Indicadores de Gestión y Atracción de Talento: Medición y Mejora de tus Procesos de Reclutamiento

En línea en lunes 10, marzo 2025

Actualizado el lunes 10 marzo 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Debido al éxito de nuestro artículo anterior y al recurso descargable, hemos decidido seguir ayudándote a optimizar tu proceso de reclutamiento con un nuevo conjunto de indicadores clave: los Indicatores de Gestión y Atracción de Talento . En este artículo, te presentamos algunos de los indicadores de rendimiento más importantes para medir tanto la atracción como la gestión del talento, y cómo pueden ayudarte a perfeccionar tu estrategia de employer branding, atraer candidatos más cualificados y mejorar la experiencia de los postulantes.

A continuación, te explicamos cada Indicador o KPI de gestion de talebto con su definición, fórmula, pasos a seguir para calcularlo y cómo interpretarlo. ¡Vamos a ello!

Atracción y Employer Branding

Estos KPIs te van a ayudar a medir la efectividad de tu marca empleadora y el éxito de tus campañas de atracción de talento.

#1. Tasa de conversión de tu Career site

Este KPI mide la capacidad de tu página de empleo corporativa para convertir visitantes en candidatos. Una tasa de conversión baja puede indicar que necesitas mejorar los «candidate personas» o aumentar los llamados a la acción (call-to-action) en tu página.

= (Nº de visitantes que postularon/N.º total de visitantes)×100

Pasos para calcularlo:

1. Registra el número total de visitantes en tu página de empleo.
2. Cuenta cuántos de esos visitantes han postulado a alguna oferta.
3. Aplica la fórmula para obtener la tasa de conversión.

Interpretación: Una tasa baja indica que puede haber problemas en la presentación o usabilidad de la página. Si la tasa es alta, significa que tu página está siendo efectiva en atraer y convertir visitantes interesados en candidaturas.

#2. Tasa de evolución del número de seguidores en redes sociales

Este KPI evalúa la efectividad de tus campañas de employer branding en redes sociales. Analiza la cantidad de seguidores que tu marca ha ganado en un periodo determinado, comparando los datos entre dos momentos fijos (por ejemplo, entre 2022 y 2023).

=(Seguidores en 2023 - Seguidores en 2022)Seguidores en 2022×100

Pasos para calcularlo:

1. Registra la cantidad de seguidores en tus redes sociales en 2022.
2. Registra la cantidad de seguidores en 2023.
3. Calcula el cambio porcentual entre los dos años.

Interpretación: Una tasa positiva significa que tu presencia en redes sociales está creciendo, lo que refleja una marca empleadora sólida. Si el crecimiento es bajo o negativo, es hora de revisar tu estrategia en redes.

#3. Cantidad de candidaturas espontáneas

Este indicador mide cuántas personas envían su candidatura de forma espontánea, sin que se haya publicado ninguna oferta en tu empresa. Un número alto de candidaturas espontáneas puede reflejar que tu empresa tiene una buena reputación y es muy reconocida en el mercado laboral.

Fórmula para calcular la cantidad de candidaturas espontáneas:

 = (Nº de candidaturas espontáneas / Nº total de candidaturas recibidas) × 100

Pasos para calcularlo:

1. Registrar el número total de candidaturas recibidas en un periodo determinado (por ejemplo, un mes o un año).
2. Contar cuántas de esas candidaturas son espontáneas, es decir, aquellas que llegaron sin que hubiera una oferta publicada.
3. Aplicar la fórmula para obtener el porcentaje.

Interpretación:

• Un porcentaje alto indica que la empresa tiene una marca empleadora fuerte y es reconocida como un buen lugar para trabajar.
• Un porcentaje bajo sugiere que la empresa no está atrayendo suficiente interés espontáneo y podría necesitar mejorar su employer branding o su visibilidad en el mercado laboral.

📌 Consejo: Si quieres medir la evolución de este KPI, puedes calcularlo cada trimestre o año y compararlo con periodos anteriores. También puedes analizar qué áreas o departamentos reciben más postulaciones espontáneas.

KPI de Rendimiento de las Ofertas de Empleo

Estos KPIs te ayudan a evaluar la efectividad de tus ofertas de empleo y cómo se desempeñan en el mercado.

#5. Tasa de candidaturas calificadas

Este KPI complementa el número de candidaturas totales, ya que mide la calidad de esas candidaturas.

=  (Candidaturas pertinentes / Candidaturas totales) × 100

Pasos para calcularlo:

1. Cuenta cuántas de las candidaturas recibidas cumplen con los requisitos establecidos en la oferta.
2. Aplica la fórmula para calcular el porcentaje de candidaturas calificadas.

Interpretación: Una tasa baja puede sugerir que las ofertas de empleo no están bien alineadas con el perfil del candidato ideal, o que los filtros no son lo suficientemente rigurosos.

#6. Tasa de conversión de la oferta de empleo

Este KPI mide el porcentaje de personas que se postulan después de hacer clic en la oferta de empleo.

= (Nº de candidaturas / Nº de clics en la oferta) × 100

Pasos para calcularlo:

1. Cuenta cuántos clics recibió tu oferta de empleo.
2. Registra cuántas personas finalmente aplicaron
3. Calcula el porcentaje de conversión.

Interpretación: Si el porcentaje de conversión es bajo, puede que la oferta de empleo no esté suficientemente visible o atractiva para los candidatos, o que la información no esté bien presentada.

KPI del Proceso de Reclutamiento

Estos KPIs miden la eficiencia del proceso de selección y reclutamiento de candidatos.

7#. Tiempo de respuesta tras la candidatura

Este KPI mide el tiempo que tarda la empresa en responder a los candidatos después de que envían su CV.

(Fecha de respuesta - Fecha de recepción de CV) / Nº total de candidatos

Pasos para calcularlo:

1. Registra la fecha en la que se recibe cada CV.
2. Registra la fecha en que se da la primera respuesta a cada candidato.
3. Calcula la diferencia entre ambas fechas para cada candidato y promedia el resultado.

Interpretación: Un tiempo de respuesta muy largo puede afectar negativamente la experiencia del candidato. La mayoría de los postulantes espera una respuesta dentro de 3 a 14 días.

#8. Número medio de entrevistas por candidato

Este KPI mide cuántas entrevistas realiza tu equipo por cada candidato durante el proceso de selección.

 = Nº total de entrevistas realizadas / Nº total de candidatos entrevistados

Pasos para calcularlo:

1. Suma el total de entrevistas realizadas.
2. Divide entre el número de candidatos que han sido entrevistados.

Interpretación: Un número muy alto puede indicar un proceso excesivamente largo o complejo, mientras que un número muy bajo puede significar que no se está evaluando adecuadamente a los candidatos.

KPI de Experiencia del Candidato

Estos KPIs son fundamentales para medir cómo los candidatos perciben tu proceso de selección.

#9. Tasa de abandono de candidaturas

Este KPI mide el porcentaje de candidatos que inician, pero no terminan su solicitud.

= (Candidaturas abandonadas / Candidaturas iniciadas) × 100

Interpretación: Una tasa alta puede sugerir que el formulario o el proceso de postulación es demasiado largo o complicado.

#10. Tasa de satisfacción de los candidatos

Este KPI mide el nivel de satisfacción de los candidatos, calculado a partir de encuestas.

 = (Candidatos satisfechos / Total de candidatos encuestados) × 100

Pasos para calcularlo:

1. Realiza una encuesta a los candidatos después del proceso de selección.
2. Define los «candidatos satisfechos» (por ejemplo, los que califican con 4 o 5 en una escala de 1 a 5).
3. Calcula el porcentaje de satisfacción.

Interpretación: Una alta tasa de satisfacción es indicativo de un proceso bien gestionado y positivo para los candidatos.

#11. Tasa de aceptación de ofertas

Este KPI mide cuántas propuestas de empleo son aceptadas por los candidatos finales.

= (Propuestas aceptadas / Propuestas realizadas) × 100

Interpretación: Una tasa baja puede señalar que los candidatos no están satisfechos con las ofertas o que hay discrepancias entre las expectativas de los candidatos y lo que ofrece la empresa.

KPI de Costos de Reclutamiento

Estos KPIs miden la eficiencia y los costos asociados con el reclutamiento.

#12. Costo medio por contratación

Este KPI te ayuda a calcular el costo promedio de cada contratación cerrada con éxito.

= Gastos totales en reclutamiento / Nº de contrataciones

Interpretación: Este indicador es útil para evaluar la rentabilidad de tus esfuerzos de reclutamiento. Si el costo por contratación es alto, tal vez sea necesario optimizar tus procesos de selección.

#13. Tasa de reclutamiento interno

Este KPI mide cuántas vacantes se cubren con talento interno.

= (Nº de contrataciones internas / Nº total de contrataciones) × 100

Interpretación: Un reclutamiento interno alto reduce los costos y promueve el desarrollo del talento dentro de la empresa. Un bajo porcentaje puede indicar la necesidad de fomentar más oportunidades de crecimiento interno. 

📌 Contratar internamente puede reducir hasta un 20% de los costos frente a la búsqueda externa.

Conclusión

Estos KPIs son esenciales para mejorar cada aspecto de tu proceso de atracción, selección y contratación de talento. Utilízalos para evaluar y optimizar tu estrategia de employer branding y mejorar la experiencia de los candidatos, lo que, a su vez, te permitirá atraer a los mejores talentos disponibles. Asimimo el análisis de los indicadores ayuda a  tomar decisiones estratégicas basadas en datos.

En Beetween, sabemos lo importante que es contar con información precisa para gestionar el talento. Por eso, ponemos a tu disposición reporting personalizados con Power BI, ideales para seguir cada fase del proceso de selección y mejorar continuamente.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.