Las 7 etapas clave para una gestión eficaz de entrevistas de trabajo

En línea en martes 08, abril 2025

Actualizado el martes 08 abril 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Las entrevistas son una de las herramientas más poderosas en manos de cualquier profesional de RRHH. Ya se trate de una entrevista de selección, de desempeño, de desarrollo profesional o de salida, saber conducir estos encuentros con preparación y criterio marca la diferencia entre una experiencia enriquecedora… y un caos que todos queremos evitar.

Porque sí: todos tenemos una anécdota de entrevista desastrosa en la recámara —como entrevistadores o candidatos—. Pero incluso en las situaciones más complejas, un buen proceso puede evitar errores y sacar lo mejor de cada interacción. Aquí tienes las 7 etapas fundamentales para gestionar entrevistas de forma eficaz y profesional.

1. Un proceso claro desde el inicio

Tener un proceso de entrevistas bien definido y coherente ayuda a mejorar la experiencia del candidato y a facilitar el trabajo del equipo de selección. Desde la publicación de la oferta hasta el cierre del proceso, todo debe estar alineado: objetivos, tiempos, herramientas (ATS, CRM, SIRH…), canales de comunicación y criterios de evaluación.

Un proceso bien estructurado transmite profesionalismo, mejora la percepción de la marca empleadora y reduce la rotación durante la fase de selección.

2. Definir el perfil y briefing del puesto

Antes de lanzar una convocatoria, es esencial hacer un buen briefing del puesto con el hiring manager. Esto no solo clarifica las responsabilidades y habilidades clave, sino que permite anticipar necesidades futuras del equipo, alinear expectativas y destacar aspectos que pueden ser decisivos para atraer talento: cultura de empresa, beneficios, estilo de liderazgo, proyectos a futuro…

Una descripción atractiva, clara y honesta filtra mejor y atrae a quienes realmente encajan.

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3. Preparar una matriz de evaluación objetiva

Evitar sesgos es uno de los grandes retos en cualquier proceso de selección. Una matriz o tabla de evaluación, basada en criterios objetivos y bien definidos, permite comparar candidatos de forma justa, sistemática y coherente.

¿La clave? Que todos los entrevistadores estén alineados y hayan recibido formación sobre cómo usarla. Además, permite documentar el proceso y justificar decisiones ante otras áreas si es necesario.

4. Diseñar entrevistas estructuradas (pero humanas)

No se trata de seguir un guion rígido, sino de tener una estructura que garantice cubrir todos los aspectos relevantes del perfil, sin perder la flexibilidad para explorar la personalidad, motivaciones o inquietudes del candidato.

Alternar preguntas cerradas, situacionales y abiertas ayuda a evaluar tanto las competencias técnicas como las habilidades blandas. Además, dedicar unos minutos a generar un clima de confianza favorece respuestas auténticas.

🎬 Bonus cinéfilo: ¿Te acuerdas del “asalto” espontáneo de Camille a la oficina de Andréa en la serie «“Ten Percent”? No sigas su ejemplo: improvisar en una entrevista rara vez da buenos resultados 😅
Camille Valentini, recién llegada del sur de Francia, se traslada a París en busca de trabajo. Tras una acalorada discusión con un padre que no la reconoció al nacer, presencia, a su pesar, la dimisión de la asistente de Andréa Martel, una agente de famosos especialmente temible. Camille aprovecha la oportunidad y presenta su candidatura. Después de una entrevista a toda prisa, y dado que Andrea necesita urgentemente una asistente, Camille finalmente es contratada. Pero resulta que… no sabe nada del trabajo y no deja de cometer un gran error nada más empezar el proceso.

5. Incluir al experto técnico adecuado

La colaboración entre RRHH y los responsables técnicos es vital. Un experto del área puede validar competencias específicas, resolver dudas del candidato y aportar otra perspectiva al proceso.

Además, mejora la experiencia del candidato, que siente que se toma en serio su perfil y que el proceso es sólido y profesional.

6. Dar feedback constructivo (sí, incluso si es un no)

Una práctica todavía poco extendida pero altamente valorada: ofrecer feedback a los candidatos no seleccionados. No hace falta escribir una novela, pero sí señalar puntos fuertes y posibles áreas de mejora.

Esto mejora la experiencia de candidato, refuerza la marca empleadora y deja la puerta abierta para futuras oportunidades. Y si el feedback es positivo, también mejora el engagement de quienes sí han sido seleccionados.

7. Cuidar el onboarding desde el primer día

La entrevista no termina con el “te llamaremos”. Una buena integración es parte fundamental del proceso. Una bienvenida cálida, un plan de onboarding claro y el acompañamiento adecuado marcan la diferencia en la adaptación, productividad y retención del nuevo empleado.

Recuerda: no hay segunda oportunidad para una primera impresión.

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Epílogo: cuando los soft skills lo cambian todo

🎬 Otro guiño a la ficción: Mike Ross y Harvey Specter (Suits). Mike no tenía ni título ni experiencia formal, pero su potencial era innegable. Un ejemplo extremo, sí, pero ilustrativo: a veces, lo que marca la diferencia no está en el currículum.

En resumen, gestionar entrevistas no es solo cuestión de preguntar bien: es un proceso estratégico que implica preparación, empatía, análisis y colaboración. Seguir estas siete etapas no garantiza el “match” perfecto, pero sí construye una base sólida para que el talento adecuado quiera quedarse.

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By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.