¿El reclutamiento sigue siendo una profesión con futuro?

En línea en miércoles 08, enero 2025

Actualizado el miércoles 08 enero 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

Hace dos años, en una conferencia organizada por el grupo media francés Parlons RH, nos preguntamos si la profesión de reclutador estaba condenada a desaparecer.

Si hoy tuviéramos que responder de nuevo a esa pregunta, tendríamos que decir quela inteligencia artificial ha transformado considerablemente los procesos de selección de personal, pero sin dejar obsoletos a los reclutadores. Al contrario, les ofrece nuevas herramientas para optimizar sus misiones y concentrarse en tareas de mayor valor añadido.

En este artículo, exploraremos los principales avances de los últimos años y veremos cómo la IA ha automatizado determinadas tareas de contratación, al tiempo que abre nuevas perspectivas para los profesionales de RRHH.

¿Qué tareas de contratación pueden automatizarse ahora?

1. Desarrollar career sites

Hoy en día, la IA es capaz de generar career sites automáticamente. ¿Cómo puede hacerlo? Escaneando el sitio corporativo de una empresa para captar el tono y la carta gráfica. Pero también analizando las ofertas de empleo para recuperar el proceso de contratación, o recuperando las descripciones de los puestos gracias a la interconexión con el software ATS. Toda esta información se introduce en una base de datos, lo que permite a la IA crear automáticamente contenido para el career site, incluidos vídeos y elementos visuales que coincidan con la imagen de la empresa.

2. Vigilancia tecnológica

Hasta hace 2 años, la inteligencia tecnológica seguía en manos del reclutador y rara vez se externalizaba. Hoy en día, está casi totalmente externalizada, gracias a un ecosistema de socios especializados que ofrecen un análisis continuo de las tendencias del mercado, como las agencias de comunicación de RRHH, las consultoras de gestión de proyectos de SIRH, los medios de comunicación y, por supuesto, los ATS.

En Beetween, por ejemplo, llevamos a cabo esta vigilancia tecnológica seleccionando a nuestros socios en función de 3 criterios:

• Complementariedad de la oferta: si el socio en cuestión proporciona una funcionalidad o servicio que Beetween no tiene capacidad de producir.
• Complementariedad de conocimientos: que el socio aporte un punto de vista diferente que enriquezca al cliente conjunto.
• Complementariedad de negocio: el socio debe dirigirse al mismo objetivo que Beetween, de modo que podamos satisfacer necesidades comunes.

3. Cualificación de candidatos

El parsing, el matching y el scoring de los CVs se han convertido en operaciones rutinarias, realizadas en cuestión de segundos por la IA.

Cuando se trata de analizar las aptitudes duras, una IA es perfectamente capaz de generar las aptitudes técnicas esperadas a partir de un informe de trabajo. En cuanto a las soft skills, es un poco más complejo: tienen que corresponder a un puesto de trabajo en un contexto determinado, pero también aquí la IA puede desempeñar un papel. Por ejemplo, haciendo que los empleados realicen pruebas cognitivas, podríamos deducir las cualidades comunes que hay que buscar en un futuro empleado.

También es una buena forma de analizar si un candidato se llevará bien dentro de la empresa y con su mánager. Aunque estas herramientas no garantizan un empleo a largo plazo, ayudan a que el proceso de contratación sea más duradero, al contratar no sólo a alguien cualificado, sino también a alguien que se quedará. A menudo se dice que «no se deja una empresa, se deja un mánager». Esto no siempre es cierto, por supuesto, pero este análisis nos ayuda a comprender mejor qué tipo de gestión necesitará un candidato para realizarse.

Todo esto no quiere decir que la dimensión humana haya desaparecido, en absoluto. Pero el uso de estas herramientas puede borrar ciertos sesgos cognitivos comunes. Por ejemplo, a menudo recordamos al primer y al último candidato, aunque no fueran necesariamente los mejores. También recordamos al candidato que llegó tarde y recibió una opinión desfavorable, aunque pudiera tener una razón perfectamente justificada para hacerlo. Estas herramientas permitirán eliminar decenas o incluso centenares de sesgos cognitivos.

4. Entrevistas

En algunos aspectos,la IA puede ser muy útil para las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, en la gestión del conocimiento.

La IA tendrá inevitablemente una base de conocimientos mejor que la de un humano, pero eso no significa que tenga mejor juicio.

La IA también es capaz de escuchar activamente, tal vez todavía no tan bien como un reclutador, pero es capaz de reaccionar ante las respuestas dadas por un candidato. Su capacidad analítica también es bastante impresionante: una IA es perfectamente capaz de determinar si un candidato es relevante o no para el proceso de contratación en curso. Y por último, parece bastante lógico, pero también está más disponible que un humano. No está sujeta a limitaciones de tiempo o de agenda…

¿Entonces la IA sería mejor entrevistando que un reclutador?

No, y probablemente nunca lo será, porque para algunas habilidades no es capaz de alcanzar el nivel de un humano. Sobre todo cuando se trata de seducir. El reclutador encarna a la empresa para la que recluta, conoce la empresa, tiene la capacidad de vender el trabajo, de hacer que el candidato quiera hacerlo. Pero esta capacidad de seducción está íntimamente ligada a los conocimientos, que a menudo se limitan a los conocimientos técnicos. En realidad, hay mucha otra información útil que hay que saber sobre la empresa, como si el mánager está muy presente o si suele trabajar desde casa, y si hay que viajar. Este tipo de información rara vez se especifica en las instrucciones del puesto, es algo que surge de forma natural durante la entrevista, y la IA no puede inventarla.

Hablemos ahora de la corazonada, esa sensación un tanto inexplicable que puedes tener sobre un candidato, «te gusta o no te gusta».

Una IA no tiene sentimientos, no es capaz de tener un sentimiento bueno o malo sobre un candidato.

Y sobre todo, ¡una IA es un robot! Nunca tendrá la capacidad de desobediencia, tan esencial para la toma de decisiones.

Tomemos el ejemplo del bricolaje: si elijo utilizar un destornillador, no va a decir «no, no, no voy a atornillar porque no has utilizado el material adecuado, o no has utilizado la cabeza de tornillo adecuada», pues bien, la IA funciona de la misma manera. Le has dado casillas para rellenar, y la IA intentará marcar esas casillas. En cambio, la intuición de un reclutador es «bueno, sobre el papel este candidato no cumple todos los requisitos, pero estoy convencido de que es el adecuado para el puesto».

El papel del reclutador: de la ejecución a la estrategia

En resumen,la IA y las nuevas tecnologías en general son capaces de asumir algunas de las tareas operativas del proceso de selección. Aunque el papel del reclutador está cambiando considerablemente, no se trata de que desaparezca. Al contrario. Se están convirtiendo en verdaderos directores de orquesta, capaces de :

• Analizar e interpretar datos: Los reclutadores deben ser capaces de comprender los datos que proporcionan las herramientas de IA para perfeccionar sus estrategias.
• Gestionar el employer branding: La IA no puede sustituir al factor humano cuando se trata de transmitir los valores de la empresa y atraer candidatos.
• Asesorar a los equipos operativos: El reclutador se convierte en un socio estratégico, capaz de orientar a los mánagers en sus necesidades de proceso de contratación.
• Anticiparse a los cambios en el mercado laboral: Utilizando los datos recogidos por la IA, los reclutadores pueden identificar a los talentos del futuro y las competencias clave que deben desarrollarse.

Los retos

Es imposible concluir este artículo sin mencionar los retos que implica el uso de estas nuevas tecnologías. Empezando por las limitaciones legales.

El artículo 22 del RGDP estipula claramente el derecho de las personas a no ser objeto de decisiones exclusivamente automatizadas. Esto significa que la IA no debe sustituir a la evaluación humana, sino complementarla.

Como un chatbot, los candidatos siempre deben tener la oportunidad de «hablar con un humano».

La cuestión del sesgo algorítmico también es fundamental. Los algoritmos de IA aprenden de los datos que se les proporcionan. Si estos datos están sesgados, también lo estarán los resultados, lo que puede llevar a la discriminación en la contratación. Por tanto, es crucial garantizar que los datos utilizados para entrenar estos modelos sean diversos y representativos.

No hay que subestimar la complejidad de integrar y gestionar estas herramientas. Ponerlas en marcha requiere una inversión significativa, tanto en términos financieros como de competencias.

Además, es esencial garantizar que estas herramientas se actualicen periódicamente y se adapten a los cambios del mercado laboral.

Por último, la adaptabilidad de los candidatos a estas nuevas tecnologías es una cuestión importante. Aunquela IA ofrece experiencias de proceso de contratación más personalizadas, también puede suscitar aprensión e incluso frustración entre algunos candidatos. Por tanto, es importante comunicar con transparencia el uso de estas herramientas y asegurarse de que se preserva la experiencia del candidato.

Para aprovechar al máximo el potencial de la IA, es esencial integrarla en un enfoque global, teniendo en cuenta las cuestiones éticas, jurídicas y humanas implicadas.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.