¿Cuáles son los retos del reclutamiento en los sectores con ocupaciones de difícil cobertura?

En línea en miércoles 02, julio 2025

Actualizado el miércoles 02 julio 2025

By Alejandro, Responsable de contenidos

La escasez de talento en España: un doble reto cuantitativo y cualitativo

España enfrenta un serio problema de vacantes laborales: en 2023 había cerca de 150 000 puestos sin cubrir, un 44 % más que antes de la pandemia. Aunque la tasa de vacantes (0,9 %) es menor que la media europea, el impacto económico es notable: se estima un coste de más de 8 000 millones de euros al PIB.

Las pymes son las más afectadas, con dificultades para encontrar perfiles cualificados. Pero el problema no es solo de cantidad: faltan competencias clave en sectores como ciberseguridad, energías renovables, profesiones técnicas o sanitarias. Más del 60 % de las empresas tiene problemas para cubrir puestos estratégicos.

Factores como el envejecimiento de la población activa, el desajuste entre formación y demanda laboral, y las condiciones poco atractivas agravan la situación.

Por ello, muchas empresas recurren al sourcing de candidatos, buscan talento fuera de España y apuestan por la formación continua y la flexibilidad laboral para atraer y retener perfiles clave.

Una imagen poco atractiva del sector y unas condiciones de trabajo restrictivas

Las Ocupaciones de difícil cobertura suelen sufrir de una imagen anticuada o poco valorada. En la industria, a pesar de los planes sociales visibles, el sector sigue siendo considerado poco atractivo, especialmente entre los jóvenes y las mujeres

En el ámbito de la seguridad privada, el salario y las condiciones de trabajo siguen siendo un freno importante, lo que lleva a los empleadores a organizar citas de trabajo atípicas para captar perfiles. Del mismo modo, en la hostelería y la restauración o en la construcción, los ritmos estresantes, los salarios modulados y la precariedad estacional desaniman las candidaturas

Atraer perfiles: sourcing activo y pasivo

Ante estas limitaciones, el sourcing activo y pasivo son dos métodos complementarios interesantes que se pueden utilizar.

• El sourcing activo consiste en identificar talentos —en LinkedIn, portales de empleo o eventos— en lugar de esperar a que lleguen las candidaturas. Este enfoque proactivo también permite contratar perfiles pasivos, que no buscan activamente un empleo, pero que podrían sentirse atraídos por una propuesta relevante.
• El sourcing pasivo tiene como objetivo identificar perfiles que actualmente están trabajando, que no buscan un nuevo empleo, pero que podrían sentirse atraídos por una oportunidad acorde con sus competencias y aspiraciones.

En las profesiones con escasez de candidatos, el sourcing pasivo suele ser insuficiente: los talentos existentes son escasos y poco propensos al cambio. El reto consiste en detectar perfiles pasivos y convertirlos, lo que requiere una comunicación de RR. HH. cuidada, personalizada y atractiva.

La aportación de la tecnología y la automatización

El auge de la inteligencia artificial está revolucionando el sourcing. Herramientas como los ATS, chatbots,parsing, scoring o matching permiten un tratamiento más rápido y exhaustivo de las candidaturas. El uso de la publicidad programática en redes sociales también permite difundir ofertas dirigidas a personas que se ajustan exactamente a los «perfiles» de talentos.

Sin embargo, aunque estas herramientas son muy eficaces para la clasificación y la cualificación, no permiten paliar los obstáculos que dificultan el atractivo ni garantizar el compromiso. El riesgo es que el proceso se deshumanice y pierda la conexión real con las soft skills.

Employer branding, cualificación y formación interna

Para compensar la falta de perfiles con experiencia, las empresas deben reforzar su employer branding: valorización de las actividades, iniciativas de RSE, testimonios, vídeos de la vida cotidiana. Esto contribuye a romper los clichés asociados a los puestos de trabajo en tensión (condiciones difíciles, territorios, penosidad).

La formación interna también se convierte en un reto estratégico: en lugar de esperar al candidato ideal, las empresas desarrollan itinerarios de mejora de las competencias, que integran la formación en alternancia, las prácticas y la validación de la experiencia adquirida, en el centro de su sourcing de candidatos. EDF, por ejemplo, ha previsto 4500 estudiantes en alternancia y 5000 becarios en 2024, una señal clara al mercado.

La cooperación con el ecosistema local

Para captar perfiles poco comunes, las profesiones de difícil cobertura se apoyan en un ecosistema ampliado: colaboraciones con escuelas, centros de formación profesional, cámaras de comercio… Las citas de empleo, las ferias profesionales, las conferencias o los talleres in situ son herramientas eficaces para captar la atención de los candidatos potenciales.

La medición y la agilidad

Una estrategia de sourcing de candidatos exitosa se basa en KPI relevantes (tiempo de sourcing, tasa de conversión, calidad de la contratación, coste por contratación). Jobteaser insiste en la necesidad de alinear el sourcing y la estrategia de RR. HH. mediante la creación de perfiles, la diversificación de los canales de difusión y la evaluación continua de los canales.

En resumen

La búsqueda de candidatos activa en sectores con escasez de personal es un ejercicio delicado que combina:

• Una batalla por la escasez de perfiles, unida a la necesidad de sensibilizar a los talentos pasivos.
• Un esfuerzo continuo para promover la imagen y el capital humano de la empresa.
• Un uso inteligente de la tecnología, combinado con acciones sobre el terreno (eventos, colaboraciones, formación).
• Un enfoque analítico ágil, para corregir rápidamente las palancas menos eficaces y reforzar las que funcionan.

En definitiva, el reto consiste en crear un ecosistema dinámico, en el que el sourcing de candidatos ya no se limite a una búsqueda puntual, sino que se base en una lógica de reservas sostenibles de talento, adaptadas a los retos humanos, económicos y territoriales de las profesiones en tensión.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.