Los KPI permiten optimizar tus resultados en reclutamiento

En línea en martes 30, septiembre 2025

Actualizado el martes 30 septiembre 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Cliente de Beetween, Avantis es un grupo de ingeniería mecánica especializado, entre otros, en los sectores aeronáutico, espacial y de defensa. La empresa realiza un proceso interno y para misiones de servicios externalizados a ingenieros de diseño mecánico, delineantes o jefes de proyecto.

Se trata de profesiones muy técnicas y con escasez de mano de obra, que suelen requerir experiencia, subraya Aurélie Cornet, responsable del proceso de reclutamiento. Con su equipo de responsables del proceso de reclutamiento, ofrece acompañamiento a los mánagers en sus necesidades de servicios externalizados y a los operativos a nivel interno. Para medir la eficacia de los procesos de contratación, pero también la rentabilidad del servicio, ha establecido una serie de indicadores clave de rendimiento (KPI), que ha perfeccionado con el tiempo y la práctica.

Cuando llegaste a Avantis, ¿ya existían los KPI de contratación?

No, pero al venir de una consultoría de selección de personal, me parecía importante elaborar reporting y cuantificar con precisión el trabajo realizado.

¿Qué KPI has establecido?

Analizo el número de cribas telefónicas, de entrevistas presenciales, los procesos por filiales y por centros, así como las rechazos de ofertas de empleo. ¿Es por una cuestión de remuneración o por rechazo a trabajar como «consultor» como proveedor externo?

Esto me permite comprender por qué un proceso de reclutamiento es difícil de realizar y analizar las dificultades de un proceso de reclutamiento para aportar soluciones. También estudio los procesos por portal de empleo para saber cuáles son los más adecuados según los puestos buscados o las regiones.

¿Has modificado estos KPI con el tiempo?

Sí, al principio me centraba principalmente en la tasa de conversión (el número de procesos). Después, al constatar las dificultades del proceso de reclutamiento, pedí a los responsables del proceso de reclutamiento que contabilizaran todas sus preselecciones e indicaran los motivos por los que se había descartado a los candidatos. Por ejemplo, si está relacionado con la remuneración, esto nos permite saber si nuestras propuestas salariales están en consonancia con el mercado laboral.

¿Y qué haces con estos datos?

Los presento periódicamente a mi dirección para ver si estamos en línea con los objetivos de la empresa. Una vez identificadas las dificultades, ponemos en marcha medidas para optimizar nuestros resultados.

¿Utilizas algún software específico para analizar los KPI?

Antes los exportaba a una hoja de cálculo de Excel, lo que llevaba mucho tiempo. Pero desde hace tres años utilizamos el ATS de Beetween, que integra la solución Power BI. Compila todos los KPI que he definido, lo que facilita la recopilación y el tratamiento de los datos.

Si tuvieras que quedarte solo con tres KPI de reclutamiento, ¿cuáles serían?

En primer lugar, el número total de procesos para saber si estamos alcanzando nuestros objetivos de reclutamiento. A continuación, me parece necesario conocer el número de procesos por portal de empleo. Los portales de empleo representan un coste elevado para las empresas, por lo que es importante garantizar su eficacia e identificar los canales más eficaces en función de nuestro ámbito y sectores de actividad.

El último indicador muy relevante es la tasa de aceptación de las ofertas, que nos permite saber si nuestro posicionamiento está en consonancia con la coyuntura económica actual y, en su caso, ajustar nuestra política de RR. HH.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.