Inbound recruiting: atraer a los talentos gracias a tu employer branding

En línea en viernes 03, julio 2020

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Employer branding: el primer paso en una estrategia de marketing de RRHH
¿Tus ofertas de empleo no consiguen suficientes candidatos cualificados? ¿No encuentras al candidato perfecto que cumpla todos los requisitos en cuanto a experiencia, aptitudes y actitudes? El inbound recruiting es la respuesta a tus problemas. Para atraer a los mejores candidatos, concéntrate en tu marca de empleador.

Employer branding, marketing de RRHH, inbound recruiting… ¿De qué estamos hablando?

Definición de inbound recruiting

Para cualquier empresa con necesidades de contratación, el reto consiste en atraer a los mejores candidatos, que pueden estar ya en plantilla. Para conseguir atraer a estos talentos tan codiciados, el inbound recruiting combiana con el reclutamiento y el marketing.

¿Qué es el employer branding?

La base de cualquier estrategia de inbound recruiting es el employer branding. Reúne los elementos que permiten a una empresa distinguirse de sus competidores como marca empleadora. ¿Qué valores defiende? ¿Qué lo hace atractivo para los candidatos? ¿Qué prestaciones se ofrecen a los empleados? ¿Cuáles son las posibilidades de desarrollo interno? En resumen, el employer branding traduce interna y externamente lo que tiene sentido dentro de la empresa, lo que conforma su ADN.

Definición de marketing de RRHH

¿En qué sentido el employer branding es una herramienta de reclutamiento? Utilizado como parte de una inbound recruiting, el employer branding crea un diálogo entre candidatos y reclutadores. No sólo sobre el puesto ofrecido, las misiones inherentes o el entorno de trabajo, sino también sobre el sentido que la empresa da a su actividad. Hoy en día, los talentos ya no sólo buscan un buen salario y un trabajo estable. Quieren dar una finalidad distinta que los resultados o el salario a su actividad profesional. Esperan capacidad de respuesta de las empresas, empatía, pero también y sobre todo transparencia. Así pues, publicar una oferta de empleo en las redes sociales y/o en los portales de empleo ya no basta para atraer a estos candidatos. Hoy en día, hay que argumentar y «vender» la posición en cuestión. De ahí la noción de marketing de RRHH.

Comunicación y employer branding: ¿por qué implantar una estrategia de inbound recruiting?

Atraer a los talentos más solicitados

El reclutamiento inbound ha surgido en respuesta a la evolución de las motivaciones de los talentos, como se ha mencionado anteriormente Sin embargo, más allá de las nuevas expectativas de los candidatos, otro factor decisivo refuerza este cambio de paradigma en el equilibrio de poder entre candidatos y reclutadores: la competencia. Las empresas posicionadas en campos de actividad muy específicos como Big Data, inteligencia artificial o desarrollo web sufren escasez de perfiles experimentados. Un candidato que recibe demasiadas ofertas (¡y por lo tanto puede elegir!) suele ser más exigente y selectivo con las empresas que se le acercan.

Controlar su e-réputation

Tanto si buscan trabajo activamente como si ya lo tienen, los candidatos tienen hoy acceso a infinidad de información sobre las empresas. En primer lugar, a través de sitios profesionales o institucionales, por supuesto, pero también a través de redes sociales como Facebook o LinkedIn, o incluso blogs y otros foros. Algunos sitios web se especializan en recopilar y compartir testimonios y opiniones sobre el entorno laboral de las empresas, como Glassdoor. Así, los candidatos pueden informarse fácil y rápidamente sobre las empresas a través de estos medios, y comparar la imagen que la empresa transmite externamente con su realidad interna. Esta imagen «digital» de la empresa se denomina e-reputación. Es un componente esencial del employer branding. Para diferenciarlos, podemos considerar la e-reputación como la imagen de la empresa, frente a la imagen que transmite el employer branding.
En concreto, ¿qué impacto tiene esta «reputación online» sobre la marca empleadora y el reclutamiento? Según un estudio realizado por Glassdoor, el 69% de los candidatos rechazaría un trabajo en una empresa con una reputación negativa.
La e-reputación es, por tanto, un elemento crucial a tener en cuenta en una estrategia de marketing de RRHH. Si es negativa o está mal gestionada, ¡el talento que ha preguntado no dudará en huir de sus ofertas de empleo!

Las ventajas de una marca de empleador bien gestionada: atraer, convencer y convertir a los candidatos

¿Cómo puedes diferenciarte en esta «guerra por el talento»? ¿Cómo puedes controlar tu e-reputación? Aquí encontramos la herramienta esencial del reclutamiento entrante: ¡el employer branding!
La marca empleadora representa la propia identidad de la empresa, es su ADN. Permite a la empresa generar una imagen de marca positiva y única a través de la promoción de sus valores. Y como todas las empresas tienen valores diferentes, el ADN de cada empresa es, por supuesto, único.
Ten en cuenta que el employer branding se construye a largo plazo. Y aunque se tarda tiempo en construirla, ¡se tarda mucho menos en dañarla! Al igual que los empleados ya presentes en la empresa, los candidatos también comparten sus experiencias de contratación, ¡ya sean positivas o negativas! Pero si es transparente y se basa en argumentos de peso que puedan verificarse internamente, la combinación de employer branding y marketing de RRHH dentro de una estrategia de contratación inbound puede optimizar el reclutamiento actuando a tres niveles:

• La marca empleadora actúa como un «filtro de selección natural». Ayuda a atraer a los talentos que más se ajustan al espíritu de la empresa, que comparten sus valores y su ADN.
• Basado en argumentos únicos y auténticos, el contenido impulsado por una estrategia de reclutamiento inbound permite a la empresa diferenciarse de la competencia y, por tanto, convencer a los candidatos.
• Al destacar la vida de la empresa, la marca de tu empresa demuestra la compatibilidad entre la imagen proyectada y las realidades internas de la empresa. Cuanto más sepan los candidatos qué esperar, más fácil será convertirlos.

En definitiva, el objetivo del employer branding es crear una relación entre los reclutadores y sus futuros candidatos. Pero, ¿cómo funciona esto en la práctica? ¿Qué acciones hay que emprender para que el employer branding sea un verdadero imán para los candidatos cualificados?

¿Qué herramientas de marketing de RRHH pueden utilizarse para mejorar el employer branding?

Crear un Career Site

¿Sabías que el 79% de los candidatos investigan a una empresa antes de presentar su candidatura, y que el 46% de ellos lo hacen directamente en el career site? En 2014, Forbes publicó un estudio que demostraba la importancia de que una empresa tenga su propio career site. Esta página de empleo corporativa o career site permite hablar más fácilmente de la política de contratación de la empresa, de sus valores y de sus equipos. MMás allá de un sitio de empleo personalizado, un career site es también y sobre todo un soporte dedicado al employer branding de la empresa. Por eso es importante no dudar en incluir contenidos (artículos, testimonios, vídeos, etc.) que den más detalles sobre la vida de la empresa.

Una Career site optimizada sí, pero sin olvidar tu presencia en los principales portales de empleo

No hay ninguna duda de que los portales de empleo son las herramientas de reclutamiento más utilizadas, tanto por los candidatos (96%) como por los reclutadores (91%). Por lo tanto, es vital que las empresas sean visibles en estas plataformas de selección. Para ello, el software de reclutamiento Beetween te permite publicar rápidamente tus ofertas en varios portales y bolsas de trabajo gratuitas o de pago, además de tu página corporativa. La ventaja: sus ofertas ganan visibilidad en las plataformas más adaptadas a los perfiles buscados.

Mantener una presencia regular en las redes sociales

A pesar de la creación de un sitio web de empleo y de la publicación de varios anuncios de trabajo en los portales de empleo más importantes, ¿el talento sigue sin llegar? Tal vez no estés suficientemente presente en las redes sociales. Un estudio del sitio web de contratación CareerBuilder revela que el 62% de los candidatos visita las redes sociales de una empresa antes de presentar su candidatura. Principalmente para saber más sobre la organización, sus valores y en definitiva su employer branding , pero también para comprobar que el contenido presentado en la oferta de empleo es auténtico y está en consonancia con el contenido publicado en las redes sociales por la empresa.
Aunque las redes sociales profesionales como LinkedIn se ven especialmente influidas por este tipo de comportamiento, las redes sociales más generalistas como Facebook o Twitter también lo están. Por tanto, es importante alimentar regularmente las redes sociales de la empresa con contenidos atractivos para los candidatos. Por ejemplo, con consejos sobre cómo presentarse a un puesto de trabajo en la empresa, o testimonios de empleados.

Además, las plataformas profesionales como LinkedIn también pueden ser utilizadas por los talentos para solicitar empleo. Así que no descuides este espacio al publicar tus anuncios de empleo.. Así que no descuide este espacio cuando publique sus anuncios de empleo. En este sentido, además de los portales de empleo, el software ATS Beetween también te permite publicar tus ofertas de empleo en las redes sociales.

Employer branding: el principio de la experiencia del candidato

Según el estudio de CareerBuilder mencionado anteriormente, el 91% de los candidatos cree que la imagen de empresa desempeña un papel clave en su decisión de solicitar un empleo. Están especialmente atentos a la presencia de mentores en la empresa, que les ayuden a integrarse en los equipos, y a la autenticidad del discurso. Son estos elementos los que hacen que la empresa sea «deseable» y los que constituyen la base de tu «employer branding» (marca de empleador). Por lo tanto, cuando es auténtica y está claramente definida, la marca empleadora permite estructurar la experiencia del candidato en torno a valores compartidos por candidatos y reclutadores.

Sin embargo, atraer candidatos es sólo el primer paso de tu estrategia de inbound recruiting. El objetivo es crear contacto con el talento e implicarlo en el proceso de selección. Este es el comienzo de la experiencia del candidato, una fase decisiva que constituye la primera confrontación entre la imagen que los talentos tienen de tu empresa y la realidad que les ofreces durante los intercambio

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.