Los indicadores de reclutamiento (KPI) más importantes

En línea en jueves 23, noviembre 2023

Actualizado el lunes 28 octubre 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

Los KPI o indicadores clave de rendimiento son variables que miden objetivamente el rendimiento de una empresa. Por ejemplo, el número de nuevos clientes, el crecimiento de las ventas, el número de visitas al sitio web, etc. Por tanto, los KPI permiten definir objetivos mensurables.  Y el departamento de RRHH no se queda atrás. Actualmente, las organizaciones se enfrentan a grandes retos en materia de reclutamiento. Ante la escasez de candidaturas y perfiles que se ajusten a sus necesidades, cada vez más escasas, la implantación de herramientas de reporting de reclutamiento facilita el seguimiento de los indicadores y su evolución en el tiempo gracias a los datos recogidos. Gracias a los KPI de reclutamiento, puedes hacer que tu estrategia de reclutamiento se inscriba en una dinámica de calidad y eficacia.

Definir las acciones del proceso de RRHH que se van a medir, como el número de CV recibidos y el número de entrevistas realizadas, permite en última instancia calcular el ROI (Retorno de la Inversión) de las acciones realizadas. La idea de los KPI de reclutamiento no es controlar, sino todo lo contrario. Recopilar datos de todas las etapas del proceso de contratación (desde la publicación de la vacante hasta la integración del nuevo empleado) te permitirá identificar los puntos conflictivos y las campañas de reclutamiento que funcionan mejor que otras. Así podrás reorganizar tus esfuerzos para los nuevos procesos de selección y conseguir una estrategia de reclutamiento más eficaz cada vez que se optimice.

A continuación te mostramos una lista de KPIs importantes para tus reclutamientos:

Descárgate nuestra tabla Dashboard KPI de reclutamiento

KPI globales de reclutamiento

Estos KPI de reclutamiento te permiten ver de un vistazo si se están cumpliendo los objetivos, y evaluar la dinámica de contratación mediante la tasa de rotación.

Necesidades de contratación

Comunicada por los gestores o managers , la necesidad de contratación es el número de personas que hay que contratar en un periodo determinado. Es el objetivo compartido por todos los responsables de contratación. Compara este KPI con el número de nuevas contrataciones para ver si se han alcanzado los objetivos.

Índice de rotación o turnover

Es la tasa de rotación del personal. Es preferible mantenerla baja, ya que significa que el número de bajas está bajo control. Sin embargo, una tasa demasiado baja indica falta de dinamismo. La tasa media de rotación en Francia fue del 15% en 2018, frente al 23% en todo el mundo.

= [(Número de bajas en el año N + Número de altas en el año N)/2] /

 efectivos en plantilla a 1 de enero del año N

Proceso de selección

El seguimiento del proceso o pipeline te permite determinar cuántos CV se necesitan finalmente para una contratación. También proporciona una indicación de tu tasa de selectividad y la tasa de aceptación de ofertas.

Número de CV necesarios para una contratación

= número de CV enviados / número de personas contratadas

Este indicador te permite saber cuántas candidaturas se necesitan por término medio para una contratación. Combinándolo con la necesidad de contratación, obtenemos el número de candidaturas que hay que generar en un periodo determinado.

Índice de selectividad

= número de entrevistas / número de solicitudes recibidas

Un índice de selectividad bajo es una buena señal. Significa que tu selección inicial de candidatos es correcta.

Tasa de aceptación de ofertas

= número de ofertas realizadas / número de ofertas aceptadas

Tu tasa de aceptación de ofertas debe ser lo más cercana posible al 100%. Corresponde a la tasa de ofertas aceptadas por los candidatos.

💡 ¿Cómo puedes aumentarla? Si las ofertas que haces a tus candidatos son rechazadas regularmente, es muy importante comprender el motivo y actuar rápidamente en consecuencia. Así que no dudes en preguntar a los candidatos afectados.

Detalles del reclutamiento

Coste total de contratación

= costes internos + costes externos

Cuando calculamos el coste del proceso de selección, pensamos obviamente en el coste de los portales de empleo o de las empresas de selección. Sin embargo, no hay que olvidar los costes internos para mayor precisión: gastos generales, salarios, etc.

Coste por contratación

= coste total de contratación / número de personas contratadas

Este es uno de los indicadores más importantes, y el que tienes que esforzarte por reducir.
💡 ¿Cómo puedes reducirlo? No dudes en comparar los distintos portales para publicar tus vacantes (bolsas de trabajo, ferias, marketing entrante, etc.) y da prioridad al canal con el menor coste por contratación.

Tiempo medio de contratación

Aunque el 78% de los profesionales piensa que el proceso de selección debería tener una duración igual o inferior a cuatro semanas, un estudio de Robert Walters demuestra que esto solo sucede en el 26% de los casos. De hecho la media de los periodos para un proceso de contratación suele estar entre 2 y 3 meses.

💡 ¿Cómo se puede reducir esto? En primer lugar, no sacrificando la calidad de la contratación. No multipliques demasiado las etapas de contratación, ni las herramientas utilizadas. También te recomendamos que des prioridad a los candidatos mejor cualificados.

El ROI de tus portales de empleo seleccionados

Cuando te dedicas al reclutamiento, es más que habitual utilizar portales de empleo de pago para garantizar el éxito de tus procesos de selección. O, al menos, para asegurarte de que tus ofertas de empleo reciben la visbilidad que merecen. Por lo que puedes invertir grandes sumas de dinero.. Pero, ¿son realmente eficaces los portales de empleo que eliges?

Para averiguarlo, nada más sencillo: tienes que calcular (sí, otra vez) el ROI o Retorno de la Inversión de tus portales de empleo. Te explico👇

= ROI portales deempleo = coste de tu portal de empleo / número de candidaturas recibidas.

Por ejemplo, si inviertes 800 euros en un portal de empleo general y obtienes 50 candidaturas en un periodo determinado (mes, trimestre, semestre), el cálculo será: 800 euros (presupuesto) ÷ 50 (candidaturas) = 16 euros.
Por tanto, el ROI de estos portales de empleo es de 16 euros por candidato. Esto te permite saber cuánto te cuesta cada candidatura, y comparar la eficacia de distintos portales de empleo para optimizar tus inversiones.
Una vez que hayas hecho tus cálculos, hay varias formas de aumentar y optimizar tu ROI:

• Negocia las tarifas con los portales de empleo (¡o pide a tu ATS si tienen algún tipo de partner o tarifa especial!)
• Aumenta el volumen de candidaturas. Pero ten cuidado con esta opción. El objetivo final debe seguir siendo obtener candidaturas cualificadas. Así que tienes que asegurarte de antemano de que atraes a los candidatos objetivo en tus portales de empleo.
• Otro consejo: optimiza la redacción de tu anuncio para asegurarte de que llegas a tus candidatos objetivo. Asegúrate de que los candidatos conocen el proceso de candidatura simplificado que has puesto en marcha para animarles a presentar su candidatura.

Tasa de contratación interna

= número de personas contratadas internamente / número total de personas contratadas

Puede merecer la pena aumentar tu tasa de contratación interna. La movilidad interna refuerza el compromiso, evita la pérdida de conocimientos y aumenta la fidelidad de los empleados… Para aplicar una política eficaz de movilidad interna, primero necesitas tener una buena visión general de las competencias disponibles en tu empresa. Puedes crear fácilmente tu repositorio utilizando  herramientas para analizar los skills como HRider que permite crear procesos de evaluación 100% personalizables de los empleados a través de una experiencia agradable.

Diversidad de género

= número de hombres / número de mujeres

La igualdad de género empieza en la fase de contratación. Vigilar este indicador te ayudará a mantener una buena mezcla de sexos en tu empresa.

Tras la contratación

Enhorabuena, ¡has alcanzado tu objetivo de contratación para el año! Pero como sabes, el trabajo no acaba ahí. Es importante controlar si tus candidatos están satisfechos y rinden bien durante su primer año.

Tasa de periodos de prueba completados

Es el porcentaje de candidatos que completan su periodo de prueba. Para ser aún más preciso, debes distinguir entre los candidatos que abandonan la empresa por voluntad propia y los que lo hacen a petición del empresario.

Satisfacción de los directivos

Al final del periodo de prueba, no dudes en enviar un pequeño cuestionario, o incluso un simple correo electrónico a tus managers , para conocer su grado de satisfacción (puntuación sobre 10, por ejemplo). Aprovecha para identificar los motivos de insatisfacción. Pueden estar relacionados con una mala incorporación, la falta de herramientas adecuadas, etc.

Tasa de retención al año

= número de empleados que siguen en su puesto en N+1 / número de personas contratadas en N

Para los contratos indefinidos o de duración determinada de más de 1 año, ¡es esencial calcular la tasa de retención! Esto te dará un primer indicador del compromiso y la fidelidad de tus empleados.
💡 ¿Cómo puedes mejorarlo? Te invitamos a leer nuestros  consejos para fidelizar a tus nuevos empleados con un onboarding eficaz.

Rendimiento en N+1

En función de los resultados del empleado en N+1, o de la opinión del jefe, puedes obtener una puntuación sobre 10, por ejemplo. Si la media de estas puntuaciones es realmente baja, ¿quizás deberías introducir pruebas de precontratación para centrarte en el rendimiento por encima de todo?

Los KPI de reclutamiento te proporcionan una visión muy valiosa de tu proceso de contratación

Conocer y saber interpretar los indicadores de tus reclutamientos es esencual, te mostrará qué necesitas mejorar y qué pasos debes dar para conseguirlo. Los KPI te ayudan a comprender tus puntos fuertes y débiles y a racionalizar tu proceso de contratación.

Si además de conocer estos KPIs tienes la posibilidad de añadirlos a un sistema BI para que recoja toda tu data y te proponga los indicadores ya mostrados puede ser algo muy útil. El ATS Beetween propone reportes personalizados a través de Power BI y te da la posibilidad de obtener, de un vistazo el rendimiento de tus campañas de reclutamiento.

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By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.