Inbound recruiting: fideliza a tus empleados con una estrategia eficaz de onboarding

En línea en viernes 03, julio 2020

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Los retos de la experiencia empleado: las 5 etapas de la integración de los nuevos colaboradores

¿Has encontrado al candidato ideal? ¿Ha confirmado ya su deseo de unirse a tu empresa? Cuidado, la experiencia candidato aún no ha terminado. Ahora que este nuevo candidato ha sido contratado, descubrirá rápidamente la realidad de tu empresa y decidirá durante el periodo de prueba si desea quedarse o no. Por tanto, su integración es un momento crucial que influirá mucho en su decisión. Descubre cómo retener y fidelizar a tus nuevos empleados gracias a la última etapa de tu estrategia de inbound recruiting: el onboarding y la experiencia de un nuevo colaborador.

Onboarding: definición

«Onboarding» es un término que puede traducirse como «embarque». Ingloba todas las acciones de marketing de RRHH y otros procedimientos puestos en marcha por las empresas para acoger e integrar a los recién llegados en sus equipos. Es la continuación lógica de la experiencia del candidato, durante la cual candidatos y reclutadores se conocen y (potencialmente) acaban siendo contratados

Más información sobre la experiencia del candidato

El proceso de onboarding es un periodo crucial, tanto para tu empresa como para tu nuevo empleado. Durante las entrevistas, habrás transmitido una determinada imagen de la empresa con los candidatos: ambiente, entorno de trabajo, equipo, etc. Por su parte, los candidatos generalmente intentan mostrar lo mejor de si mismos para tener todas las posibilidades de su parte: habilidades, capacidades interpersonales, cualidades y defectos, etc. Todas las promesas hechas durante el proceso de selección se verifican durante la fase de onboarding.

¿Por qué establecer un proceso de integración para los nuevos empleados?

Inbound recruiting y marca de empleadora: fidelizar a través de la cultura corporativa

La incorporación y la experiencia de los empleados son los elementos finales de una estrategia de inbound recruiting. Recuerda que el objetivo de esta estrategia de contratación es atraer, contratar y retener a los talentos promoviendo el employer branding de la empresa. Los talentos que se encuentran en el mercado laboral de hoy no están motivados únicamente por el salario. Van a valorar más las empresas que comparten sus valores y que les ofrecen una «experiencia de vida laboral»auténtica. Su objetivo es (re)inyectar sentido y placer a su trabajo. La comunicación de empresa, la implementación de una experiencia personalizada del candidato… Estas acciones de marketing de RRHH, que permiten responder a las nuevas motivaciones de los talentos, constituyen el componente externo de la marca. .

El onboarding y la experiencia del empleado constituyen la parte interna de la marca empleadora en términos de reclutamiento. Permiten garantizar la transición de candidato a un empleado productivo y bien integrado. Después de todo, ¡un talento reclutado no siempre es sinónimo de talento retenido! Los resultados de una encuesta realizada por LinkedIn muestran que el 22% de los nuevos contratados dejan su trabajo en los primeros 45 días de su contratación. Esta observación muestra la importancia de garantizar la coherencia entre la imagen proyectada de la empresa y su imagen interna. Por ejemplo, si el proceso de integración de RRHH de un nuevo empleado es lo contrario de la imagen que se había formado de la empresa durante las entervistas, su experiencia de empleado será toda una decepción, ¡y es probable que renuncie!
Por tanto, para retener a tus nuevos colaboradores y evitar que acorten prematuramente su periodo de prueba, es esencial ofrecerles un proceso de acogida positivo y adaptado a las expectativas que se habían creado antes de su llegada.

Onboarding: ¡integración técnica y social!

La mayoria de las empresas se centran en los aspectos técnicos y empresariales de la integración de los nuevos empleados: despacho, creación de herramientas de trabajo, etc. El objetivo de este tipo de incorporación es que los recién llegados sean operativos rápidamente. Sin embargo,no hay que olvidar que que los primeros días determinan la imagen y el sentimiento emocional que experimentan los recién llegados a lo largo de su trayectoria profesional ¡Aunque es importante proporcionar rápidamente a tus empleados un puesto de trabajo funcional, es igualmente importante captar su atención desde el primer momento! Un nuevo empleado necesita tiempo para adaptarse a su nuevo entorno profesional: un nuevo puesto, nuevas herramientas, pero también un nuevo equipo, una nueva cultura corporativa e incluso, quizás, un nuevo sector de actividad. Más allá de la integración técnica del trabajador, se trata por tanto de incorporarlo socialmente a la empresa. Ten en cuenta estos elementos para diseñar un proceso de onboarding personalizado. De este modo, tus nuevos empleados se sentirán considerados y valorados por su nueva empresa. Ten en cuenta que cuanto más serenamente se integre un empleado en tus equipos, más cómodo se sentirá en su nuevo puesto y, por tanto… ¡más ganas tendrá de quedarse! Por tanto, integrar a un nuevo empleado no es sólo una labor de instalación material, sino también humana.

Las 5 etapas de un onboarding con éxito

1. Prepara el proceso de integración antes de la selección

Un onboarding exitoso es aquel que ha sido previamente preparado. Incluso antes de lanzar la campaña de reclutamiento para un puesto, ya puedes definir cómo se dará la bienvenida al futuro empleado. Material necesario, integración en los equipos, formación, etc. Cuanto más anticipes su llegada, más fácil les resultará adaptarse a un entorno de trabajo que aún les es desconocido. Además, el cuidado que se ponga en su integración hará que se sientan tranquilos con respecto a tu empresa y a su decisión de unirse a ella.

2. Mantener una comunicación (re)activa con el candidato/colaborador hasta su llegada

Entre el momento en que confirmas la incorporación a un candidato y el momento en que éste asume efectivamente sus funciones en la empresa, el candidato sigue estando en situación de candidato. Sobre todo si siguen en el puesto en el momento de la contratación. Esto ocurre sobre todo en el sector informático, entre otros, donde a veces responsables o desarrolladores se ven obligados a llegar al final de un largo periodo de preaviso de 2 ó 3 meses. Sin embargo, no hay que olvidar que durante este tiempo siguen siendo cortejados por otras empresas. ¿Has encontrado a tu candidato ideal y has conseguido convencerle de que «se una a la tribu»? ¡No dejes le escapar! De hecho, no es raro que los candidatos seleccionados sean «abandonados» por su empresa una vez firmado el precontrato o el contrato de trabajo. Para retenerlos y mantenerlos motivados, es esencial seguir comunicándose y mantener el contacto con ellos hasta que se incorporen a la organización.
Compruébalo regularmente por e-mail o por teléfono y mantenlos informados mientras se preparan para unirse al equipo. También es posible iniciar el proceso de onboarding desde casa utilizando herramientas de vídeo. Por ejemplo, puedes integrar a los nuevos empleados en las reuniones de departamento mediante videoconferencia para que se pongan al día rápidamente. Con el software ATS Beetween, puedes incluso agilizar tareas administrativas como la generación del contrato de trabajo. De este modo, crearás el vínculo entre el nuevo contratado y sus futuros compañeros incluso antes de que se incorpore a la empresa, y asegurarás el proceso de contratación.

3. Primer día: ofrece una bienvenida personalizada acorde con la cultura de la empresa

El primer día en la empresa es sin duda el día más importante en la trayectoria de un empleado. Ya hemos hablado antes de este punto: es en este preciso momento cuando tu nuevo empleado podrá juzgar la coherencia entre el discurso y la realidad de tu empresa. Por tanto, es esencial acompañarles paso a paso en su entrada en la organización para que no se sientan «abandonados» ni tengan una experiencia negativa en este nuevo entorno. Recuerda que aún no conoce el establecimiento o oficina, los equipos o incluso el contenido real de sus funciones. El programa de incorporación que hayas definido de antemano (como vimos en el punto anterior) reconfortará tu nuevo empleado y le facilitará la incorporación al puesto de trabajo. Procura hacerlo por etapas:

1. Presentación de la empresa y de los equipos: empieza presentando a tu nuevo empleado a sus nuevos compañeros y hazle una visita guiada por las instalaciones para que pueda orientarse rápidamente en la empresa. Les resultará más difícil entender tu organización si no conocen las caras de las personas con las que tratan o la distribución de las oficinas/talleres/etc.
2. Resuelve los últimos puntos administrativos: contrato de trabajo, seguros médico, cheques restaurante, reglamento interno, etc. Si aún quedan puntos administrativos que se discutieron en la entrevista pero no se formalizaron, asegúrate de que se resuelven rápidamente. Tu nuevo empleado tendrá la seguridad de que las promesas hechas durante la contratación se cumplen rápidamente.
3. Encuentro con el/los manager/s: Asegúrate de que los managers del nuevo empleado estén disponibles desde el primer día para hablar bien de las funciones , sus expectativas en función de su rendimiento y sus aptitudes personales.. Los managers son la voz de sus subordinados: tu empleado se tranquilizará al saber exactamente a quién dirigirse en caso de necesidad. También es una oportunidad para confiarle sus primeras tareas. El aburrimiento o la inactividad pueden conducir a un sentimiento de inutilidad e impotencia.
4. Configuración logística y material: a continuación: presenta el espacio de trabajo. Lo ideal sería que su equipo y posibles accesos estuvieran listos para su uso inmediato: ordenador, credenciales y/o códigos de acceso, teléfono, etc. De este modo, tu nuevo empleado tendrá pruebas de que se ha preparado su llegada. De este modo, serán autónomos y operativos más pronto.
5. Reunión informal: ¡Lleva a tu nuevo empleado a comer el primer día! Éste es un aspecto que a menudo se descuida en los procesos de onboarding de las empresas. Tu nuevo empleado aún no conoce a sus compañeros y esto le agradará. Rompe el hielo ofreciéndole un momento de interacción más informal.

4. Realiza un seguimiento de la incorporación durante todo el periodo de prueba

La incorporación no termina al final del primer día. Según un estudio realizado en 2013 por Aberdeen Group, el 80% de los contratados deciden quedarse en la empresa durante los 6 primeros meses. Esto significa que, durante este periodo, tu empleado puede abandonar la empresa en cualquier momento si la experiencia del empleado no satisface sus expectativas. Para evitar cualquier fracaso en tu reclutamiento, asegúrate de que tu empleado está bien integrado no sólo en el equipo, sino también en lo que respecta a sus funciones. ¿Su trabajo y sus tareas se corresponden con aquello para lo que vinieron cuando se incorporaron a tu empresa? Organiza revisiones periódicas con ellos para asegurarte. Esto te permitirá evaluar su estado de ánimo, calibrar su motivación e identificar cualquier aspecto susceptible de mejora.

5. Mentoring: asignar un mentor o padrino a los nuevos empleados para apoyarlos

El mentoring o padrino es una práctica que procede de los países anglosajones. El principio es asignar a cada recién llegado un tutor que le acompañe en su incorporación al puesto. El objetivo de este mentor no es formarles sobre sus misiones o su trabajo, sino ayudarles a desarrollar las soft skills específicas de la cultura de la empresa. Por tanto, es una buena forma de permitir que los nuevos empleados descubran los aspectos sociales de la empresa. Como el tutor suele pertenecer a un departamento distinto al del nuevo empleado, también es una oportunidad para que éste conozca a personas a las que quizá no se hubiera acercado de forma natura.

El impacto de una experiencia positiva del empleado: la employee advocacy

Cuidar el onboarding de los nuevos empleados permite así mejorar la calidad de la experiencia del empleado y, por tanto, en última instancia, de la selección de personal. Pero más allá de la fidelización de los empleados, los retos de una estrategia de reclutamiento inbound van aún más allá. Al situar a los recién llegados en una dinámica de éxito a largo plazo, el onboarding permite anticipar la evolución futura de la experiencia del empleado: mejora de las competencias, formación, bienestar en el trabajo, etc. En resumen, cuanto más ofrezcas a tus empleados una experiencia positiva y personalizada, más fomentarás su implicación en la empresay, por tanto, su orgullo de pertenecer a ella. Estarán más predispuestos a comunicar ellos mismos sobre tu empresa, a divulgar tu propio contenido y a compartir sus experiencias positivas en el seno de la empresa. El employee advocacy, término que también procede de los países anglosajones, te permite mejorar la calidad de tu e-reputación convirtiendo a tus empleados en embajadores de la empresa. Y al mejorar tu e-reputation y tu employer branding, ¡aumentas tus posibilidades de atraer a los mejores candidatos!

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.