Procesos de contratación: 10 pasos clave para el éxito

En línea en viernes 07, marzo 2025

Actualizado el viernes 07 marzo 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

El proceso de selección es un poco como organizar una first date: hay que saber lo que se busca, dónde encontrar a la persona adecuada, hacer las preguntas correctas y, sobre todo, evitar las malas elecciones que conducen a arrepentimientos.

Un proceso fallido puede salirte caro (en tiempo, energía y presupuesto), pero si sigues una metodología bien definida, maximizarás tus posibilidades de encontrar la perla rara. Esta guía te lleva a través de los 10 pasos clave para un proceso de selección exitoso, con consejos prácticos y ejemplos concretos para transformar tu proceso en una verdadera historia de éxito.

Entonces, ¿estás listo para encontrar al candidato ideal? ¡Vamos allá!

1. Identificación de la necesidad del proceso

Antes de iniciar un proceso de selección, es esencial evaluar las razones que justifican esta necesidad. Puede tratarse de:

• Un rápido crecimiento de la empresa.
• La sustitución de un empleado que ha decidido emprender nuevos horizontes.
• La adquisición de nuevas competencias para responder a los retos estratégicos de la organización.
• etc.

Sin embargo, identificar con precisión la necesidad permite evitar errores de casting y optimizar el tiempo del proceso.

Una start-up tecnológica en plena expansión ve cómo sus pedidos se disparan (¡buenas noticias!). Se da cuenta de que su equipo actual tiene dificultades para gestionar la carga de trabajo y que los plazos empiezan a alargarse. Para remediarlo, decide contratar a un jefe de proyectos de TI encargado de estructurar y optimizar la gestión de tareas, asegurarse de que todo vaya como la seda y garantizar una comunicación fluida entre los desarrolladores y los clientes.

2. Elaboración de la jobs description

Una descripción clara del puesto de trabajo es como una buena receta de cocina: sin ella, corres el riesgo de terminar con un plato indigesto. Por lo tanto, la descripción del puesto debe incluir:

• Las tareas.
• Las cualificaciones requeridas/indispensables/deseables.
• Las soft skills esperadas.
• Las perspectivas de evolución.

Una descripción bien construida permite atraer a los perfiles adecuados y evitar una avalancha de candidaturas irrelevantes.

Una empresa de contabilidad busca un contable experimentado. La ficha especifica las tareas a realizar: gestión de balances, relación con los clientes, dominio de un software de contabilidad específico y capacidad para trabajar en equipo. También añade detalles clave como el tipo de clientes gestionados (microempresas/pymes), los requisitos reglamentarios que se deben conocer y las oportunidades de evolución hacia un puesto de jefe de misión. Y, por supuesto, es imprescindible una rigurosidad a toda prueba para este puesto en el que cada cifra cuenta.

3. La elección del tipo de contrato

CDI, CDD, freelance, prácticas… el tipo de contrato debe definirse en función de las necesidades de la empresa y del presupuesto. La remuneración y las ventajas asociadas (equilibrio entre la vida profesional y personal, teletrabajo, seguro médico) también son puntos a negociar para atraer a los mejores talentos. Un buen equilibrio entre flexibilidad y estabilidad puede ser un argumento clave para convencer a los candidatos.

Una empresa de construcción lanza una campaña de selección para una obra de seis meses. En lugar de un contrato indefinido, opta por contratos temporales o de interinidad, más adecuados para la misión temporal.

4. Redacción y difusión de la oferta de empleo

Una oferta bien redactada es el 50 % del trabajo hecho.

Esto significa, sobre todo, que para que funcione, debe ser clara, atractiva y redactada con palabras clave relevantes para maximizar su visibilidad en los motores de búsqueda y portales de empleo. Además, la elección de los canales de difusión juega un papel crucial para llegar al público adecuado:

• Redes sociales.
• Portales de empleo especializados.
• Agencias de contratación.

También hay que asegurarse de que el texto sea inclusivo y evitar sesgos involuntarios que podrían limitar el número de candidaturas.

Una marca de prêt-à-porter que quiera contratar vendedores para sus tiendas preferirá publicar ofertas en plataformas dirigidas al público general como Indeed o Infojobs así como en redes sociales para llegar a los jóvenes trabajadores.

5. Seguimiento y gestión de candidaturas

Recibir cientos de candidaturas es una buena noticia… ¡salvo que se acumulen en un buzón de correo sin clasificar! El uso de un software de seguimiento de candidaturas (ATS) permite:

• Automatizar gran parte de la clasificación.
• Ahorrar tiempo.
• Garantizar una mejor experiencia para el candidato.

👉 Un buen seguimiento es esencial para no dejar escapar a los talentos.

Una empresa recibe 200 candidaturas para un puesto de ingeniero. Gracias a un ATS, filtra automáticamente los perfiles según criterios clave (títulos, experiencia, competencias) e identifica rápidamente a los candidatos que mejor se ajustan a sus necesidades.

6. Preselección de candidatos

El análisis de los CV y cartas de presentación permite establecer una primera lista de candidatos a los que se debe contactar con prioridad. Un primer contacto por teléfono o videoconferencia sirve para validar la motivación de los candidatos, aclarar ciertos puntos y eliminar posibles malentendidos. Para evitar pérdidas de tiempo, algunas empresas también utilizan pruebas de preselección para evaluar rápidamente las competencias técnicas y de comportamiento.

Un reclutador se pone en contacto con cinco candidatos para validar su motivación, disponibilidad y adecuación a la cultura de la empresa antes de programar entrevistas más exhaustivas. En una empresa tecnológica, se puede solicitar un test online para comprobar los conocimientos técnicos básicos antes de seguir adelante.

Atención: En caso de que hayas puesto en marcha un programa de cooptación en tu empresa, las candidaturas que te lleguen por esta vía deben tratarse de forma diferente a las que llegan por tus canales habituales de proceso (portales de empleo, redes sociales…):

• Contacta con ellos en primer lugar.
• Informa al colaborador cooptador de la fecha del intercambio.
• etc.

7. Realización de las entrevistas de selección

Las entrevistas de trabajo son fundamentales para evaluar la compatibilidad de un candidato con el puesto de trabajo y la empresa:

• Entrevistas clásicas.
• Situaciones de prueba.
• Pruebas técnicas.
• Juegos de rol.
• etc.

Se pueden combinar varios métodos para afinar la selección. Hoy en día, cada vez más empresas también incorporan entrevistas colaborativas para comprender mejor la capacidad de un candidato para integrarse en un equipo.

Una empresa de comercio electrónico está implementando situaciones de cliente para poner a prueba la capacidad de los candidatos para gestionar problemas en tiempo real. En el sector de las tecnologías de la información, una prueba técnica seguida de una sesión informativa con el equipo permite verificar las competencias del candidato y evaluar su facilidad de relación.

8. Evaluación y selección final

Tras las entrevistas, llega el momento de la sesión informativa en equipo. Es el momento de las discusiones estratégicas para decidir quién será la próxima perla rara que se unirá a tu empresa. Para ello, una puntuación basada en criterios objetivos  puede ayudar a decidir entre los finalistas. Algunos reclutadores también incluyen una entrevista final con la dirección para validar la coherencia con la visión de la empresa.

Una empresa de TI realiza una prueba técnica, seguida de una entrevista de RR. HH. y una entrevista con un futuro colega. A continuación, el equipo se reúne para contrastar sus impresiones y elegir al candidato ideal, teniendo en cuenta tanto las competencias como la adecuación cultural. Una empresa emergente puede organizar un almuerzo informal con el equipo para comprobar la química antes de tomar una decisión final.

9. Propuesta de contratación

Contratar al candidato adecuado está bien. Pero asegurarse de que se quede y prospere, ¡es aún mejor! Una buena incorporación permite:

• Reducir la rotación.
• Acelerar el aumento de competencias.
• Reforzar el compromiso de los nuevos empleados.

Un plan de integración estructurado incluye:

• Una presentación de la empresa.
• Sesiones de formación.
• Un mentor asignado (o padrino/madrina de la empresa).
• Reuniones periódicas para asegurarse de que todo va bien.
• ¡entre otras cosas!

Ejemplo concreto: una empresa SaaS organiza un itinerario de integración de tres semanas para sus nuevos desarrolladores. El programa incluye: descubrimiento de herramientas internas, presentación de proyectos en curso, trabajo en pareja con un compañero experimentado y seguimiento semanal con el mánager. En una PYME industrial, se establece un itinerario de campo: el nuevo empleado pasa un día en cada departamento para comprender el funcionamiento global de la empresa y facilitar su integración.

10. Integración del nuevo empleado

Por supuesto, al igual que una historia de amor no termina en la primera cita (¡hablo de una historia de amor, eh!), el proceso no termina una vez firmado el contrato.

Es esencial seguir la evolución del empleado en los primeros meses para asegurarse de que se adapta bien y que su rendimiento cumple con las expectativas. Las entrevistas de seguimiento (por ejemplo, al mes, a los tres meses y a los seis meses) permiten identificar posibles dificultades y ajustar el apoyo si es necesario.

Una empresa de consultoría estratégica organiza una entrevista a los 30, 90 y 180 días para evaluar la satisfacción del empleado y de su mánager. Si se observan diferencias entre las expectativas y la realidad, se realizan ajustes, como formación complementaria o una redefinición de las misiones.

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Un proceso de selección bien diseñado permite optimizar el proceso, garantizar una buena selección de los talentos y mejorar la contratación a largo plazo. Siguiendo estos pasos, las organizaciones pueden proporcionar una mejor experiencia al candidato y reforzar su employer branding.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.