• Evaluaciones.
• Comunicación de feedback.

La comunicación es especialmente importante.

Incluso cuando un candidato no continúa en el proceso, la manera en que recibe la respuesta puede influir en su percepción de la empresa.

6. Contratación

El candidato ha superado el proceso de selección y recibe una oferta.

Pero el Candidate Journey no debería terminar simplemente con:

“¡Estás contratado!” 🎉

La transición hacia el onboarding también forma parte de la experiencia.

Una comunicación clara sobre la incorporación, documentación necesaria, fechas y próximos pasos ayuda a mantener el compromiso del nuevo empleado antes de su primer día.

¿Qué son los touchpoints en el Candidate Journey?

Durante todo el recorrido, el candidato mantiene diferentes interacciones con la empresa.

Estos momentos reciben el nombre de touchpoints o puntos de contacto.

Por ejemplo, un candidato puede:

• Ver una oferta en un portal de empleo.
• Visitar tu página de empleo.
• Leer contenidos de tu blog.
• Consultar opiniones sobre tu empresa.
• Visitar tus redes sociales.
• Unirse a tu reserva de talento.
• Hablar con un representante en una feria de empleo.
• Completar una candidatura.
• Recibir un e-mail.
• Participar en una entrevista.

Cada uno de estos puntos de contacto puede afectar a la percepción que tiene sobre tu marca empleadora.

Por eso, analizar los touchpoints permite detectar posibles fricciones y mejorar progresivamente la experiencia del candidato.

Candidate Journey de candidatos activos y pasivos

No todos los candidatos comienzan su recorrido de la misma manera.

Por un lado encontramos a los candidatos activos, que están buscando nuevas oportunidades y consultan ofertas de empleo.

Por otro, encontramos a los candidatos pasivos, que no están buscando activamente un nuevo puesto, pero podrían interesarse por una oportunidad atractiva.

Esta diferencia es importante porque las estrategias utilizadas para atraer a cada grupo pueden ser distintas.

Mientras que una oferta de empleo puede funcionar para captar candidatos activos, llegar al talento pasivo puede requerir estrategias de sourcing, employer branding, marketing de reclutamiento o comunicación personalizada.

¿Qué es un candidato pasivo?

Un candidato pasivo es un profesional que no está buscando activamente un nuevo empleo, pero que podría estar abierto a escuchar nuevas oportunidades.

Estos perfiles pueden tener competencias muy interesantes para la empresa, especialmente cuando se trata de puestos difíciles de cubrir.

Por eso, las organizaciones no deberían limitar su estrategia únicamente a esperar candidaturas.

También pueden trabajar para crear relaciones con potenciales candidatos antes de que exista una necesidad inmediata de contratación.

Aquí entran en juego conceptos como:

• Talent pool.
• Sourcing.
• Employer branding.
• Inbound recruiting.
• Marketing de reclutamiento.

Marketing de reclutamiento y Candidate Journey

El marketing de reclutamiento consiste en aplicar técnicas y estrategias de marketing para atraer y mantener el interés del talento hacia una organización.

Su objetivo es conseguir que potenciales candidatos conozcan la empresa, se interesen por ella y, cuando aparezca la oportunidad adecuada, decidan presentar su candidatura.

Por ejemplo, una estrategia de marketing de reclutamiento puede incluir:

• Contenido sobre la cultura empresarial.
• Redes sociales.
• Career site.
• Campañas de e-mail.
• Contenido dirigido a determinados perfiles.
• Comunicación con la reserva de talento.
• Employer branding.

Estas acciones tienen especial importancia en las primeras etapas del Candidate Journey, cuando el profesional todavía está descubriendo y valorando a la empresa como empleador.

El objetivo no es simplemente conseguir más candidaturas.

Es construir una relación con el talento y conseguir que cada interacción contribuya a una mejor Candidate Experience.

Cómo mejorar el Candidate Journey con Beetween

Gestionar todos los puntos de contacto con candidatos puede resultar complejo, especialmente cuando una empresa recibe un volumen elevado de candidaturas.

Aquí es donde un ATS como Beetween puede ayudar a centralizar y estructurar el proceso de reclutamiento.

Beetween permite gestionar las candidaturas y realizar un seguimiento de los candidatos durante las diferentes etapas del proceso de selección.

Esto ayuda a los equipos de RRHH a:

• Centralizar la información de los candidatos.
• Organizar las diferentes etapas del proceso.
• Realizar un seguimiento de las candidaturas.
• Facilitar la colaboración entre recruiters y Hiring Managers.
• Mantener una comunicación más organizada con los candidatos.
• Automatizar determinadas comunicaciones.
• Gestionar una base de talento.
• Evitar que los candidatos queden olvidados durante el proceso.

Por ejemplo, las comunicaciones automatizadas permiten mantener informados a los candidatos sobre determinados avances del proceso sin obligar al recruiter a enviar manualmente cada mensaje.

👉 El objetivo de la tecnología no es eliminar el contacto humano del Candidate Journey, sino ayudar a los recruiters a dedicar más tiempo a las interacciones donde realmente aportan valor.

De esta forma, Beetween puede ayudar a construir procesos de selección más organizados y una experiencia más coherente para los candidatos.

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