Panic hiring: 4 soluciones para evitar contratar en la urgencia

En línea en lunes 22, julio 2024

Actualizado el lunes 22 julio 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

Marta, la directora de marketing, se va de tu empresa. Sin embargo, su puesto es indispensable: gracias a ella los equipos comerciales logran más ventas y aumenten los ingresos de la empresa. En definitiva, sin ella, todo se desmorona.

¿Cuál es tu primer reflejo como responsable de la contratación o director de RRHH ? Contratar a alguien para reemplazarla lo más rápido posible. ¡No puede sentirse su ausencia ni por un momento!Debes liberarte de la presión y el estrés de su ausencia lo antes posible. Incluso acortas los procesos… sin embargo…No es buena idea.

¿Qué es Panic Hiring?

La Contratación por Pánico, o «Panic Hiring» en inglés, se refiere a un fenómeno muy común al que se enfrentan los reclutadores: el de contratar en situaciones de urgencia y apresurar el proceso de contratación. El «panic hiring», o contratar en la precipitación, es un fenómeno que surgió en los años 90, conocido como la «guerra por el talento». Esta expresión describe la escasez de recursos y habilidades en el mercado laboral. Hoy en día, está relacionada con la dificultad de las empresas para retener a sus empleados, quienes, desde la crisis sanitaria, han elevado sus expectativas.

La Contratación por Pánico es muy frecuente en las empresas que pierden talentos que ocupaban perfiles estratégicos. Es un periodo complejo para las empresas y los reclutadores, que no siempre reaccionan de la mejor manera. Los reclutadores pierden sus medios y adoptan una visión a corto plazo: la de contratar rápido pero a menudo mal.

Aunque los españoles permanecen en promedio 11 años en la misma empresa y están entre los más fieles en Europa según estadísticas de la OCDE, la fuga de talentos y el «quiet quitting» acentúan el concepto: hoy en día, los empleados son muy volátiles y ya no hacen carrera en la misma empresa tanto tiempo como antes. Están menos comprometidos y ya no están tan vinculados a sus empresas.

Por lo tanto, no dudan en dejar su empresa cuando se les presenta una mejor oferta, sin importar sus responsabilidades, lo que lleva a las empresas a encontrarse en situaciones de urgencia para reemplazar a sus antiguos talentos.

La curva del mercado laboral también refuerza este fenómeno: hoy en día, hay más ofertas de empleo propuestas por las empresas que demandantes de empleo. Las empresas a veces se lanzan sobre el primer candidato que encuentran porque son conscientes de la dificultad de contratar.

Las características más comunes del Panic Hiring

• Un perfil clave y estratégico deja la empresa y hay que reemplazarlo lo más rápido posible.
• El perfil, las competencias y las tareas no son bien comprendidos por los equipos que reclutan ya que son definidos en la urgencia: no se sabe exactamente a quién se debe contratar.
• El proceso de contratación se ve acortado o incluso descuidado para acelerar la contratación: menos entrevistas, menos intercambios, propuestas precipitadas.
• La incorporación al puesto debe hacerse rápidamente y en la urgencia.
• La integración (onboarding) es casi inexistente ya que se necesita asegurar la operatividad del talento desde su llegada.

Como puedes ver, es un fenómeno bien arraigado en el mundo de la contratación… ¡Y causa estragos

¿Por qué el Panic Hiring es un problema?

Da una mala impresión internamente

Tus empleados no son ciegos: ven a los equipos entrar en pánico ante la idea de perder a ese talento que ocupaba un puesto tan estratégico. Verte entrar en pánico puede repercutir en su mentalidad y hacerles cuestionarse. Primero, pueden tener la impresión de que no confías en ellos para asegurar una buena transición y retomar el mando.

Una vez realizada la contratación precipitada, tus equipos pueden desmotivarse y dudar de tu capacidad para entender sus verdaderas necesidades. Al contratar un perfil inadecuado en la urgencia, no les estás haciendo un favor y acentúas sus temores sobre el futuro. La moral del equipo puede verse afectada y esto puede obstaculizar la colaboración y cohesión dentro de la empresa.

Obliga a descuidar aspectos importantes del proceso

Al contratar en la urgencia, es fácil pasar rápidamente sobre aspectos importantes del proceso de contratación tales como:

• Definición de las habilidades blandas y duras necesarias, del perfil y de las tareas.
• Entrevistas y evaluaciones.
• Referencias.
• Tiempos de reflexión y intercambios con los equipos.
• Onboarding.

Esto puede conducir a decisiones precipitadas e inadecuadas. La calidad de tus contrataciones se ve afectada y puedes estar casi seguro de equivocarte en el perfil que se unirá a tu equipo. La ausencia de un proceso de contratación completo también puede llevar a errores que podrían costar caro a la empresa a largo plazo: salida precipitada del nuevo talento, falta de formación y conocimientos.

Hace ganar tiempo pero pierde dinero

Aparte de darte la impresión de ganar tiempo, contratar en la urgencia no es nada bueno para las finanzas de tu empresa. Al acortar tus procesos y no tomarte el tiempo de evaluar realmente a tus candidatos, corres el riesgo de equivocarte en tus contrataciones y así cometer errores de selección. Y los errores de selección cuestan caro. ¡Varios sitios estiman que pueden costar entre 30,000 y 150,000 euros!

Entonces sí, el tiempo es dinero… ¡Pero un tiempo mal gastado puede costarte muy caro!

No tranquiliza a los candidatos

¿Lo sabías? Los candidatos se sienten tranquilos con procesos de contratación completos, estructurados y organizados. Al apresurar las etapas, no les inspiras confianza: «¿Por qué tan pocas entrevistas?», «¿Ya? ¿Una oferta? ¡Ni siquiera he visto al CEO!», «¿Cómo pudieron tomar una decisión en tan poco tiempo? ¿Era el único?»…

Tienen necesariamente la impresión de que les estás ocultando algo… Porque una empresa donde se trabaja bien y que está en buen estado no es una empresa que contrata a cualquier precio: ¡todo lo contrario!

Además, este periodo de urgencia y estrés suele ir seguido de un onboarding apresurado: se desea que el perfil sea operativo lo más rápido posible en detrimento de su buena integración y formación interna. ¡Un factor que agrava el riesgo de que el talento se escape tan rápido como llegó!

Para saber más sobre la experiencia candidato positiva

Nuestros 4 consejos para evitar el Panic Hiring o contratar con menos stress

Es importante no dejarse llevar por el pánico y adoptar una estrategia eficaz para minimizar los riesgos del Panic Hiring . ¡Exploremos las cuatro mejores soluciones para contrarrestarla y asegurar una transición sin stress!

1. Anticipa la salida y asegura una transición eficaz

Para limitar el estrés y el pánico, es prudente establecer una transición eficaz. Para ello, identifica a los empleados clave, las habilidades blandas y duras necesarias para asegurar una transferencia eficaz de los temas. Así, podrás delegar responsabilidades a los empleados restantes: muestras que confías en ellos y ganan en responsabilidad. Este enfoque proactivo reducirá la presión de encontrar un reemplazo en la urgencia, asegurando al mismo tiempo la continuidad de las tareas.

2. Elabora una estrategia de reclutamiento rítmica y eficaz

Para evitar el pánico durante un reclutamiento urgente, es esencial tener una estrategia de reclutamiento bien establecida. Esto te permitirá reclutar rápida y eficazmente sin comprometer la calidad de las competencias de los candidatos seleccionados.

Antes de iniciar las primeras etapas del reclutamiento, tómate el tiempo de definir claramente los requisitos y competencias necesarias para el puesto a cubrir. Elabora una descripción detallada del puesto mencionando las tareas, responsabilidades y calificaciones requeridas. Esto te ayudará a atraer a los candidatos más relevantes y a evaluar su idoneidad para el puesto.

Para lograrlo eficaz y rápidamente, trabaja en la redacción de la descripción del puesto con los miembros del equipo que solían trabajar con el empleado saliente. Ellos tendrán una mejor visión de las competencias indispensables del puesto y la manera de evaluarlas. Tómate el tiempo necesario para tomar decisiones e intercambia regularmente con tu equipo sobre los diferentes perfiles encontrados.

3. Comunica internamente para favorecer la programa de referidos

La recomendación es una excelente manera de contrarrestar los efectos negativos del fenómeno. Si comunicas de manera clara y precisa con tus empleados sobre la urgencia del puesto a cubrir y las competencias requeridas, tus colaboradores estarán más dispuestos a involucrarse en el reclutamiento recomendando activamente a personas que conocen para el puesto a cubrir.

No solo la recomendación permite encontrar candidatos de confianza, sino que también refuerza el sentimiento de comunidad dentro de la empresa. También puedes fomentar la recomendación ofreciendo primas, días adicionales de vacaciones o incluso recompensas simbólicas.

4. Planificar una entrevista de finalización con el candidato

Finalmente, no está mal hacer un último repaso antes de la contratación definitiva para que ambas partes puedan aclarar todos los aspectos del puesto. Esto se llama una entrevista de finalización. Se revisan y resumen todas las informaciones para que no queden preguntas. Se vuelve a hablar de los beneficios y posibles inconvenientes del puesto para que los candidatos se comprometan con pleno conocimiento de causa. No se trata de otra entrevista más, sino de un último intercambio antes de finalizar la contratación para asegurarse de la motivación de los candidatos y responder a sus posibles interrogantes. Porque reclutar no es solo verificar competencias, es algo más complejo, es una alquimia. Cada contratación debe ser personalizada y tener su propia historia para ser exitosa.

En conclusión, un reclutamiento hecho en la urgencia puede tener consecuencias negativas para una empresa. Sin embargo, anticipando las salidas, estableciendo una estrategia de reclutamiento sólida, fomentando la recomendación y recurriendo a una consultoría de reclutamiento, puedes minimizar los riesgos y garantizar una transición armoniosa.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.