New collar jobs: el valor de las competencias
En línea en miércoles 07, octubre 2026
Después de los white collar jobs (trabajos de cuello blanco) y los blue collar jobs (trabajos de cuello azul), una nueva categoría de empleos está ganando protagonismo en el mercado laboral: los new collar jobs.
Su característica principal es sencilla, pero puede cambiar muchas reglas del juego: el acceso al puesto depende cada vez más de las competencias demostradas y menos del título que aparece en el CV.
Para los equipos de RR. HH., esto plantea una pregunta interesante: ¿estamos buscando realmente a la persona adecuada o simplemente al CV que más se parece a una descripción de puesto tradicional?
New collar jobs: una nueva vía
Los new collar jobs forman una categoría de empleos todavía poco conocida. El término hace referencia a puestos técnicos a los que se puede acceder sin contar necesariamente con un título universitario tradicional. En estos casos, las competencias, la experiencia práctica y la capacidad de aprendizaje pueden tener más peso que la trayectoria académica.
Estos empleos están especialmente presentes en sectores tecnológicos. Se encuentran, por ejemplo, en áreas como la ciberseguridad, el soporte informático, el análisis de datos, la programación o el mantenimiento de sistemas automatizados.
La formación autodidacta, las certificaciones profesionales, los cursos especializados o la experiencia adquirida en proyectos personales pueden convertirse en vías alternativas para desarrollar las competencias necesarias.
Y aquí aparece una pequeña paradoja del mercado laboral: una persona puede haber pasado cientos de horas aprendiendo una tecnología por su cuenta y, aun así, quedar fuera de un proceso de selección porque no marcó la casilla correcta en el CV.
El principal obstáculo sigue siendo la falta de orientación. No siempre existe un itinerario claramente definido que indique cómo adquirir las competencias necesarias y acceder posteriormente a estos puestos.
En definitiva, los new collar jobs se basan en una idea sencilla: una competencia demostrada puede tener tanto valor como una titulación.
Consejo Beetween: Antes de publicar una oferta, diferencie los requisitos imprescindibles de los que simplemente se han incluido porque «siempre se ha hecho así». Definir las competencias realmente necesarias ayuda a ampliar el acceso al talento sin perder precisión en la selección.
¿Qué cambia para los recruiters?
Adoptar una visión más abierta hacia los new collar jobs ofrece una ventaja inmediata a los equipos de selección: permite ampliar el pool de talento disponible para puestos en los que encontrar perfiles cualificados puede resultar especialmente difícil.
La tecnología es uno de los sectores donde esta cuestión resulta especialmente relevante. La evolución constante de las herramientas y las competencias digitales hace que la experiencia práctica y la capacidad de aprendizaje tengan cada vez más importancia.
Pero este cambio no significa que las titulaciones dejen de ser útiles. Significa algo más sencillo: dejar de utilizarlas como filtro automático cuando realmente no son imprescindibles para desempeñar el puesto.
Un candidato puede no contar con el título esperado y, sin embargo, dominar las herramientas, conocimientos y habilidades necesarias para realizar el trabajo.
Para los profesionales de RR. HH., esto implica pasar de una lógica basada exclusivamente en las credenciales a una evaluación más completa del perfil.
Del CV a las competencias reales
El CV continúa siendo una herramienta importante, pero no siempre permite conocer lo que una persona realmente sabe hacer.
Dos candidatos pueden presentar trayectorias académicas completamente diferentes y, sin embargo, contar con competencias muy similares. Del mismo modo, dos personas con la misma titulación pueden tener niveles muy diferentes de experiencia práctica.
Por eso, los procesos de selección pueden incorporar pruebas técnicas, cuestionarios, ejercicios prácticos o evaluaciones de competencias.
La idea es sencilla: no preguntar únicamente «¿qué ha estudiado?», sino también «¿qué sabe hacer?».
Un ATS como Beetween permite centralizar la información del candidato y enriquecer su ficha con diferentes datos, documentos, respuestas a cuestionarios, tests y competencias. De esta forma, el análisis del perfil no depende únicamente de la lectura de un CV.
Además, el parsing permite extraer automáticamente información de los documentos recibidos para completar las fichas de los candidatos y facilitar su posterior clasificación.
Esto resulta especialmente útil cuando se reciben numerosas candidaturas. Porque revisar cientos de CV uno por uno puede ser una excelente forma de poner a prueba la resistencia de un equipo de selección… pero no necesariamente su estrategia de RR. HH.
Cómo identificar talento sin título
Una estrategia basada en competencias necesita criterios de evaluación claros.
En lugar de utilizar únicamente requisitos académicos, una oferta puede especificar:
- Competencias técnicas necesarias.
- Herramientas o tecnologías que debe dominar el candidato.
- Nivel de experiencia esperado.
- Capacidad de aprendizaje.
- Competencias transversales relevantes.
- Certificaciones o formaciones que puedan aportar valor.
- Resultados o experiencias prácticas que permitan demostrar conocimientos.
Esta información facilita tanto la redacción de la oferta como la posterior evaluación de los candidatos.
Con Beetween, los equipos de selección pueden utilizar campos y etiquetas personalizables en las fichas de candidato para clasificar información relevante, como competencias, disponibilidad, idiomas, experiencia o cualquier otro criterio relacionado con el puesto.
De esta manera, la información que realmente importa no queda perdida entre páginas de CV.
IA para encontrar talento oculto
Uno de los principales retos de los new collar jobs es identificar perfiles que no siguen el recorrido tradicional.
Un candidato puede no aparecer cuando se realiza una búsqueda basada exclusivamente en una titulación concreta. Sin embargo, puede tener experiencia práctica y competencias perfectamente alineadas con el puesto.
Aquí es donde las funcionalidades de IA y matching de Beetween pueden aportar valor.
La búsqueda avanzada permite identificar perfiles relevantes dentro de la CVthèque en función de los criterios definidos para una necesidad de contratación. El sistema ayuda a localizar candidatos que podrían pasar desapercibidos mediante una búsqueda tradicional.
El matching permite, además, identificar los perfiles con mayor correspondencia con las necesidades del puesto.
Esto cambia la lógica del sourcing: en lugar de esperar a que aparezca el candidato perfecto, el equipo de selección puede explorar activamente el talento que ya tiene disponible.
Consejo Beetween: No limite las búsquedas a titulaciones. Combine competencias, experiencia, herramientas, conocimientos técnicos y otros criterios relevantes para encontrar perfiles con trayectorias diferentes.
Para profundizar: La IA que encuentra al candidato ideal antes de la primera entrevista: «Reduce un 60% el tiempo de selección»
Una CVthèque que trabaja a su favor
Una de las grandes ventajas de un ATS es que el talento no desaparece cuando finaliza un proceso de selección.
Los candidatos que no fueron seleccionados para una posición pueden contar con competencias interesantes para futuras oportunidades. Por eso, construir y mantener una CVthèque organizada y actualizada resulta especialmente importante cuando se buscan perfiles new collar.
Beetween permite centralizar las candidaturas y organizar los perfiles dentro de una CVthèque. Los candidatos pueden clasificarse mediante etiquetas y diferentes criterios para facilitar búsquedas posteriores.
Además, los viviers de talento permiten mantener una relación con perfiles que podrían encajar en futuras oportunidades.
Así, un «no encaja para este puesto» no tiene por qué convertirse automáticamente en un «no encaja para ningún puesto».
Consejo Beetween: Cree viviers específicos para competencias difíciles de encontrar. Por ejemplo: «Ciberseguridad», «Data», «Programación» o «Automatización». Cuando aparezca una nueva vacante, el equipo podrá comenzar la búsqueda desde una base de talento ya identificada.
Cómo lo resuelven nuestros clientes
Cuando una empresa quiere ampliar su búsqueda más allá de los perfiles académicos tradicionales, Beetween puede ayudar a estructurar el proceso de principio a fin.
1. Definir las competencias
El proceso comienza con una oferta que describe claramente las competencias esperadas y los requisitos realmente necesarios.
La IA de Beetween puede ayudar a redactar ofertas adaptadas al perfil buscado y a destacar las competencias relevantes.
2. Ampliar la búsqueda
La multidifusión permite publicar las ofertas en numerosos canales para aumentar su visibilidad y captar perfiles diferentes.
Además, las herramientas de sourcing permiten incorporar perfiles relevantes a la CVthèque, incluso cuando todavía no han presentado una candidatura.
3. Evaluar las competencias
Los cuestionarios y tests permiten realizar una primera preselección y recopilar información adicional sobre las capacidades de los candidatos.
Esto permite complementar el CV con datos más directamente relacionados con las necesidades del puesto.
4. Encontrar perfiles relevantes
La búsqueda mediante IA y el matching ayudan a localizar rápidamente candidatos que presentan una mayor correspondencia con los criterios definidos.
Así, el equipo de selección puede dedicar menos tiempo a buscar y más tiempo a evaluar.
5. Organizar el proceso
El pipeline de candidatos permite personalizar las diferentes etapas del proceso de selección según el puesto.
Por ejemplo:
Candidatura → Preselección → Test técnico → Entrevista → Evaluación → Oferta
De esta forma, las competencias pueden evaluarse de manera progresiva y estructurada.
6. Crear un talento a largo plazo
Los candidatos interesantes que no sean seleccionados pueden incorporarse a viviers de talento para futuras oportunidades.
Esto resulta especialmente útil para perfiles new collar, ya que las competencias técnicas evolucionan rápidamente y un candidato que no encaja hoy puede ser exactamente el perfil que una empresa necesita mañana.
Un reclutamiento más inclusivo
Los new collar jobs también ofrecen una respuesta interesante a los retos de diversidad e inclusión.
Abrir la puerta a trayectorias profesionales diferentes permite acceder a candidatos con experiencias, conocimientos y formas de aprendizaje diversas.
La pasión por una profesión, la experiencia práctica, la formación autodidacta o un cambio de carrera también pueden convertirse en activos profesionales.
Esto no significa eliminar todos los requisitos académicos. Algunas profesiones requieren titulaciones, certificaciones o habilitaciones específicas. La clave está en distinguir entre lo que realmente exige el puesto y lo que simplemente se ha convertido en una costumbre dentro del proceso de selección.
Para profundizar: Discriminación en el trabajo: criterios, ejemplos y cómo actuar
Más competencias, mejores decisiones
Para los equipos de RR. HH., apostar por los new collar jobs implica cambiar ligeramente la pregunta.
En lugar de preguntarse únicamente:
«¿Tiene el candidato el título que buscamos?»
La pregunta puede evolucionar hacia:
«¿Tiene las competencias necesarias para desempeñar el puesto?»
Este cambio puede ampliar el acceso al talento, especialmente en sectores donde encontrar perfiles cualificados es cada vez más complejo.
Un ATS permite acompañar esta transformación estructurando la información, centralizando las candidaturas, automatizando tareas y facilitando la evaluación de los perfiles.
Consejo Beetween: Una selección basada en competencias funciona mejor cuando los criterios están definidos antes de revisar las candidaturas. Así, el equipo puede evaluar a los perfiles con mayor objetividad y reducir el peso de los filtros automáticos basados únicamente en la trayectoria académica.
Conclusión
Los new collar jobs reflejan una transformación más amplia del mercado laboral: el talento ya no siempre sigue un camino académico lineal.
Para los equipos de RR. HH., esto representa una oportunidad para ampliar sus fuentes de talento, evaluar competencias reales y descubrir perfiles que podrían quedar fuera de un proceso tradicional.
Con una estrategia de selección basada en competencias y el apoyo de un ATS como Beetween, es posible pasar de buscar únicamente títulos a identificar lo que realmente importa: personas capaces de aportar valor al puesto.
Porque el mejor candidato no siempre tiene el CV más parecido a la oferta. A veces, simplemente es quien sabe hacer exactamente lo que la empresa necesita.
Preguntas Frecuentes:
¿Qué son los new collar jobs?
Son puestos técnicos que pueden ser accesibles sin necesidad de contar con un título universitario tradicional, dando mayor importancia a las competencias, la experiencia práctica y la capacidad de aprendizaje.
¿Por qué apostar por la selección basada en competencias?
Permite ampliar el acceso al talento y detectar perfiles que pueden quedar fuera de un proceso de selección cuando se utilizan únicamente los títulos académicos como filtro.
¿Cómo puede un ATS facilitar la selección por competencias?
Un ATS permite centralizar la información de los candidatos, identificar competencias, realizar búsquedas avanzadas y organizar el proceso de selección para encontrar perfiles relevantes.
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