¿Cómo evaluar objetivamente las soft skills de tus candidatos?

En línea en miércoles 18, mayo 2022

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Soft skills o habilidades interpersonales , ¿el nuevo El dorado de la seleccion  de personal?

Te encuentras en medio de un proceso de selección, y para identificar al mejor candidato para el puesto, haces lo mismo que siempre has hecho en el primer nivel desde que empezaste a trabajar: evaluar las titulaciones, la experiencia y las habilidades de los candidatos. Sin embargo, en los últimos años, prestar especial atención a las habilidades interpersonales de los candidatos se ha convertido en una parte cada vez más importante de los procesos. Hoy en día, estas competencias transversales se están volviendo incluso tan importantes, o incluso más, que las competencias técnicas en tu toma de decisiones. Sobre todo desde que el Covid ha cambiado por completo los hábitos de trabajo, especialmente el trabajo híbrido.

Pero si las competencias interpersonales están en el punto de mira, ¿pueden por sí solas determinar el resultado de una contratación? Y, sobre todo, ¿cómo pueden evaluarse objetivamente las competencias interpersonales?

Evaluar las competencias interpersonales no es tan fácil

Habilidades interpersonales: definición

Las competencias sociales son un conjunto de habilidades que pueden ser sociales, cognitivas o emocionales. Habilidades de comportamiento que pueden ser especialmente útiles para crear, innovar, colaborar, adaptarse al cambio o incluso tomar decisiones. De hecho, las competencias interpersonales se basan en una sutil mezcla de rasgos de personalidad, tipos de razonamiento y motivaciones individuales.

Sin embargo, hoy en día el éxito en el mundo profesional parece basarse cada vez más no sólo en el saber hacer, es decir, en competencias duras que quedan rápidamente desfasadas, sino más bien en el saber hacer empresarial o competencias blandas que sólo progresan con el tiempo y la experiencia.

Adaptabilidad, resolución de problemas complejos e innovación son sólo algunas de las habilidades blandas que buscan las empresas. Habilidades que pueden favorecer la empleabilidad y la competitividad de sus empleados y que, en ocasiones, ofrecen a los reclutadores la oportunidad de decidir entre dos perfiles similares en términos de habilidades duras. Mientras que las competencias duras no son fácilmente intercambiables, las sofks kills pueden utilizarse en casi todo tipo de sectores y empresas.

¿Sabe realmente cómo evaluar las competencias interpersonales de sus candidatos?

Según Mark Murphy, autor de Hiring for attitude, el 89% de los fracasos en la contratación están relacionados con la actitud o el ajuste cultural, y sólo el 11% con la falta de aptitudes técnicas. ¡Pero qué diferencia!

Y eso no es todo. Según un informe de LinkedIn , nada menos que el 92% de los reclutadores considera las soft skills igual o más importantes que los conocimientos técnicos.

Es obvio que las competencias relacionales o emocionales detectadas en el candidato que entrevista no están exentas de cierta subjetividad, como en todas las relaciones sociales. Para evitar que estos sesgos cognitivos se apoderen de ti durante tu intercambio con el candidato, compartimos contigo algunos consejos sobre cómo evaluar las habilidades blandas de tus candidatos de la forma más objetiva posible.

Buenas prácticas para evaluar las competencias interpersonales de sus candidatos

Prestar atención a la comunicación no verbal

Aunque algunas soft skills pueden identificarse nada más leer tu CV y tu carta de presentación, esto no es suficiente. Será necesario profundizar en ellas durante la entrevista.

Y la mejor forma de identificar las competencias transversales del candidato, que podrían ser relevantes para el puesto a cubrir, es crear un clima de confianza entre tú y el candidato, fomentando así el intercambio y la puesta en común. Aquí, la actitud del reclutador debe ser a la vez benevolente y de escucha activa.

Hubo un tiempo en que era frecuente que un reclutador adoptara una postura odiosa para poner a prueba los límites de un candidato. El resultado era que el candidato se quedaba con una mala imagen de la empresa entrevistadora, e incluso podía llegar a frustrarse, ¡lo cual es totalmente comprensible! Afortunadamente, esta práctica parece, si no haber desaparecido, al menos ser minoritaria hoy en día. ¡Uf!

Como reclutador, ¿quieres evaluar las soft skills de tu candidato de la forma más objetiva posible? Recurre a la escucha, la neutralidad y la reformulación. Es la mejor forma de validar o invalidar tus suposiciones iniciales sobre el candidato.

Además, a menudo se olvida todo un ámbito de las relaciones humanas durante una entrevista: la comunicación no verbal, ¡que desempeña un papel muy importante en nuestros intercambios cotidianos! Porque lo que no decimos a veces habla más que lo que decimos, sobre todo en una entrevista.

La voz, la postura, los gestos… son pistas que pueden decirte más cosas sobre el candidato que tienes delante, y más concretamente sobre las aptitudes transversales que posee. ¿Tiene una capacidad de escucha activa? ¿Parecen introvertidos o extrovertidos? ¿El candidato parece pasivo, o es una fuerza motriz en la entrevista? Y así sucesivamente.

Centrarse en las experiencias extraescolares

Mirar más allá de las cualificaciones formales y profundizar en las secciones de «intereses» u «otros» del CV del candidato puede ser especialmente útil para evaluar las competencias interpersonales en la contratación.

Al preguntar al candidato sobre estos temas, por un lado le tranquilizas porque, a priori, estás preguntando sobre sus intereses y su compromiso. Todo ello sin la presión de las expectativas que una empresa pueda tener de sus empleados.

Por otra parte, lo que el candidato le cuente sobre sus experiencias extraprofesionales le permitirá sin duda saber más sobre él, sus aspiraciones y sus motivaciones profundas. En resumen, ¡todo esto son pistas que le ayudarán a orientar mejor a su candidato !

Por ejemplo, pídeles que te expliquen cómo han afrontado una situación difícil en su actividad extraescolar. Una buena forma de evaluar la resiliencia de una persona, o si puede o no hacer frente a uno o varios conflictos, etc.

Utilizar escenarios relacionados con el trabajo

Contratar a un nuevo empleado es siempre una apuesta arriesgada. Una apuesta por el futuro, por tu instinto como reclutador.

Una buena forma de hacerse una mejor idea de lo que el candidato podría aportar a su empresa es proponerle durante la entrevista una situación laboral que seguramente podrá experimentar si es contratado en su empresa. Esto le permite a usted, como responsable de la contratación, identificar cómo podría comportarse su futuro empleado potencial en una situación laboral concreta, que usted ha imaginado de antemano.

Esta práctica se utiliza habitualmente en el contexto de las entrevistas de trabajo para trabajadores sociales (asistentes sociales o educadores especializados), por ejemplo. Se trata de un método de entrevista que también se utiliza en el caso de la contratación de perfiles de «comunicador». Para esto último, puedes poner a prueba sus habilidades comunicativas dándoles, por ejemplo, un formulario para rellenar del tipo: imagina un eslogan para un evento sobre el clima. O, más sencillamente, pida al candidato que imagine qué diría a sus equipos si tuviera que hacer un anuncio difícil, por ejemplo, que su cliente número uno se ha retirado.

Otro método basado en pruebas situacionales es el Centro de Evaluación. Esta práctica, antes sólo presencial, se ha digitalizado y permite realizar simulaciones a distancia y asíncronas. Esto es lo que permite la solución Yuzu, al sumergir a los candidatos en situaciones desarrolladas con las últimas tecnologías de videojuegos. Aunque está gamificada, la experiencia es accesible para todos con controles sencillos. En cuanto a los resultados, laevaluación de las habilidades blandas es muy fiable gracias al comportamiento natural e instintivo de los jugadores en una situación de inmersión.

Valorar por igual los éxitos y los fracasos

Nunca nos revelamos más que cuando nos enfrentamos al éxito o al fracaso. Nuestro comportamiento ante la adversidad o la euforia puede decirnos mucho sobre nuestro temperamento y, por tanto, revelar una serie de habilidades blandas y destacar las más importantes en tu candidato.

En el primer nivel de la entrevista, asegúrese de que su impresión inicial del candidato, es decir, lo que percibió de él durante la entrevista telefónica preliminar que mantuvo con él, sigue siendo más o menos la misma. En una entrevista en directo, valida o no las competencias blandas que ha identificado previamente y que busca para el puesto a cubrir: innovación, creatividad, inteligencia emocional.

Y qué mejor manera de hacerlo que pedir al candidato que comparta con usted y le explique algunos de los proyectos que ha llevado a cabo y sus resultados. Y así, a través de este intercambio de experiencias, podrá descifrar con mayor precisión las competencias blandas movilizadas por el candidato para llevar a cabo el proyecto que ha aceptado compartir con usted.

En este caso, tener éxito en un proyecto o recuperarse de un fracaso son dos aspectos de un proyecto que tienen el mismo valor para usted si desea evaluar las competencias interpersonales de su candidato de la forma más objetiva posible. En Francia, la cultura del fracaso rara vez se fomenta o incluso se ignora, pero es esencial para permitirle identificar la capacidad de recuperación de su candidato, también conocida como resiliencia.

A este respecto, es importante recordar el siguiente dicho para aprender a superar el tabú del fracaso:

«Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better»
(Lo has intentado alguna vez. Fracasaste alguna vez. No importa. Vuelve a intentarlo. Fracasa otra vez. Fracasa mejor)

Samuel Beckett

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.