Cómo compartir las funciones de RRHH con managers eficazmente

En línea en viernes 15, diciembre 2023

Actualizado el miércoles 20 diciembre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Compartir los procesos de seleccion con las personas implicadas

Desde hace algunos años, los departamentos de gestión de RR.HH. ya no son protagonistas exclusivos en la seleccion de personal. Cada vez más managers participan en los procesos de contratación, formación y gestión de la carrera profesional.

Entonces, ¿por qué descentralizar la función de RRHH y qué papel deben desempeñar los directivos?

¿Por qué implicar a los managers en la función de RRHH?

A medida que evolucionan las prácticas de RRHH, el método colaborativo está cada vez más extendido, y cada vez más reclutadores y managers trabajan codo con codo para crear procesos de RRHH más fluidos. Esta tendencia se debe en gran medida a la mayor implicación de los directivos en las decisiones de RRHH.

Sin embargo, esto no debe verse como una transferencia de responsabilidades, sino más bien como una redistribución de los papeles de la función de RRHH.

El papel del manager en la toma de decisiones de RRHH

Como jefes de equipo, los managers desempeñan un papel esencial en el desarrollo de la carrera profesional de sus empleados. La mayoría de las decisiones de RR.HH. que afectan a un empleado o a un equipo las toma su jefe directo. Por tanto, los managers desempeñan un papel en el reparto de la función de RRHH, en particular actuando como enlace entre su personal y los departamentos de recursos humanos.

Aunque el papel de un manager es sobre todo el de un actor sobre el terreno, su labor consiste en supervisar a su equipo desde el punto de vista de los RRHH, gestionando las necesidades expresadas: relaciones laborales, necesidades de formación, peticiones de evolución, etc.

La relación entre los managers y el departamento de RRHH

Compartir la función de RRHH con los manages no significa abandonarles la gestión de las tareas. Sobre todo, es una forma de permitir a los responsables de RRHH volver a centrarse en su política de RRHH propiamente dicha:

• desarrollar la estrategia de RRHH
• supervisar la aplicación de los procesos
• formar a los directivos en distintas competencias y proponer herramientas para mejorar los procesos de RRHH.

Por el contrario, los responsables están en la mejor posición para identificar las necesidades de su equipo sobre el terreno, o para seleccionar a los nuevos empleados que tengan las aptitudes técnicas e interpersonales necesarias para integrarse en su equipo.

Puede parecer que existe una delgada línea entre las funciones de los reclutadores y los responsables de equipos. Por eso es imprescindible mantener una comunicación regular y transparente, ¡para que las funciones de cada uno se mantengan equilibradas!

Por ejemplo, los managers deben conocer y transmitir la estrategia definida a priori por el departamento de RRHH, para que puedan desempeñar su papel de intermediarios con los empleados de la forma más eficaz posible, mientras que los especialistas en recursos humanos deben adaptar su estrategia a las necesidades comunicadas por los managers, para que los pasos dados sigan siendo coherentes.

¿Cuáles son las funciones de RRHH de los managers?

Gracias a su postura experta y a su punto de vista técnico, el papel de los directivos en la función de RRHH se basa principalmente en 4 áreas principales:

El proceso de reclutamiento

• Analizar y expresar la necesidad de un nuevo empleado
• Definir el perfil del candidato ideal: competencias técnicas e interpersonales requeridas, etc.
• Elaborar la descripción del puesto

En función del funcionamiento de la empresa, el directivo también puede participar en varias fases del proceso de contratación, como la gestión de las candidaturas, la realización de entrevistas y la selección y entrevista de los candidatos.

Evaluación de competencias

• Fijación de objetivos individuales vinculados a los objetivos de la empresa
• Utilizar marcos de competencias como parte del proceso de evaluación anual
• Participar en el desarrollo de estos marcos de competencias
• Realizar una revisión del rendimiento individual para evaluar el rendimiento de los empleados actuales
• Solicitar primas, ascensos, etc.

Formación

• Acompañar a los empleados y explicarles los principales ejes del plan de formación de la empresa
• Recoger y transmitir las solicitudes de formación al departamento de RRHH
• Adecuar las expectativas individuales de formación a la política de formación de la empresa
• Ofrecer formación en tiempo real y permitir que los empleados actualicen sus competencias (sin establecer necesariamente una formación institucional).

Gestión de la carrera profesional

• Identificar las necesidades y acompañar la gestión de la carrera profesional
• Acompañamiento de los trabajadores en la realización del pasaporte de formación o de competencias

¿Qué herramientas se necesitan para trabajar en perfecta colaboración con RRHH?

El SIRH para una gestión coordinada de los recursos humanos

A medida que evoluciona la función de RRHH, ciertas tareas administrativas consumen cada vez más tiempo, lo que inevitablemente ralentiza la organización diaria de los RRHH. Las interacciones entre reclutadores y directivos se vuelven más complicadas.

El Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) ofrece una primera respuesta a este problema al permitir gestionar y automatizar una serie de actividades de RRHH:

• Gestión de nóminas: recopilación de información relativa a las nóminas (número de horas trabajadas, ausencias, vacaciones, cotizaciones a la seguridad social, etc.) y generación de nóminas;
• Gestión del rendimiento laboral: gestionar los calendarios de asistencia de los empleados, optimizar la distribución del trabajo y automatizar el proceso de gestión de bajas y ausencias;
• Gestión de las prestaciones sociales: simplificar la gestión de las distintas prestaciones sociales (seguro médico, pensiones complementarias, seguro de accidentes laborales, etc.);
• Gestión de recursos humanos: reunir toda la información de los empleados (identidad, cualificaciones, competencias, salario, etc.) y todos los servicios de recursos humanos (contratación, gestión de carreras, formación, etc.)

ATS para la gestión colaborativa de la selección de personal

Es difícil dejar la contratación en un segundo plano cuando se trata de la gestión de recursos humanos. Una de las claves para compartir con éxito la función de RRHH es la gestión colaborativa de la contratación.

Es una etapa crucial en la vida de una empresa, y en la que debes ser el experto a la hora de reclutar perfiles cualificados para las distintas profesiones.

Sin embargo, en el contexto actual de transformación digital, cada vez es más complicado confiar toda la responsabilidad de la contratación de un nuevo empleado únicamente a los especialistas en RRHH. Se trata de un trabajo de equipo en el que deben participar los directivos responsables de los puestos que se van a cubrir, ¡aunque sólo sea para determinar si el perfil elegido tiene las aptitudes necesarias para el puesto! =>¿Quién mejor que un manager de desarrolladores fullstack para contratar a su futuro desarrollador java?

Para ello, el uso de un software de gestión de candidaturas, o ATS (Application Tracking System), facilita mucho la participación de los gestores en el proceso de contratación. Este es el caso, por ejemplo, de nuestro software de contratación Beetween, que, gracias a sus múltiples funciones, promueve el trabajo colaborativo entre reclutadores y directivos a través de una plataforma de contratación y una Base de CVs compartidas.

En la práctica, distintos perfiles de usuario pueden interactuar a través del ATS durante todo el proceso de contratación:

• El reclutador puede publicar ofertas de empleo y coordinar todo el proceso de contratación;
• El manager puede validar (o rechazar) y dar su feedback de los perfiles directamente desde la plataforma.

De este modo, el ATS permite a los equipos trabajar juntos en una herramienta común para las distintas etapas del proceso de contratación:

• Multidifusión de ofertas de empleo;
• Gestión de CV y candidaturas espontáneas;
• Tratamiento de las candidaturas;
• Gestión de una reserva de talentos;
• Gestión del seguimiento de los procesos de contratación;
• Organización de entrevistas, etc.

El software de reclutamiento también permite a los departamentos de RR.HH. mejorar su estrategia de contratación, así como sus procesos y/o gastos, mediante el análisis de datos (número de contrataciones realizadas, duración de los procesos, estadísticas del sitio de empleo en función de los anuncios publicados, etc.). Se trata de un paso necesario para optimizar la organización y el reparto de las tareas de RR.HH. con los directivos.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.