La inteligencia artificial en el reclutamiento ¿qué lugar ocupa hoy el ser humano en los procesos?

En línea en viernes 14, octubre 2022

Actualizado el miércoles 25 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Reclutamiento e inteligencia artificial ¿y si el verdadero objetivo fuera encontrar el equilibrio adecuado?
En la actualidad, la Inteligencia Artificial está siendo utilizada cada vez más en los procesos de selección de personal, sin embargo el ser humano humano todavía juega un papel importante.

La IA se está utilizando para automatizar tareas repetitivas, como la clasificación de currículums y la programación de entrevistas, lo que permite a los reclutadores centrarse en tareas más importantes y estratégicas, como la evaluación de las habilidades y el potencial de los candidatos.

Sin embargo, es importante recordar que la IA todavía no puede reemplazar completamente al ser humano en el proceso de selección de personal. Los reclutadores y responsables de recursos humanos siguen siendo responsables de tomar decisiones finales sobre quién contratar y cómo desarrollar un equipo diverso y equilibrado.

Además, el uso de la IA en el proceso de selección de personal también plantea preocupaciones éticas, como la posibilidad de sesgar o discriminar a los candidatos debido a los datos utilizados para entrenar a los modelos de IA. Por lo tanto, es importante asegurar que se está utilizando la IA de manera responsable y se están tomando medidas para minimizar estos riesgos.

En resumen, la IA está siendo utilizada cada vez más en el proceso de selección de personal, pero todavía juega un papel importante el ser humano en la toma de decisiones finales y en la ética en el uso de esta tecnología.

Humano o máquina, ¿debemos elegir?

En la era de la tecnología avanzada, el uso de la inteligencia artificial (IA) en el proceso de selección de personal ha sido un tema candente. ¿Es mejor confiar en la precisión y la objetividad de la IA o en la intuición y la experiencia humana? ¿Deberíamos reemplazar a los seleccionadores humanos por algoritmos? Estas son solo algunas de las preguntas que surgen al evaluar el papel de la IA en el reclutamiento. A medida que la tecnología continúa evolucionando, es importante considerar cómo podemos utilizarla de la manera más efectiva y ética posible en el proceso de selección de personal.

¿Te suena el dilema del tranvía? Este experimento intelectual presentado en 1967 por la filósofa Philippa Foot nos indica los siguiente:

Un tranvía loco circula a toda velocidad. En la vía hay 5 personas y el tranvía no podrá detenerse a tiempo. Por lo tanto, las 5 personas serán atropelladas. Pero a tu lado hay una palanca de cambio. Puedes hacer que el tranvía vaya en otra dirección. Eres la única persona que puede salvar a las 5 desafortunadas personas. Pero hay una sexta persona en la otra vía. ¿Qué harías en un caso así?

El reflejo humano en este caso sería tomar la decisión que causara menos daño. Es decir, tirar de la palanca y sacrificar a 1 persona en lugar de 5. Por supuesto, este experimento mental se ha repetido muchas veces desde entonces, y con muchas variaciones. Y si la persona de la segunda pista fuera un bebé, ¿qué harías?

Lo que este loco ejercicio mental nos recuerda es que elegir… bueno, ¡eso es rendirse!

Te preguntarás: sí vale, pero.. ¿qué tiene que ver esto con la selección de personal?

Pues es sencillo: hoy en día, las máquinas están programadas para poder tomar este tipo de decisiones por ti. Sí, la inteligencia artificial para reclutar personal es cada vez más importante. Entonces surge la pregunta: ¿el ser humano, con toda su inteligencia pero también con todas sus emociones y sensibilidad, toma mejores decisiones que la simple objetividad científica?

¡Estamos ante un gran tema de debate! No es para menos: Beetween organizó una conferencia en la feria Human Day de Lille en la que se abordó esta misma cuestión y se aplicó al campo que nos interesa, el reclutamiento.

¿Cuál es el papel de la IA en el reclutamiento? ¿Es buena idea aplicar la IA en la selección de personal? ¿Cuáles son las limitaciones y las ventajas de la inteligencia artificial en el reclutamiento?

El lugar del reclutador y los usos de la IA en los proceso de selección

La evolución de los SIRH (sistemas de administración de recursos humanos) en 5 periodos clave

• Años 80: nacimiento del primer SIRH e inicio de la microinformática. Algunos departamentos de la empresa empiezan a informatizarse. El sistema sigue siendo bastante arcaico en comparación con las herramientas que tenemos hoy en día.
• Años 90: Es el inicio de la centralización de la información. El departamento de recursos humanos por fin tiene acceso al almacenamiento de la información a través de un servidor local. De hecho, ¡empieza a tener control sobre esa información!
• Años 2000: La microinformática se democratiza y el trabajador empieza a tener control sobre la gestión de los procesos de selección. Es el inicio de la automatización de los procesos.
• Década de 2010: explosión del SaaS (software as a service). Estamos entrando en una frenética carrera por la innovación. Los teléfonos inteligentes simplifican y revolucionan la interconexión, haciéndola más fluida.
• 2020: Según las previsiones, deberíamos haber asistido con estrépito a la llegada de la IA a la gestión de los recursos humanos. Hoy, con un poco de retrospectiva, podemos ver la llegada de  Best of Breed , que cada vez prevalece más sobre el ERP.

Léxico :

• Best of Breed: un enfoque de software que consiste en elegir las herramientas que mejor se adaptan a las necesidades de cada uno, en lugar de adoptar un paquete de software «todo incluido» de un único proveedor.
• ERP: Enterprise Resource Planning, es decir, un paquete de software de gestión integrada que permite gestionar todos los procesos de una empresa integrando todas sus funciones: gestión de recursos humanos, gestión contable y financiera, ventas, compras, comercio electrónico, etc.

El aumento del uso de la IA en la selección de personal.

En los últimos años, el uso de la IA en la selección de personal ha experimentado un importante crecimiento debido a los avances en la tecnología y la mayor disponibilidad de datos. Los algoritmos de IA se están utilizando cada vez más para automatizar tareas repetitivas, como la clasificación de currículums y la programación de entrevistas, lo que permite a los reclutadores centrarse en tareas más importantes y estratégicas, como la evaluación de las habilidades y el potencial de los candidatos.

Además, la IA también se está utilizando para analizar grandes cantidades de datos de los candidatos, lo que permite a los reclutadores detectar patrones y tendencias que pueden pasar desapercibidos a los ojos humanos. Esto puede ayudar a los reclutadores a tomar decisiones más objetivas y a identificar a los mejores candidatos para un puesto determinado

Como hemos visto anteriormente, fue a principios de la década de 2010 cuando comenzó realmente la automatización de ciertas tareas de RRHH para el reclutador. Fue entonces cuando aparecieron numerosas funcionalidades que hoy se han convertido en imprescindibles para los profesionales de RRHH: multidifusión, evaluación de competencias, tests de personalidad y motivación, etc.

Un poco más tarde, aparece el matching. Es una de las herramientas más interesantes ya que permite tener en cuenta las habilidades, la experiencia o la formación del candidato. El objetivo es comprobar si una candidatura se ajusta al puesto que hay que cubrir según una lista de criterios bien definidos.

Obviamente, esta tecnología es compleja. Deben tener en cuenta no sólo la semántica propia de cada sector y ámbito, sino también de cada empresa. Y, por supuesto, ¡las interpretaciones que se puedan hacer!

Sin embargo, muy pronto, los editores de estas soluciones de matching tuvieron que desarrollar sus propias soluciones de parsing o análisis de CVs para automatizar la extracción de la información clave de los currículums y así poder interpretarlos. Un ejercicio de cualificación y clasificación que el reclutador no siempre (o nunca) tuvo tiempo de hacer.

Es obvio que estas soluciones de análisis sintáctico no son perfectas, pero tienen el mérito de ayudar al reclutador, para que pueda concentrarse en los perfiles con más probabilidades de corresponder al puesto que debe cubrirse según la tecnología.

Pero, por supuesto, estas soluciones tienen sus límites. El más evidente es la espinosa cuestión de la precalificación de los perfiles en reconversión, cada vez más frecuentes. Puesto que la IA analiza un perfil a través del prisma de estas experiencias, basándose en el lenguaje del sector para el que reclutas, ¿permitirían estas herramientas evaluar objetivamente estos perfiles atípicos?

La IA, ¿una herramienta para facilitar los procesos de selección?

Para simplificar la vida de los profesionales del reclutamiento, la IA es capaz de redoblar su imaginación, como demuestra la puesta en práctica por esta misma inteligencia artificial de itinerarios «ya hechos» diseñados para estructurar y simplificar los procesos de selección.

En Beetween, por ejemplo, somos capaces de ofrecer una interfaz que puede configurarse según SUS necesidades. ¿Cómo funciona exactamente?.

Puedes publicar tu oferta en varios portales de empleo, recibir las candidaturas, hacer un primera criba gracias a nuestro matching o concordancia, hacer filtros inteligentes y crear carpetas de favoritos gracias a las etiquetas creadas por nuestra tecnología de parsing o análisis automático de Cvs, enviar a los candidatos un test de competencias y, si superan un determinado nivel, enviarles una solicitud de entrevista vídeo diferido. Todo ello a través de una única herramienta: Beetween.

Por lo tanto, desde la publicación de tu oferta de empleo, varias cosas han sucedido sin ninguna acción que consuma tiempo por tu parte. Esto te ahorra mucho tiempo, permitiéndote centrarse sólo en los perfiles más relevantes, interesados y motivados, cuyas aptitudes han sido validadas de antemano.

IA y reclutamiento: ¿qué nos deparará el mañana?

La inteligencia artificial se está desarrollando, ¡pero aún queda mucho por hacer! Oímos hablar de muchas soluciones que se están desarrollando: herramientas para analizar el campo léxico de los candidatos, análisis de tono de voz y posturas… pero de momento, estas soluciones aún están en un estado embrionario. Y si aún no existen, es por una sencilla razón: ¡el elemento humano es esencial en el proceso de reclutamiento! Porque a menudo ocurre que un candidato que es ideal sobre el papel no augura nada bueno una vez que lo has encontrado. Y sí, los seres humanos, en toda su complejidad y sensibilidad, perciben cosas que ni siquiera los más grandes investigadores pueden teorizar!

Se podría resumir así: una máquina hace lo que le pides que haga. Sin embargo, lo especial de la inteligencia es que es capaz de realizar acciones inesperadas, ¡o de negarse a realizar determinadas tareas! Por ejemplo, contratar a una persona que no tiene experiencia… pero que nos ha seducido con una forma de pensar diferente, una motivación sin igual, etc. Y la mayoría de las veces, ¡funciona! Y eso es normal. Evidentemente, el reclutador tiene un valor añadido en este proceso y el papel de los editores de software de reclutamiento es ayudarle a revelar sus cualidades y lo que puede aportar, sobre todo proponiéndole herramientas que automaticen las tareas de escaso valor añadido en los procesos de reclutamiento.

En este sentido, el matching es un avance increíble. Permite a los profesionales de RRHH centrarse en los candidatos que «encajan» con el puesto según unos criterios predefinidos de antemano por los reclutadores y la empresa. Algunas soluciones harán corresponder candidatos, con mayor o menor inteligencia, un título del CV con la descripción de puesto que buscamos AL CANDIDATO: él que ya ocupó el puesto, por ejemplo, mientras que otras analizarán miles de trayectorias profesionales para encontrar al candidato que no ocupó el puesto antes pero que, sin embargo, podría hacerlo..

¿Y el candidato?

Según un estudio reciente de Linkedin , asegura que ¡más de la mitad de los trabajadores españoles 22% desearían cambiar de empleo en 2023!

Las 4 razones principales para cambiar de trabajo:

• Remuneración
• La búsqueda de un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada
• Desarrollo profesional
• Desarrollo personal

Según el mismo estudio, el 50 % de trabajadores rechazarían una oferta de trabajo presencial a tiempo completo en favor de una opción híbrida que combine presencialidad y teletrabajo.

Los responsables de la selección llevan más de 10 años hablando de la escasez de candidatos: ha llegado el momento de abordar esta nueva generación de trabajadores de una manera diferente. Tiene mucho más que enseñarnos de lo que queremos creer. Usos, conocimientos, lógica… El mundo del trabajo está experimentando una auténtica revolución de los usos y es hora de tomar conciencia de ello.

IA y reclutamiento: preguntas y respuestas

El reclutador y sus prejuicios frente al robot objetivo. ¿Cuál de los dos es más humano?

El proceso de selección realizado por humanos no es a priori más humano que el realizado por robots. Así lo demuestran los numerosos sesgos cognitivos de los que dependen los humanos y que conducen inexorablemente a la discriminación en la selección. Una discriminación no premeditada, por supuesto, y una falta de objetividad al fin y al cabo. Porque la selección de personal es, en efecto, una cuestión de seducción… ¡a veces sesgada! Por nuestras propias creencias o prejuicios, por ejemplo. Según un estudio de la Harvard Business Review, es un 25% más probable que un reclutador elija al candidato adecuado para un puesto siguiendo un algoritmo en lugar de su instinto.

Pero, ¿debemos elegir realmente entre el reclutador y la IA? ¿No sería más justo encontrar un terreno común y articular a los dos?

¿Un reclutador equipado es un reclutador asistido?

Como hemos dicho antes, es importante tener en cuenta que la inteligencia artificial no pretende sustituir al ser humano. Al contrario, es una herramienta complementaria para ayudar a tomar ciertas decisiones de la forma más objetiva posible, como cuando se plantea un dilema moral, como el del tranvía, por ejemplo. Porque los seres humanos están sujetos a sesgos cognitivos que escapan de su control.

Pongamos un ejemplo concreto: imaginemos que llevas gafas. Esto no significa que necesites una asistencia. Más bien que tienes la suerte de contar con una herramienta muy práctica que te permite, a pesar de algunas debilidades ópticas, ver bien el mundo.

Las herramientas no convierten a los reclutadores en asistentes, sino en reclutadores aumentados. Con la ayuda de la inteligencia artificial, el profesional de RRHH puede por fin dejar atrás las tareas que más tiempo consumen (por ejemplo, la clasificación de CV) y centrarse en otras tareas de gran valor añadido. Por tanto, la IA aplicada a la contratación abre nuevas oportunidades, un nuevo ángulo de ataque. Y, sobre todo, ¡le ahorra mucho tiempo!

Pero cuidado, hoy en día estamos ahogados en una multitud de aplicaciones. ¡La acumulación de herramientas puede desanimar rápidamente incluso a los más duros! La solución ideal es adoptar una herramienta que centralice todos las etapas, desde la publicación de la oferta hasta la generación del contrato de trabajo, ¡incluyendo la entrevista de trabajo! O al menos una herramienta que pueda conectarse con tus herramientas existentes. ¡Y esta herramienta no es un unicornio! Existe, y se llama Beetween 🦄.

¿Es el candidato un consumidor?

Ghosting de los reclutadores, renuncia silenciosa, gran renuncia… Esto parece confirmar el argumento de que el candidato se ha convertido ahora en un consumidor puro. Además, hoy, cuando nos dirigimos a los candidatos, ¡tenemos que «convertirlos»! Un término prestado en gran medida del sector comercial, en particular del comercio electrónico.

Sin embargo, no ganamos nada viéndolos así. En su lugar, los candidatos deben ser vistos como verdaderos inversores que potencialmente dedicarán una cantidad x de tiempo de sus vidas a su futuro negocio. Lo que el profesional de RRHH debe hacer aquí es todo lo posible para optimizar la experiencia del candidato y, por tanto, la relación que se crea entre la persona contratada… ¡y el reclutador!

Los candidatos no están menos implicados ni «resignados». Simplemente han comprendido antes que nadie (o casi) que las reglas de la selección de personal han cambiado. A partir de ahora, lo que un candidato busca por encima de todo va más allá de un puesto y sus misiones. Quieren saber con quién van a trabajar, quién será su jefe, si se llevarán bien con él, pero también cómo podrán desarrollar sus competencias en su futura empresa.

Nadie puede decir ya, en 2022, qué empleos estarán de moda dentro de 5, 10 o 15 años, qué competencias serán las más demandadas y solicitadas. Tenemos ciertas pistas, por supuesto, pero tenemos que tener cuidado. Todo puede cambiar casi de la noche a la mañana. No hace falta ir muy lejos. Sólo hay que retroceder dos años, hasta 2020, cuando la epidemia de COVID-19 paralizó el país y trastocó por completo unos hábitos de trabajo que llevaban 30 años implantados y casi no habían cambiado.

En resumen, lo que hay que vender hoy a los candidatos ya no es un proyecto profesional, como tampoco lo es un proyecto de vida, sino un equilibrio entre su vida personal y profesional.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.