KPI de reclutamiento: cómo medir y optimizar tus procesos de selección
Actualizado el jueves 20 agosto 2026
¿Cómo saber si tu estrategia de reclutamiento está funcionando realmente?
Número de candidaturas, entrevistas, contrataciones, ofertas rechazadas, rendimiento de los portales de empleo… Los equipos de Recursos Humanos generan una gran cantidad de datos durante cada proceso de selección.
Pero recopilar información no es suficiente.
La clave está en convertir esos datos en KPI de reclutamiento capaces de mostrar qué funciona, dónde aparecen las dificultades y qué decisiones pueden ayudar a mejorar los resultados.
Avantis lo sabe bien.
Cliente de Beetween, Avantis es un grupo de ingeniería mecánica especializado, entre otros ámbitos, en los sectores aeronáutico, espacial y de defensa.
La empresa realiza procesos de selección tanto para necesidades internas como para misiones de servicios externalizados y busca perfiles como ingenieros de diseño mecánico, delineantes o jefes de proyecto.
Se trata de profesiones altamente técnicas, donde determinados perfiles cualificados pueden resultar difíciles de encontrar.
Para medir la eficacia de sus procesos de contratación y analizar el rendimiento del servicio de reclutamiento, Aurélie Cornet, responsable de reclutamiento de Avantis, ha desarrollado una serie de KPI que ha ido perfeccionando con el tiempo.
Veamos qué indicadores utiliza y, sobre todo, cómo los convierte en decisiones.
¿Qué son los KPI de reclutamiento y para qué sirven?
Los KPI de reclutamiento (Key Performance Indicators) son indicadores utilizados para medir el rendimiento y la eficacia de los procesos de selección.
Permiten transformar la actividad diaria del equipo de RRHH en datos analizables.
Por ejemplo:
- ¿Cuántos candidatos llegan a entrevista?
- ¿Cuántas contrataciones se realizan?
- ¿Qué portales de empleo generan mejores resultados?
- ¿Por qué los candidatos rechazan las ofertas?
- ¿En qué etapa se pierden más candidatos?
- ¿Se están alcanzando los objetivos de contratación?
Estos indicadores permiten identificar problemas y orientar las decisiones.
Porque no se trata simplemente de recopilar cifras.
El verdadero objetivo de los KPI es entender qué está ocurriendo dentro del proceso de reclutamiento y utilizar esa información para mejorarlo.
Para profundizar
El caso Avantis: utilizar los KPI para mejorar el reclutamiento
Cuando Aurélie Cornet llegó a Avantis, la empresa todavía no había establecido sus actuales indicadores de reclutamiento.
¿Cuando llegaste a Avantis ya existían KPI de contratación?
“No. Pero al venir de una consultoría de selección de personal, me parecía importante elaborar reporting y cuantificar con precisión el trabajo realizado.”
Esta necesidad de medir la actividad dio lugar progresivamente a un sistema de indicadores capaz de ofrecer una visión más precisa de los procesos.
Especialmente porque Avantis trabaja con perfiles técnicos y especializados, donde las dificultades de contratación pueden ser mayores.
En estos casos, entender exactamente por qué una vacante resulta difícil de cubrir puede marcar la diferencia.
¿Qué KPI de reclutamiento analiza Avantis?
Avantis analiza diferentes indicadores para comprender tanto el volumen de actividad como la eficacia de cada etapa del proceso.
Número de cribas telefónicas y entrevistas
Uno de los primeros datos analizados es el volumen de candidatos que avanza por las distintas etapas.
Por ejemplo:
- Número de preselecciones.
- Cribas telefónicas.
- Entrevistas.
- Candidatos descartados.
- Contrataciones.
Estos datos permiten visualizar el funnel de reclutamiento.
Si muchos candidatos son contactados pero muy pocos llegan a entrevista, por ejemplo, puede existir un problema con los criterios de búsqueda, las condiciones de la oferta o el perfil solicitado.
Contrataciones por filial y centro
Avantis también analiza los procesos según las diferentes filiales y centros.
Esto permite detectar si determinadas unidades encuentran mayores dificultades para contratar.
La información puede utilizarse posteriormente para comparar necesidades y adaptar la estrategia de reclutamiento.
Motivos de rechazo de las ofertas
Saber que un candidato ha rechazado una oferta es importante.
Pero saber por qué la ha rechazado resulta mucho más útil.
Avantis analiza los motivos de rechazo para detectar patrones.
Por ejemplo:
¿La remuneración ofrecida no es suficientemente competitiva?
¿Los candidatos rechazan trabajar como consultores o proveedores externos?
¿Existe algún elemento del puesto que esté dificultando la contratación?
Registrar estos motivos permite convertir un simple “no” en información útil para RRHH.
Rendimiento de los portales de empleo
Otro indicador importante es el rendimiento de los diferentes portales de empleo.
No todos los canales funcionan igual para todos los perfiles.
Un portal puede generar buenos resultados para una determinada profesión, pero ser mucho menos eficaz para otra.
Avantis analiza los procesos por portal para identificar qué canales funcionan mejor según el puesto o la región.
Esto permite distribuir mejor el presupuesto y concentrar los recursos en las fuentes de candidatos más eficaces.
¿Cómo han evolucionado sus KPI de contratación?
Los indicadores no tienen por qué permanecer estáticos.
Pueden evolucionar a medida que aparecen nuevas necesidades.
¿Has modificado estos KPI con el tiempo?
“Sí. Al principio me centraba principalmente en la tasa de conversión. Después, al constatar las dificultades de reclutamiento, pedí a los responsables que contabilizaran todas sus preselecciones e indicaran los motivos por los que se había descartado a los candidatos.”
Este cambio permitió pasar de una visión centrada principalmente en el resultado a un análisis más detallado del proceso.
Por ejemplo, si muchos candidatos son descartados o rechazan una oportunidad debido a la remuneración, RRHH puede analizar si las condiciones propuestas están alineadas con el mercado.
Y aquí aparece una de las grandes ventajas de los KPI:
permiten sustituir las impresiones por datos.
¿Cómo utilizar los datos para mejorar el proceso de selección?
Recopilar KPI solo tiene sentido si posteriormente se utilizan para tomar decisiones.
En Avantis, los datos se presentan periódicamente a la dirección para comprobar si los resultados están alineados con los objetivos de la empresa.
¿Qué haces con estos datos?
“Los presento periódicamente a mi dirección para ver si estamos en línea con los objetivos de la empresa. Una vez identificadas las dificultades, ponemos en marcha medidas para optimizar nuestros resultados.”
Este enfoque permite convertir el reporting de RRHH en una verdadera herramienta estratégica.
Por ejemplo, los datos pueden ayudar a:
- Ajustar las condiciones salariales.
- Modificar determinados criterios de búsqueda.
- Priorizar los portales más eficaces.
- Identificar cuellos de botella.
- Revisar el proceso de selección.
- Comparar resultados entre centros.
- Detectar dificultades recurrentes.
El objetivo no es medir por medir.
Es utilizar los indicadores para actuar.
ATS y Power BI para analizar los KPI de reclutamiento
Cuando el volumen de información aumenta, gestionar los indicadores manualmente puede convertirse en una tarea especialmente pesada.
Avantis utilizaba anteriormente hojas de cálculo para trabajar con estos datos.
¿Utilizas algún software específico para analizar los KPI?
“Antes los exportaba a una hoja de cálculo de Excel, lo que llevaba mucho tiempo. Pero desde hace tres años utilizamos el ATS de Beetween, que integra la solución Power BI. Compila todos los KPI que he definido, lo que facilita la recopilación y el tratamiento de los datos.”
Centralizar la información dentro de un ATS permite automatizar parte del reporting y disponer de una visión más clara de la actividad.
Además, herramientas de Business Intelligence como Power BI permiten transformar los datos en dashboards más fáciles de interpretar.
Los equipos de RRHH pueden así consultar sus indicadores sin tener que reconstruir manualmente los informes cada vez.
Los 3 KPI de reclutamiento imprescindibles según Avantis
Si tuvieras que reducir todos tus indicadores a solo tres, ¿cuáles elegirías?
Para Aurélie Cornet, hay tres especialmente importantes.
1. Número total de contrataciones
El primer KPI es el número total de contrataciones realizadas.
Permite comprobar de manera sencilla si el equipo está alcanzando sus objetivos.
Sin embargo, este dato cobra todavía más valor cuando se analiza junto con otros indicadores.
Porque saber cuántas personas has contratado es importante.
Saber cómo las has contratado y cuánto esfuerzo ha requerido conseguirlo es todavía mejor.
2. Contrataciones por portal de empleo
Los portales de empleo representan una inversión para las empresas.
Por eso, es fundamental conocer cuáles generan resultados.
Analizar las contrataciones procedentes de cada fuente permite identificar:
- Los portales más eficaces.
- Los canales adecuados para cada perfil.
- Diferencias según regiones.
- Fuentes que generan candidaturas pero pocas contrataciones.
Así, RRHH puede invertir su presupuesto en aquellos canales que realmente aportan resultados.
3. Tasa de aceptación de ofertas
Por último, Avantis considera especialmente relevante la tasa de aceptación de las ofertas.
Este KPI permite medir qué porcentaje de candidatos acepta finalmente la propuesta de contratación.
Una tasa baja puede indicar diferentes problemas:
- Salarios poco competitivos.
- Beneficios insuficientes.
- Procesos demasiado largos.
- Ofertas de competidores más atractivas.
- Expectativas diferentes entre empresa y candidato.
Analizar este indicador permite comprobar si el posicionamiento de la empresa está alineado con la situación del mercado laboral y ajustar la política de RRHH cuando sea necesario.
Para profundizar
¿Por qué medir los KPI mejora la estrategia de reclutamiento?
Los KPI permiten pasar de una gestión basada principalmente en percepciones a una estrategia basada en datos.
“Nos cuesta contratar ingenieros” es una observación.
“Un porcentaje elevado de nuestros candidatos rechaza la oferta por motivos salariales” es información sobre la que podemos actuar.
Esa es la diferencia.
Medir correctamente el proceso permite comprender:
- Qué canales funcionan.
- Dónde se pierden candidatos.
- Qué puestos son más difíciles de cubrir.
- Qué motivos provocan rechazos.
- Qué equipos necesitan más apoyo.
- Si los objetivos están siendo alcanzados.
Pero tampoco necesitas medir absolutamente todo.
Un buen dashboard de reclutamiento debe centrarse en los indicadores que realmente ayudan a tomar decisiones.
Y estos KPI pueden evolucionar.
La experiencia de Avantis lo demuestra: empezar midiendo los resultados y profundizar progresivamente en las causas permite construir un sistema de reporting mucho más útil.
Con un ATS y herramientas de análisis adecuadas, además, recopilar esta información deja de ser una tarea manual para convertirse en una parte integrada del proceso de selección.
Porque los datos no sustituyen la experiencia del recruiter.
Le proporcionan información para tomar mejores decisiones.
Optimiza tus procesos de contratación con Beetween
¡Contacta con nuestros expertos!
Preguntas frecuentes
¿Qué son los KPI de reclutamiento?
Son indicadores clave utilizados para medir la eficacia y el rendimiento de los procesos de atracción, selección y contratación de candidatos.
¿Cuáles son los principales KPI de reclutamiento?
Depende de los objetivos de cada organización, pero pueden incluir número de contrataciones, tasa de conversión, tasa de aceptación de ofertas, rendimiento de las fuentes de candidatos y motivos de rechazo.
¿Para qué sirven los KPI en selección de personal?
Permiten identificar problemas, comparar resultados, optimizar los canales de reclutamiento y tomar decisiones basadas en datos.
