6 recomendaciones para mejorar la experiencia de tus candidatos

En línea en viernes 12, mayo 2023

Actualizado el lunes 02 octubre 2023

By Alejandro, Responsable de contenidos

Experiencia del candidato: los 6 errores que no se deben cometer
Escasez de talento, búsqueda de sentido, expectativas cada vez mayores por parte de los candidatos: sin duda, la selección de personal se ha vuelto más compleja.
Debido a ello, las empresas se esfuerzan por ofrecer a sus candidatos una experiencia de calidad que las diferencie de la competencia.
Pero no es tan fácil destacar cuando se tiene un proceso de contratación bien establecido, prácticas bien asentadas o cuando simplemente no se sabe por dónde o cómo empezar. Y sin embargo, mejorar la experiencia del candidato no es tan difícil. Descubre 6 errores comunes que nunca debes cometer si quieres ofrecer a los talentos una experiencia de candidato positiva.

Ofertas de empleo descuidadas

Una oferta de empleo descuidada es la forma más segura de ahuyentar a los talentos. A continuación encontrarás un breve resumen de lo que NO se debe hacer:

Título del puesto: que no describa el puesto, que sea difícil de encontrar, una nomenclatura propia de tu empresa pero poco conocida en externo.
• Presentación de la empresa: No dar ninguna información sobre tu empresa ni sobre el ecosistema en el que opera.
Descripción del puesto: No dar ninguna indicación sobre si estás o no abierto al teletrabajo, añadir una introducción  llena de jerga técnica que ni siquiera tú entiendes bien. Usar frases largas y texto «normal» en todo, es decir, no poner nada en negrita, ni listas con viñetas, ni encabezamientos, etc.
• Procedimiento de candidatura: No indicar el tipo de contrato (de duración determinada, indefinido, temporal, etc.) ni su duración, ni la ubicación geográfica del puesto, ni el horario de trabajo, ni las ventajas que ofrece la empresa (comité de empresa, cheques restaurante, primas, coche de empresa, etc.). Y por último, no dar ninguna orientación sobre el salario, ni siquiera un rango salarial.

Para responder favorablemente a las expectativas de tus candidatos, asegúrate de que, como organizador de todo el proceso de selección, les das las indicaciones precisas sobre las etapas del proceso de reclutamiento que les esperan. En resumen, el paso nº 1 para ofrecer una experiencia positiva al candidato puede resumirse en 1 frase y 6 puntos clave: ¡redacta una oferta de empleo con el máximo de información y que sea atractiva!

Complicar el proceso de candidatura

Complicar el proceso de candidatura es, lamentablemente, mucho más habitual de lo que crees. Por supuesto que no es fruto de las malas intenciones por parte de los profesionales de RRHH. A veces simplemente lo que parece evidente para un profesional de RRHH puede sonar a chino para un candidato.

El segundo paso para crear una experiencia positiva para el candidato es hacer que el proceso de candidatura sea lo más sencillo posible. Simplificar todo lo posible es el secreto para mejorar la experiencia del candidato, la calidad de tu proceso de reclutamiento ¡y aumentar vertiginosamente la experiencia de tus candidatos!

A continuación te proponemos una lista no exhaustiva de los errores más comunes que debes EVITAR👇:

No definir tus necesidades de reclutamiento: es decir, no incluir en tus procesos una definición clara del puesto a cubrir, y un resumen del perfil del candidato que buscas (¡tampoco hace falta llegar a la descripción de un mirlo blanco!) Descuidar tu oferta: ¡olvídate de las ofertas de empleo opacas! Juega la carta de la transparencia. Descuidar tu marca empleadora para atraer talento: Es una pena esconder bajo la alfombra todo el valor añadido que tu empresa puede aportar al talento mediante un employer branding  fuerte, sincero y coherente. De hecho, aprovechar al máximo tu marca empleadora, sobre todo si está bien diseñada y es eficaz, atraerá a los talentos como un imán. No preparar las entrevistas con antelación: llegar tarde a la entrevista, no definir un hilo conductor para la entrevista, confundirse con el nombre del candidato, no haber ojeado su hoja de vida antes … Son las mejores formas de hacer que el candidato se sienta incómodo, enfadado o en dificultades. Para evitarlo y garantizar una buena experiencia de candidato al talento que va a aplicar en tu empresa, define un marco para tus entrevistas y establece una plantilla para evaluar las habilidades del candidato que tienes delante de la forma más objetiva posible.
• Añadir etapas innecesarias o proponer herramientas digitales complicadas de usar: aquí es donde decimos BASTA. Los candidatos rara vez aplican a una sola empresa. Por su bien y por el tuyo, ¡hazlo corto y sencillo! Los procesos enrevesados rara vez producen buenos resultados… Del mismo modo, es preferible utilizar herramientas sencillas  para tus entrevistas en vídeo que todo el mundo conozca (Zoom o Google Meet por ejemplo).

💡Nuestro consejo: Utilizar un software ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) puede ayudarte a reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para completar una candidatura, centralizando la recepciones de las mismas (clasificación de las candidaturas) y la organización de la información (calificación de las candidaturas recibidas). También puedes considerar la posibilidad de crear plantillas predefinidas para ayudar a los candidatos a presentar su candidatura más fácilmente…Esto puede ser especialmente útil, por ejemplo, para puestos que reciben un gran número de CVs.

Proporcionar una comunicación opaca al talento

En la era de la hiperconectividad de todo tipo, podrías pensar que la comunicación con tus talentos ha mejorado. Sin embargo, demasiados candidatos siguen quejándose de la falta de transparencia en los procesos de contratación de muchas empresas. Es urgente que cambiemos esta tendencia y ofrezcamos a los candidatos una comunicación transparente en todas las fases del proceso. Si no lo haces, puedes estar seguro de que los candidatos estarán «hartos» y serán sin duda los primeros en dejar reseñas negativas en Internet sobre tu empresa. Esto debe evitarse a toda costa. Recuerda

Casi el 75% de las personas que buscan trabajo afirman no ser informados del progreso de su candidatura según Welcome to the jungle, mientras que el  72% de los candidatos comparte sus experiencias en los sitios web de evaluación de empleadores o con amigos cuando la experiencia candidato ha sido negativa.

Por eso, para protegerse de futuras opiniones negativas sobre tu empresa, recuerda dejar claras a los candidatos las etapas clave del proceso de selección lo antes posible: en la oferta, una vez que el candidato haya presentado su candidatura al anuncio o incluso durante la primera entrevista telefónica, por ejemplo.

Esta información da a los candidatos una idea clara de las siguientes etapas del proceso de contratación, y les tranquiliza para el resto del proceso.

¿En resumidas cuentas? Para mejorar la experiencia de tus candidatos, envíales actualizaciones periódicas sobre el progreso de su solicitud. ¿Eres responsable de RRHH? Utiliza un ATS para comunicarte con los candidatos en cada fase del proceso, manteniéndolos informados del progreso de su solicitud. Un software ATS cómo Beetween también puede configurarse de modo que puedas enviar mensajes automáticos para informar a los candidatos de que se ha recibido su solicitud y alertarnos de cualquier cambio en el proceso de contratación.

Generalizar la interacción con los candidatos

¿Qué crees que es lo peor que puede hacer un candidato? te damos la respuesta: ¡no sentirse considerado!

Los candidatos no se limitan a enviar sus candidaturas a una sola empresa. Al contrario, maximizan sus posibilidades de ser aceptados y presentan su solicitud a una media de 5 empresas diferentes. Así que dedican mucho tiempo a examinar las ofertas de empleo, a informarse sobre la empresa en Internet y, por último, a redactar su candidatura. Si tenemos en cuenta que el 79% de los solicitantes han sido entrevistados, sin recibir nunca ninguna respuesta… hay de qué preocuparse 🥶.

Nuestro consejo para mejorar la experiencia candidato: personaliza los intercambios con los candidatos proporcionándoles información adicional sobre la empresa o el puesto al que optan. En algunos casos, también puedes ponerles en contacto con otros empleados, por ejemplo, los que formarán su posible futuro equipo. Esto contribuye en gran medida a que los candidatos se sientan valorados y apreciados.

Por ejemplo, en Beetween, en la última etapa del proceso, organizamos una entrevista en vídeo o en directo entre el candidato y su futuro equipo. Es una oportunidad para hablar de la vida en la empresa: después del trabajo, el día a día de la división, etc. En definitiva, este intercambio más informal puede jugar realmente a favor de la empresa, al sumergir al candidato en su futuro trabajo.

Descuidar a los candidatos rechazados

¿Sabías que para el 64% de los candidatos, la falta de respuesta es la 1ª causa que define una mala experiencia? Sin embargo, otro estudio de Région Job afirma que el 76% de los empresarios guardan los perfiles de los candidatos rechazados para más adelante.

Si quieres conservar a los candidatos rechazados para más adelante, ¡estate en contacto con tus reservas de talento! De lo contrario, todo será en vano. Porque en un contexto tan complicado para reclutar como el que vivimos actualmente, los candidatos que no tuvieron suerte la primera vez, pueden convertirse en tu mayor ventaja cuando tengas dificultades para encontrar perfiles.

Hay varias formas de mimar tus Pool de talentos:

• Alimenta regularmente tus redes sociales
• Crea un newsletter para dar noticias a los candidatos no seleccionados que fueron preseleccionados inicialmente
• Organiza eventos para conocer a los candidatos de tu reserva (jornadas de puertas abiertas, ferias, foros, etc.)

No dar feedback a los candidatos

El feedback es uno de los elementos más importantes del proceso de selección. Es más, es una parte esencial de la elaboración de una experiencia positiva para el candidato. Pero la mayoría de las veces, los profesionales de RRHH no lo dan porque no tienen tiempo. Y eso es un verdadero problema. Los candidatos aprecian mucho recibir comentarios constructivos sobre su candidatura, aunque no hayan sido seleccionados

Es fácil entender por qué, cuando tienes que tratar con un volumen extremadamente grande de CV como responsable de RRHH, dar feedback a cada candidato no es tarea fácil, si no imposible. Pero, como mínimo, piensa en dar feedback a los candidatos que hayas entrevistado, o simplemente… a los que te lo pidan. La razón por la que es tan importante ofrecer a los candidatos un feedback constructivo es porque es una prueba de que les estás dando reconocimiento y aprecio, y de que por tanto les estás ofreciendo una buena experiencia como candidato.

💡Nuestro consejo: Si tienes un ATS considera la idea de configurarlo para que envíe mensajes personalizados a los candidatos, proporcionándoles información sobre por qué su candidatura no tuvo éxito, o consejos sobre cómo mejorar su candidatura en el futuro. Esto puede ayudar a mejorar en gran medida su percepción de tu empresa y animarles a volver a presentar su candidatura para futuros puestos.

BONUS: No tener en cuenta la experiencia global

En general, pocas empresas se ponen en la piel del candidato cuando los equipos de RRHH diseñan el proceso de contratación. Como resultado, la experiencia del candidato suele ser desagradable, tanto si acaba en fracaso (el candidato no es seleccionado) como en éxito (el candidato es seleccionado).

Algunos de los escollos más comunes de la experiencia del candidato son :

• Una interfaz poco o nada adaptada a la presentación de candidaturas Un ejemplo típico es una página de empleo en la que los candidatos tienen que registrarse para enviar una candidatura, y luego tienen que volver a iniciar sesión cada vez para comprobar el progreso de su candidatura… ideal para espantar a tus candidatos.
• Un proceso de contratación desorganizado Un proceso de selección desorganizado es aquel que, por ejemplo, pide el mismo documento varias veces, no confirma el nombre y el cargo de la persona que entrevistará al candidato, o carece de claridad sobre las distintas fases del proceso de reclutamiento por las que tendrá que pasar el candidato. Por ejemplo, no informar al candidato de que tendrá que realizar un business case en una hora o otro tipo de prueba de la cual no se le había informado antes.
• Dejar a los candidatos con una impresión de falta de profesionalidad: Por ejemplo, no compartir toda la información sobre el candidato si hay varias personas de RRHH gestionando el reclutamiento, y por tanto aumentar el riesgo de cometer errores entre distintos candidatos (equivocarse de nombre, leer mal el CV, etc.).

Y tú, ¿Cuál es su visión sobre la experiencia de candidato?

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.